绩效考核 - 论文联盟-南大CSSCI北大中文核心期刊职称毕业论文发表网站 zh-CNiwms.net <![CDATA[论文联盟-南大CSSCI北大中文核心期刊职称毕业论文发表网站]]> pic/logo.gif http://www.2868631.com/ <![CDATA[全面深化人事制度改革背景下公务员绩效考核体系创新]]> Mon, 17 Apr 2017 11:21:02 GMT 全面深化人事制度改革背景下公务员绩效考核体系创新

一、全面深化人事制度改革对公务员绩效考核的新要求
  公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定管理权限,根据一定的程序、方法及标准,定期或不定期地?#36816;?#23646;公务员的德才表现、工作态度、工作能力、工作成绩等进行全面考察、预测和评价,并以此作为对其?#32972;汀?#32844;务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的动态过程。自1993年推行公务员制度以来,经过十多年的发展,我国逐步建立起了具有中国特色的公务员绩效考核机制,形成了“德、能、勤、绩、廉”考核体系。2013年十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对进一步深化干部人事制度改革做出了新部署,明确提出了要完善发展成果考核体系,完善考核办法,健全?#32972;?#26426;制,形成促进科学发展导向,促进各级干部树立正确政绩观。
  归纳而言,深化干部人事制度改革对我国公务员绩效考核提出的新要求可以体系为三个方面:第一,考核应与政府战略挂钩。政府部门应该将有限的资源聚焦于特定时期的组织战略目标,以组织整体绩效的改?#35780;?#28385;足不同利益相关者的需求。第二,考核内容应兼顾平衡。对于政府组织而言,在长期发展和短期利益、经济增长和改善民生等目标之间取得有效平衡,是政府价?#31561;?#21521;的根本要义,也是提高政府公信力的基本要求。使短期工作任务与长期战略目标、目前利益与潜在利益、经济绩效与社会责任、实现过程与最?#25112;?#26524;等不同目标较好地融入绩效考核体系,有利于科学引领和全面衡量公务员的决策和行为,防止出现顾此失彼和短视行为等现象。第三,考核过程应实?#20013;?#21516;。自从20世纪90年代“协同型政府”的概念提出后,以英国和美国为代表的西方国家致力于寻求政府横向部门间、纵向决策与执行部门间以及部门内的整合兼容与联合行动,?#36816;?#21033;实现政府所追求的共同目标。公务员作为政府部门或机构的管理者,应立足战略、着眼全局,敏锐地识别协同来源,创造合作机本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理会,并将协同来源和机会转化为具体的绩效目标。
  二、国外公务员绩效考核研究现状和理论基础
  在长时间的实践中,美国、英国、日本和新加坡等发达国家建立起了符合自己本国实际的公务员考核考核机制。其内容有很多相似之处,做法?#20013;问?#21508;样,各有千秋。就具体制度而言,具有以下特点:一是法律制度比较完善;二是考核原则公开公正;三是考核作用明显;四是考核内容明确;五是考核方法灵活多样;六是考核监督机制严格。特别是自20世纪初八九十年代以来,各国政府部门一直在积极借鉴企业管理领域的优秀成果。德鲁克的目标管理、波特的竞争战略、卡普兰和诺顿的平衡计分卡等源于企业的管理理论已深深植根于国外政府管理实践,并且应用于公务员绩效管理改革探索中。
  平衡计分卡(The Balanced Scorecard,BSC)原本针?#36816;?#20154;盈利性组织绩效考核而开发,在组织使命、核心价值观、愿景和战略的指引下,自上而下形成财务层面、顾客层面、内部业务流程层面以及学习与成长层面。为了满足公共部门应用平衡计分卡的需求,卡普兰和诺顿、保罗-尼文等西方学者对平衡计分卡通用框架进行过调整,提出T--些有关政府组织和非营利机构应用平衡计分卡的主张,这些成果对于平衡计分卡中国化模式建构具有重要的借鉴意义。卡普兰和诺顿的研究(2001~010年)认为:相对企业?#27492;担?#20844;共部门更应对战略引起重视,因为企业的根本目的就是要创造利润,这个唯一性目标为所有决策和行为提供了取舍标准,而公共部门是多元理性的,需要同时兼顾多重公共利益引发的工作目标,所以在特定时期内必须将有限的组织资源聚焦于战略性问题,才能抓住主要矛盾,进而更好地实现统筹兼顾。保罗·尼文的研究(2003-2010年)?#27605;?#20027;要集中于两个方面:一是对卡普兰和诺顿的公共部门平衡计分卡框架进一步修订,提出了调整平衡计分卡的六个指?#23478;?#35265;。即使命位于平衡计分卡的最顶层;战略依然是平衡计分卡的核心;顾客层面得到提升;没有财务层面平衡计分卡不完整;辨认驱动顾客价值的内部业务流程以及学习与成长层面为构建良好的平衡计分卡奠定基础。二是以平衡计分卡为框架探讨如何建立用于衡量公共部门绩效的指标体系,在前置指标和滞后指标的基础上,尼文将?#24230;?#25351;标产出指标和成果指标?#24230;?#20102;平衡计分卡框架中,并就各层面的指标选择问题提出了建议。
  国外学者?#21335;?#20851;研究成果具有重要的理论和实践价值,然而,中西方在政治制度和政府职能等方面存在显著差异。在政治制度方面,美国等西方国家采用的是三权分立的政治制度,而我国坚持中国共产党领导下的人民代表大会制度;在公务员制度方面,西方国?#19994;?#20844;务员法律法规明确规定事务性公务?#21271;?#39035;保持价值中立,而我国公务员则通过法律形?#28966;?#23450;了必须坚?#20540;?#30340;领导;在政府与民众的关系上,西方国?#19994;?#25919;府往往与利益集团形成利益合?#20445;?#32780;我国政府代表着广大人民群众的利益等等。因此,西方学者所提出的公共部门平衡计分卡框架给本文的研究提供了有益的参考,但根据我国?#20013;?#21046;度的需要和特点进行中国化平衡计分卡的模式重构。
  三、我国公务员绩效考核体系创新的实现路径
  构建促进全面深化人事制度改革的公务员绩效考核体系,亟需科学的绩效分析框架作为基础。平衡计分卡作为一种致力于促进组织战略执行的管理理论和绩效管理工具,以其所倡导的以战略核心,有效平衡、协同一致的管理理念,契合了非营利组织及公共部门的特点及需求,近年来受到了越来越多的关注和认可,在全球范围内得?#28966;?#27867;传播和应用。因此,以平衡计分卡理论作为绩效考核的分析框架,阐释构建促进科学政绩观的公务员绩效考核体系的整体思路,符合绩效管理的发展趋势。


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<![CDATA[事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究]]> Mon, 17 Apr 2017 11:20:32 GMT 事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究

世界经济发展正朝着一体化方向迈进,我国的事业单位管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济的发展,进行系统的改变,把人力资源当做发展的重中之重,通过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度,将人力资源管理推上新的台阶,为事业单位发展提供充足的动力保障。人力资源管理是—项系统性的、实践性很强的工作。绩效考核又是人力资源管理中重要的一环,绩效考核就是?#35757;?#20301;发展的既定目标当作标准,进行解析,为职工在各自岗位上的工作态度和行为以及工作的结果,进行制定,评判,反馈和调整。
  一、人力资源管理的深度和在事业单位中重要地位
  事业单位想要做好自己的本职工作,首先要在人才的选?#24178;?#22810;下功夫,在合适的岗位上选择合适的人才。其次就是在绩效考核方面制定一套公平合理的绩效考核标准,在绩效考核的历史发展过程中以公开、公正、公平为发展目标的,但是想要真正做好绩效考核工作事业单位需要根据不同岗位不同要求制定相应的考核标准。不仅要看工作人员的个人能力,还要?#27492;?#20204;的工作态度,同时将考核标准与事业单位的发展目标相结合。在实际工作的过程中让职工明白自己的工作目标是一项非常重要的工作,根据目标的需要职工可以明白自己在规定时间内需要做的事情,只有按照目标来完成自己工作的职工才能在绩效考核的时候获得好成绩,这样的绩效考核制度有助于单位的发展以及单位目标的实现。然后事业单位再根据职工绩效考核的成绩对职工进行奖励,有助于调动职工的积极性,激发职工的潜力,促进事业单位的进一步发展。
  通过绩效考核有助于事业单位顺利实现自己的预定目标。通过绩效考核我们不仅可以实现单位内部的公平公正,同时可以通过绩效考核的数据了解单位的内部数据。例如单位的生存和发展是依靠什么来实现的,单位的利润和业绩如何?#21019;?#36896;,职工的业绩水平如何,以及如何对职工进行管理等。总之绩效考核在事业单位中的作用是十分关键的,通过绩效考核我们可以鼓励职工不断的提高自己的工作技能,为单位带来更大的经济利益。在进行绩效考核的时候我们要争取将每一位职工都纳入绩效考核的氛围中来。
  二、绩效考核存在的问题
  目前我国对事业单位的人力资源管理问题虽然已经有了很大的重视,但是事业单位的人力资源管理仍然存在着诸多的问题,而且大部分的问题相对?#27492;?#36824;比较复杂,这是事业单位进一步发展的巨大?#20064;?#25105;们只有认真对这些问题进行分析,进而根据这些问题采取有效的解决方法,才能够促进事业单位的健康发展。其中本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理主要問题包括以下几个方面:
  1.绩效考核的单一性
  很多事业单位的考核只是对人的考核,仅仅在考核过程中评价这个^的表现:如工作认真、待人热情等。?#27604;?#32771;核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式,现在的单位不是靠考核人生存的,它考核的是一个人的综合素质,单位不需要没有?#38469;?#30340;好人,也不需要有?#38469;?#30340;坏人。所以,人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核,如果只有态度没有绩效,那么考核就是一句空话,考核就是不科学的。
  2.绩效考核主要看业绩或者利润
  我国事业单位的绩效考核主要是看职工的个人业绩,但是这样的考核标准是不公平的,?#34892;?#26032;来的职工对自己的业务并不十分了解,这样他们在完成任务的时候可能没有办法与老职工相比,这时候?#30431;?#20204;用与老职工同样的考核标准可能会极大的挫伤他们工作的积极性。所以单位在进行绩效考核的时候应根据不同的环境不同的岗位采取不同的考核标准。
  3.绩效考核走形式
  事业单位的工作人员都希望通过自己的努力来获得升职的机会,同时事业单位也是通过考核制度来给职工以激励。但是在实际操作的过程中事业单位对于考核工作,只是在刚开始的时候十分积极,考核结束后却没有采取相应的措施。这样表现好的职工的积极性受到了挫伤,有潜力的职工甚至会直接辞职,这样就会导致事业单位人才的流失。
  4.考核的结果得不到真实的反馈
  考核的结果得不到及时的反馈,这将给考核工作带来非常不利的影响:首先,被考核的人员没有接受到考核的信息就会认为考核中有人暗箱操作,对考核的结果产生怀疑。最主要的是被考核的人员不知道自己的考核结果如何,也就无法认识到自己的优点和缺点,更没有办法对自己进行提升。其次,如果考核的结果不够公平很可能会引起职工的不满情绪,这样会极大的打消他们工作的积极性。最后,负责考核工作的工作人员,自己的专业水平太低,导致考核结果不科学,甚至没有办法将考核信息及时的传递给被考核者。
  三、绩效考核的策略
  随着人力资源管理在事业单位中的作用越来越重要,绩效考核已经成为了人力资源管理的重要?#26041;?#20043;一。绩效考核是事业单位提高人力资源管理质量的重要方法,但是在实际进行考核的过程中,很多单位没有规范的运行标准,这给考核工作带来了极大的困?#36873;?#24456;多职工的个人表现难以得?#36739;?#33268;的量化,职工业绩水平的高低以及个人优点无法得到彰显。绩效考核的关键,是要根据每位职工在自己的岗位上对单位的?#27605;?#22823;小来衡量的,为了提高职工工作的积极性我们可以从以下几个方面采取措施:
  1.考核要制定客观的标准
  进行绩效考核工作的时候,科学合理的考核标准是非常重要的,最主要的是让每位职工都明白自己的需要的考核标准,并且根据这一标准来要求自己的工作。而且不同的工作岗位都有自己不同的要求以及标准,在进行绩效考核的时候我们需要根据不同岗位,不同的需求,采用合适的考核方式这才是最关键的。
  2.及时反馈考核信息,考核与薪酬并重
  绩效考核的信息要及时的反馈给被考核者,使其在工作中能更好的去认识其自身的不足,哪些方面需要改进,哪些方面是优点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息也是对单位自身管理的一个很好的检验,考核反者给管理者,管理者就直接和被考核者面谈,就能发掘其自身潜力,拓展更好的工作空间提供了机会。
  绩效考核不单纯是考核。更应该和职工的工资待遇挂钩,才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和工资挂钩,能直接体现出职工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样事业单位的管理就会进入全新的模式,职工自身?#35757;?#20301;当作自己的家,绩效考核的真正作用也?#36864;?#20043;体现,绩效考核也就会真正融合进单位的管理而不是单?#26469;?#22312;。
  总得?#27492;担?#20107;业单位的长远发展离不开绩效考核的推动,而做好绩效考核这个工作相对不容易,事业单位?#21335;?#20851;部门都有一定的考核标准,但也有很多的不同,特别是绩效考核的内容,由于每个部门的职能不同,所以,对于考核的内容指标也是不同的。这就决定了绩效考核在事业单位中的重要性,因此,事业领导必须全面认识自身单位的结构,从每个关节点上为单位的发展优化,再以自己单位的发展方向来确定考核内容,这样对于事业单位的发展有很大的推动作用。

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<![CDATA[我国国有企业绩效考核对策研究]]> Mon, 17 Apr 2017 11:20:00 GMT 我国国有企业绩效考核对策研究

一、我国国有企业绩效考核的含义及作用
  1.企业绩效考核的含义
  绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,应用各种科学的定性和定量方法,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。企业进行绩效考核有以下三层含义:
  第一,绩效考核是对企业员工在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,进行以事实为依据的评价。
  第二,绩效考核是人力资源管理的组成部分,它是运用一套系统的制度规范、程度和方法进行的考评。
  第三,绩效考核是从企业经营目标出发对员工进行考评,并使考评结果与其他管理职能相结合,推动企业经营目标的实现。
  2.企业绩效考核的重要作用
  绩效考核具有引导激励作用,通过绩效考核对员工行为做出的评价,可以让职工了解成绩与不足,了解在企业?#27605;?#20013;的位置,从而提高整体工作绩效;具有选人用人作用,通过绩效考核,可以对员工的知识、能力、态度和关键绩效维度尽心客观评价,为人员调配、晋升、培训、?#32972;?#25552;供依据;具有沟通提高作用,绩效考核为企业的员工、各级管理者提供了一个交流沟通的机会,有利于组织成员之间信息的传递和感情的融合。
  二、我国国有企业绩效考核中存在的问题
  1.对绩效考核的认识存在偏差,考核认同度低
  对绩效考核的本质认识不全面,绩效考核的目的有失片面。绩效考核的最终目的是用来帮助员工提升绩效,进而达到提升企业绩效的目的。然而,由于国有企业的历史原因和自身特点,对绩效考核的理解不深,绩效考核被简单地视为利益分配的工具。
  2.绩效考核的内容指标建构不够完善
  一是考核内容缺乏针对性,定性过多,定量指标偏少,无法避免在实际考核过程中出现考核者的主观判断。二是指标内容过多、过细,面面俱?#20581;?#32454;枝末节的衡量指标加大了管理成本,分散了管理人员和员工的注意力,使绩效考核费力费时。
  3.绩效考核标准设计不科学
  一是标准不全面。只是对岗位的关键指标或显性指标给予考虑,却没有考虑到相关因素或潜在成绩,造成绩效考核结果片面。二是针对性不强。目前国企的绩效考核往往按职务分级制定考核办法,对相同级别的不本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理同职位,指标的设计缺乏针对性。三是操作性差。一些企业的绩效考核标准准中只有一些文?#20013;?#35780;语,没有一个可以客观评分的标尺,从而形成考核结果无可比性和可用性。
  4.忽略绩效反馈在绩效考核过程中的作用
  绩效考核应该是一个管理者与被管理者双向沟通的过程。通过对绩效考核过程中发现的问题进行反馈沟通,寻找问题根源,寻求解决办法,使绩效得到改善和提高。而国有企业往往仅停留在考核上,而忽略了对考核结果的反馈,管理者没有对员工进行绩效辅导,员工只是被动参与,体会不到绩效考核的价值。
  三、我国国有企业绩效考核的对策
  1.从人力资源管理的战略角度理解绩效考核
  企业实施绩效考核,首先要深入理解绩效考核作为一种先进管理方法的内涵,要把绩效考核与传统的人事考核区别开来,全面认识实施绩效考核的战略目的、管理目的和开发目的,不能把绩效考核仅定位于奖金分配。
  2.设定科学的绩效考核指标
  企业要根据企业的性质、规模、运营成本、管理目标、企业文化等因素综合考虑,科学地设定绩效指标。一是进行工作分析,根据考核目的,?#21592;?#32771;核者岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,以确定指标的各项要素。二是从企业发展战略以及相应的战略目标来提取具体指标。三是量化、细化,提取指标后,要进一步对指标进行过程分析,尽量量化、细化,使指标有较高的清晰度。
  3.重视绩效结果的沟通与反馈
  绩效考核不应终止于考核结果,它应是新的绩效考核的开始。一个完整的绩效考核体系有四个?#26041;冢?#30830;定绩效衡量标准、执行、考核与反馈,其中,绩效反馈就是在分析考核结果基础上,通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因,提出有价值的综合性绩效改进意见,使企业绩效考核步入考核提高再考核再提高的正?#36153;?#29615;中。
  4.充分发挥绩效激励作用
  将绩效考核结果与薪酬有效联系起来,使企业薪酬分配体系的设计与绩效考核体系相一致,力求建立一种“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”,以绩效为导向的薪酬制度,?#27807;状?#30772;平均主义,并拉大薪酬级次,?#20849;?#36317;足以起到激励作用。
  综上所述,我国国有企业的绩效考核,在探索与改进中,正朝着逐步规范化发展。对绩效考核中的各种问题归本正源,并有针对性地给予解决,使绩效考核真正發挥作用,是国有企业面临的一个重要管理课题。绩效考核真正发挥作用还需要和现代的薪酬制度与人事制度等紧密联系,有机结合,真正建立一套现代的企业管理制度。

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<![CDATA[?#31243;?#32489;效考核在工程项目人力资源管理中的应用]]> Mon, 17 Apr 2017 11:19:21 GMT ?#31243;?#32489;效考核在工程项目人力资源管理中的应用

绩效考核是企业进行人力资源管理的重要工具,也是企业进行人力资源管理的核心,它通过系统的方法、原理来评定和测定员工在职务上的工作行为和工作效果。有效的绩效考核作为人力资源管理的重要手段,如果运用得?#20445;?#21487;以提高员工的工作热情,增?#31185;?#19994;的凝聚力和竞争力。由于工程项目管理具有一次性、明确的目标及强?#38469;?#24615;的管理特征,決定了工程项目人员的绩效考核要符合项目管理的特征。
  一、目前企业在工程项目人员绩效考核中存在的主要问题
  1.认识不到位,流于表面形式
  目前,部?#21046;?#19994;在工程项目管理中仍然停留在传统的人事管理阶段,即使有了绩效考核,也缺乏足够的理解和认识。主要表现在企业及项目管理层把主要精力都放在抓业务上,而到年终临时?#21019;鍘?#20179;促考核,影响考核质量;被考核者在述职时,基本上报喜不报忧,夸大成绩,忽略不足;由于企业及项目管理层对业绩考核的不重视,普通项目人员不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事,考核?#19981;?#26412;上流于形?#20581;?
  2.指标设计过于简单、量化不足
  绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标,指标设置的合理性没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订,考核指标很少随着项目的进展及变化进行重新设置,导致考核流程与项目发展实际不符。由于绩效考核体系混乱,指标不能够具体量化,致使某些指标失去了绩效考核的意义,?#29616;?#24433;响绩效考核效能。
  3.缺乏对工程项目人员有关绩效考核必要的培训
  在工程项目管理的实际工作中,对项目人员特别是对具体参与绩效考核?#21335;?#20851;管理人员缺乏必要的绩效考核知识的培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它?#26041;?#30340;有效性。
  4.不重视考核总结,反馈信息混乱
  由于多数企业在工程项目人员绩效考核中将过多精力放在考核体系的设计、考核指标的量化、操作流程的优化,忽视考核结果的信息整理收集反馈。考核工作结束后,不注重向考核对象反馈考核意见,没有充分有效的利用和转化考核结果,使考核作用不能充分发挥到实际工作中,导致前面考核指标的科学公平性因信息的整理出?#21046;?#22833;。
  二、绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用
  绩效考核在工程项目人力资源管理中具有重要的作用,因为绩效考核为企业及员工如何提升核心竞争力提供了远景和方向。总的来讲,绩效考核在工程项目人力资源管理中的作用主要包括以下六个方面:
  1.绩效考核是选拔人才、人才任用的依据
  在工程项目的管理中人员任用的原则是因事用人,用人所长,容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点,进而分析其适合何种职位,必须经过绩效考核。新?#21335;?#30446;人员能否融入新的工作环?#24120;?#33021;否在新的岗位上做出优良的绩效,以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质,也需要在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
  2.绩效考核是对项目人员进行激励的有效手段
  奖励和惩罚是激励的主要内容,?#32972;?#20998;明是人力资源管理的基本原则。要做到?#32972;?#20998;明,就必须科学、严格、公正地进行绩效考核,以绩效考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
  绩效考核本身也是一种激励因素,通过考核,肯定成绩,肯定进步,指出长处,鼓舞?#20998;荊?#22362;定信心;通过考核,指出存在的不足,纠正过失和寻?#20063;?#36317;,明确努力的方向,鞭策后进,促进进步。只有这样,先进的?#20998;?#26356;昂扬,后进的变压力为动力,使员工保?#28382;?#30427;的工作热情,出色的完成工作目标。
  3.绩效考核是项目人员调配和职务升降的主要依据
  企业在对项目人员调配之前,必须了解项目员工的使用情况、岗位分析和人岗匹配程度的调查,而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据,必须有客观且公正的绩效考核,而不能只凭决策人的好恶?#36164;?#26469;决定。通过全面、严格的绩效考核,如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求,而适?#31995;?#20219;更具有挑战性的职务,则可晋升其职位;如发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求,则应降低其职位,调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如发现一些人用非所长,或其素质和能力发生跨岗位的变化,就可进行横向交流,调整?#31435;?#36866;合其所长的岗位上。
  4.绩效考核是为项目人员提供公平竞争的前提
  在企业工程项目管理中,由于?#25345;?#21407;因,可能存在高岗低能或者低岗高能?#21335;?#35937;;而且同一职位的不同员工之间的绩效?#37096;?#33021;存在着非常明显的差别,越是在高层次的工作岗位,这?#26893;?#21035;就越明显。只有进行公?#20581;?#20844;正的绩效考核,才能为员工搭建公?#20581;?#20844;正平等的竞争平台,让员工尽隋施展自己的才华,实?#25351;?#20154;的最大价值。
  5.绩效考核是作为工程项目人员培训的依据
  培训是人力资源管理的基本手段,培训力度的高低会导致项目人员掌握技能的高低、主动性的强弱及员工积极性的高低,?#19994;?#19968;的培训手?#25105;不?#24433;响评价体系的有效性,而绩效考核就为不同员工、不同岗位的培训提供了依据。另外通过对项目员工进行全方位的绩效考核,培训才能有针对性,对员工短处进行?#38057;?#23398;习和训练。


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<![CDATA[高校预算绩效考核指标体系相关研究]]> Mon, 17 Apr 2017 11:18:46 GMT 高校预算绩效考核指标体系相关研究

随着教育水平的不断发展,我国的高校数量、质量都有了显著的提高,国家对高校教育的关注也不断上升。高校建设资金也在不断增加,新时期高校管理工作面临更严峻的挑?#20581;?#32780;高校发展水平的提高离不开高效、科学的高校财务管理工作,财务预算管理工作作为高校管理工作的重要内容,其重要性不言而喻。目前高校在预算绩效考核制度方面存在比较多的问题,主要是有关方面缺乏足够的预算管理意识,导致绩效预算管理机制非常薄弱,加之核算审批制度的不完善,从而造成了目前我国高校财务管理,尤其是预算绩效考核方面有着众多的问题的存在,需要我们进行优化改革。
  一、高校预算绩效考核体系现状
  (一)绩效预算管理机制薄弱
  目前高校财务预算管理当中主要还是沿用传统的预算管理理念,这种理念主要是以?#24230;?#20026;主要导向,在实际管理当中更为关注预算的指标分配。简单?#27492;担?#23601;是在预算执行的过程当中将主要的注意力都放在项?#23458;?#36807;与否的审核方面,而忽视了项目的执行情况以及执行成果的评价考核方面。对于预算在项目当中的使用情况,以及使用效果缺乏足够的关注,与最初的预算目标之间没有进行很好的权衡,造成本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理了整体预算工作的失衡。另外,当前高校财务管理当中缺乏对相关财务人员、执行人员的执行效果方面的业绩考核,并?#20197;?#31649;理当中没?#34892;?#25104;完善的激励?#32972;?#21046;度,造成预算资金使用效果不佳的同时,个人执行效率也得不到提升。
  (二)工作繁杂,财务人员缺乏灵活性
  随着当前高校教育的不断深入,国家政府部门?#24230;?#20102;越?#26174;?#22810;的经费进行高校教育工作,这也就带来高校财务部门需要进行更为繁杂的财务经费管理,也就需要制定严格的财务预算制定,以及预算项?#21487;?#25209;制度。财务工作繁杂,工作量巨大,本就极为容易出错,不断增加的管理压力不断增加这?#25191;?#35823;了。另外,由于當前我国高校?#21363;?#22312;各自规定、制定好的预算管理制度,对一些支出及采办的经费有着严格的控制管理,合理的预算管理制度固然能够一定程度上节省高校工作开支,能够透明化高校财务工作。但由于不同高校制定的规则存在一些出入,相关财务人?#21271;?#39035;根据实?#26159;?#20917;来?#20204;?#22788;理,而当前高校财务管理人员缺乏足够的灵活性,使得财务预算工作管理过于死板。
  (三)预算执行过程缺乏监督
  财务工作因资金的敏感程度,必须建立完善、全面的工作监督机制。然而,目前许多高校在财务管理,尤其是预算管理的过程当中并未设立专门的管理监督机构对预算项目进行再审核以及资金的具体去向进行全面的监?#20581;?#20351;得目前许多高校的建设缺乏规划性和组织性,与此同时,也容?#33258;?#25104;建设资金实施不?#20445;?#36896;成最后的预算资金执行困难,造成资金的利用率降低,出现资金浪费的情况。另一方面,相关部门在对高校监督管理的过程当中,很经常会忽视了对财务部门的监管,忽视对预算资金使用监?#20581;?#21516;时,又由于没有完善的法律法规对高校建设资金进行足够的保护,也未出台相应针对性监管政策,不能够保证高校财务监督管理工作的全面展开。
  二、科学的绩效预算评价指标建设的基本原则
  高校财务管理工作与一般企业的财务管理工作还是存在一定的差别的,因此在进行高校财务管理、建设高校绩效预算评价指标的过程当中,既要考虑到财务管理工作的一般性,同时也要结合高校的实?#26159;?#20917;进行特殊化处理。
  三、加强高校财务预算管理的措施
  (一)构建实施绩效预算的保障机制
  高校财务预算工作的完成不仅仅是依靠财务部门的进行,它所需要的是学校教学部门、行政部门等等各方各面的共同配合,需要在严谨执行计划的过程当中也?#19994;?#21512;理的监督机制。尤其是监督工作,财务预算管理工作极为复杂,需要多个部门共同合作才能够很好的完成,而财务部门在工作过程当中必须受到高校内外许多因素的影响,很容?#33258;?#25104;财务管理不当或是预算执行出错等问题。因此必须加强高校内部管理与监督,对预算从目标制定到执行再到绩效考核的整个过程进行全面的监督管理,尤其是预算资金的使用必须加?#32771;?#31649;,增加资金使用透明度。与此同时,最好能够建立完善的权责机制,明确所有人员的权利和职责,强化预算项目执行过程的科学性。
  (二)合理编制高校绩效预算
  可以针对高校各个部门的实?#26159;?#20917;,在上期?#24230;?#32489;效评价结果的基础上制定出具有科学依据的预算?#24230;?#30446;标以及相应的预算评价指标,使得预算资金的使用能够直接与部门的绩效联系起来,能够将资金利用率大大的提高。与此同时,?#26448;?#22815;加强预算资金的全面管理,从财务部门的一力承担到将财务工作逐渐下?#35834;?#21508;个部门自己手上,具有更高的实用性。根据每一个财务周期,各个部门提供的财务报表,财务部门对全校的资金使用情况进行一个汇总、评价,在这个基础上,对下一阶段的资金?#24230;?#26041;案作出更好的改进,长此以往,能够不断的提升高校内部资金的使用率和透明度。
  (三)制定完善的绩效评价流程
  完善的绩效评价流程是对预算管理工作的重要辅助。首先必须确定好每个阶段高校的预算目标,在后期执行过程当中要围绕着预算目标开展工作。其次,是要进行评价指标的建立,根据前期的数据,以及相关部门采取的一些调查方式获得相应的数据,进行数据分析以后建模得出相应的评价标准。与此同时,结合高校以及不同部门的实?#26159;?#20917;制定科学、规范的绩效预算评价管理,对评价的对象、内容等各个方面进行确定,每一阶段做好评价报告便于监督查?#30784;?#38024;对当前已有的预算管理制度,财务部门加强?#21592;ㄕ似局?#30340;审核、提高工作效率,保证所报账目符合规定,做到?#22235;客?#26126;化。最后,也是极为重要的一个方面,相关人员树立相应的绩效评价意识,不断的推动工作的规范化管理,便于高校下一步的财务管理工作的完善。
  四、总结
  总而言之,做好高校财务预算管理工作是做好高校财务管理工作的重点之一,能够很大程度上为高校的教学质量、工作风气带来积极影响,是建立廉洁、公开、公正的高校财务工作氛围的重要举措。预算绩效评价指标的全面建立、管理、推进,对于全面的提高高校的资金使用,全面的促进高校财政透明度都有着重大的影响。高校财务工作搞清楚,?#26448;?#22815;提高我国高校财务管理的整体水平,是提高我国高校工作质量的重要指标之一。?#21592;?#22269;外发达国家,我国在高校预算绩效指标管理方面还存在比较多的?#27605;藎?#38656;要我们不断的进行调查研究,不断的发?#20013;?#30340;问题,不断的改革,全面推进我国高校管理。

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<![CDATA[基于信息化建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究]]> Mon, 17 Apr 2017 11:18:08 GMT 基于信息化建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究

1 引言
  通过建立信息化建设的网络智能提取平台措施,?#21019;?#20351;绩效考核平台将我国高校各类?#38469;?#22411;人才的绩效考核计算方法转换为智能人工操作,利用计算机网络平台下被测评人填写相应的工作信息最终得出其应该得到的分数,最终得出相应的等级。
  本文通过基于信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究的计算方法不?#31995;?#36827;行总结归纳、需求探讨,最?#31449;?#23450;目标系统的开发应该基于 WAMP平台,PHP 程序设计语言,后台采用MySQL数据库管理系统,以 MVC 模式的架构进本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理行开发与实现[1]。利用软件工程的需求分析方法,通过对学校不同机?#20849;?#38376;管理和相关工作人员的日常管理工作的深入需求调研,整合用户需求与系统需求,将目标系统划分成员工数据导入及个人信息管理模块、绩效工作填报模块、绩效总分核算模块、上级部门多级审批模块、计财处人事处数据导出及统计模块。然后,了解未来目标群体的使用欲望和使用要求,来明确绩效考核平台的设计理念、计算方法、?#38469;?#21151;能等方面的情况,还要对整体系统、系统数据库以及系统功能等模块进行详?#24178;?#35745;。最后引用三层构造理论来进行系?#25104;?#35745;和运行,并?#20381;?#29992;模拟测试模块来检测系统的使用效果、可行性、科学性以及长久性等,使得该系统可以在实际工作中正常运行。
  2 基于计算机信息化建设中高校绩效考核平台模块设计概要
  本系统核心部分是B/S结构,数据存储的平台使用了MYSQL数据库,运用功能模块需求分析和设计思想。软件系统的设计和实现核心是三层架构,即本系统采用的MVC设计模式,即模型层(MODEL)、视图层(VIEW)、业务逻辑层(CONTROLLER)三层设计模?#20581;?#26412;系统在传统三层开发模式的基础上进一步改良和封装,设计出的开发架构更具有良好的用户体验和改善系统性能的特性[2]。
  2.1 平台的信息化包装建设模块设计
  对根据需求分析的结果本平台分为以下几个模块:系统信息管理模块、信息化绩效工作智能提取填报模块、信息化绩效分?#23548;?#31639;及模型评聘结果模块、智能信息提取多级管理员审批模块、以及绩效工资模块设计模拟填报模块。
  这些信息化建设过程中的模块还需要有其他的一些子模块进行支撑,尤其是信息化绩效工作智能提取填报模块等,由于绩效工作?#21335;?#20851;填报内容繁多?#19968;?#19981;相同,所以需要对每一项绩效工作进行单独的设计。
  2.2 系统管理员设置模块
  系统管理员设置当年的考核名称以及考核年度,因为在绩效填报工作中?#34892;?#27169;块需要调用系?#25104;?#32622;的当前年度,所以在设计?#27605;?#32479;管理员可以对其进行设置,此外个人信息导入模块系统管理员可以将个人信息以EXCEL的形式进行导入,导入后通过登录系统就可以进行个人登录。
  信息化绩效工作管理设计模块即信息系统管理员对已填报绩效工作可以进行修改与?#22659;?#21253;括人脸识别方法、智能信息提取方法,智能指纹远程监控办法等。
  3 结语
  基于信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究不再那么遥不可及,本平台设计根据高校需求量体裁衣,应用最新的网络开发?#38469;?#36827;行功能模块的设计与实现,保证了软件质量,满足了?#20174;?#20110;现代信息化建设与网络信息平台建设下信息方案提取与智能识别研究的需求。本研?#21487;?#35745;的绩效考核平台将各类复?#26377;?#20449;息化人才?#38469;?#25104;果归纳入信息化绩效考核计算方法转换为智能人工操作,由被测评人填写相应的工作最终得出其应该得到的分数,最终得出相应的等级,方便财务处人员对其津贴的发放。
  现如今信息化包装建设的高校绩效考核信息智能提取方案研究已慢慢开始发展与融入网络时代的发展中,以往的非智能模式即将被取代,尤其是在非智能信息绩效考核工作下的人事工作差异化明显,所以订制软件开发平台很有必要,这样才能避免平台设计时数据标准不统一以及信息孤岛的问题。

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<![CDATA[高职教师对绩效考核及退出管理的?#29616;?#35843;查]]> Mon, 17 Apr 2017 11:17:11 GMT 高职教师对绩效考核及退出管理的?#29616;?#35843;查

我国?#20013;?#39640;校教师管理体制下,公立高职院校受制于事业单位管理体制,加之教师长期以来具有“重公平,轻竞争”、“重稳定,轻流动”的观念,使得高职院校教师绩效考核改革起步较晚,教师出口不畅成为是制约高水平教师队伍建设的瓶?#20445;?#25945;师退出机制的研究与实施还处于起步阶段。?#25910;?#20316;为湖南省职业院校教育教学改革重点研究项目《公办高职院校教师退出管理创新研?#32771;?#23454;践》的主要参与人员,于2016年5至7月向湖南8所公立高职学院教师开展教师绩效考核及退出管理相关?#29616;?#38382;卷调查,共发放问卷500份,回收有效问卷439份,有效回收率87.8%。
  439名有效调查对象的年龄结构为20-29岁者占29.8%,30-39岁者占45.3%,40-49岁者占19.4%,50以上者占5.5%;学历结构为专科占10.7%,本科占53.8%,硕?#31354;?1.9%,博?#32771;?#20197;上占3.6%;职称结构为暂无职称者占16.6%,助教占23.5%,讲师占39.2%,畐教授占19.4%,教授占1.4%;教师类型结构为专任教师占68.34%,兼课教师占31.66%,专业课教师占64.24%,公?#19981;?#30784;课教师占35.76%。有效问卷统?#24179;?#26524;及分析如下。
  一.公立高职一线教师对教师绩效考核的?#29616;?#20998;析
  1.教师对高职教师绩效考核基本现状的?#29616;?
  问卷对象有96.13%确认所在学校对教师进行绩效考核,有84.97%确认学校将绩效考核结果反馈告知本人。高职教师绩效考核的周期主要是每学期一次(49.66%)或每年一次(39.41%),只有极少数教师认为学校开展了不定期考核(8.88%)或仅有日常考核无定期考核(0.91%)。问卷对象认为当前公立高职教师绩效考核的評价主体依次是上级评价(80.41%)、学生评价(77.68%)、自我评价(69.48%)、同事评价(59.91%)以及人事职能部门评价(55.35%),以及企业评价本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理(7.52%)。关于绩效考核指标与岗位工作职责的吻合度问题,问卷对象的判断依次是84.74%认为基本一致,8.43%认为完全一致,仅有5.92%认为基本不一致,0.91%认为完全不一致。他们对教师绩效考核结果运用的判断依次主要是薪酬分配(74.26%)、教师能力诊断与提升培训(61.95%)、学校工作效能改进(53.76%)、教师工作岗位调整及淘汰(51.71%)、教师职业生涯规划指导(48.29%),仅有2.28%的问卷对象认为绩效考核没有作用。
  调查小结:目前公立高职基本上已建立与教师岗位工作职责相一致的教师绩效考核制度,开展以上级、学生、自我、同事、职能部门多主体参与的定期绩效考核活动,其考核结果成为教师薪酬发放、职业规划、培养培训以及岗位调整等活动的重要依据,但行业企业对教师绩效考核的参与度极低。
  2.教师对绩效考核的操作意见
  问卷对象中94.08%认为应根据教师不同层次、类型制定相应绩效考核指标及标准;43.05%认为教师绩效考核的时间为每学期一次,38.27%认为每年一次,12.76%认为以日常检查及不定期考核为主,不需要定期考核。一线教师认为教师绩效考核的因子依次主要是教学成果与质量(87.7%)、教学工作量(77.45%)、师德(73.58%)、教研科研成果(61.28%)、双师素质提升水平(48.75%)、社会服务成果(30.75%)。他们还认为如果根据教师层次、类型设计不同考核评价指标,影响因素据重要性排序依次是职称、专兼职教师身份、任?#22871;?#19994;、学历、工作年限以及其它。调查?#20174;?#33021;够调动教师工作积极性的激励要素根据影响度依次是奖金(87.47%)、福利(79.73%)、工资(78.59%)、晋升(62.64%)、培训(52.16%)、荣誉(44.19%)以及其它因素(1.37%)。关于学校教师绩效考核中存在的问题,依据?#29616;?#31243;度问卷对象认为依次是考核途径与方?#38477;?#19968;(44.42%)、考核指标设计不科学及标准不完善(41.69%)、普通教师未参与工作目标设定与绩效考核标准制定(39.64%)、没有起到对不合格教师的淘汰作用(35.76%)、考核结果的激励?#32972;?#20316;用不明显(33.26%)、绩效考核流于形式(32.8%)、受人为因素影响过大(31.66%)、没有很好地体现教师岗位价值和技能水平(30.07%)、考核目的不够明确清晰(29.38%)与教师的职业发展规划联系不紧密(16.86%)。
  调查小结:公立高职一线教师认为学校必须考虑一线教师的意见与,依据教师教学成果、工作量、师德表现、教研科研成果、社会服务成果及双师素?#23454;?#35201;素,制定针对不同类型、层次教师的绩效考核指标与标准, 并辅以多重激励要素?#21019;?#28608;教师工作积极性。
  二.一线教师对当前公立高职教师“退出”管理的?#29616;?#35843;查
  在一个稳定的组织中,对组织成员有绩效考核就一定就相应的淘汰机制,公立高职亦不例外。因此也非常有必要掌握一线教师对高职“退出”管理的关注和了解程度。
  在本调查中,问卷对象对于学校近三年是否淘汰(解聘)教师,有39.18%回答肯定,28.47%回答否定,还有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示学校存在“有人没课上,有课没人上”的情况,有40.77表示否定,还有14.81%表示“不清楚”有54.44%的问卷对象如面临学生规模?#29616;?#33806;缩问题,表示能接受调整至非教学岗位,有31.66%对此持否定态度,还有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的问卷对象认为学校教师岗位调整及流动制度合理,20.5%认为不合理,还有26.2%表示“不清楚”。


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<![CDATA[事业单位员工绩效考核体系优化探析]]> Mon, 17 Apr 2017 11:16:37 GMT 事业单位员工绩效考核体系优化探析

一、前言
  随着市场经济的不断发展,为了使自身在日趋激?#19994;?#31454;争中立于不败之地,各行业都在不断优化组织内部绩效考核体系,使个人与组织目标更趋一致,促进组织发展。而事业单位作为市场经济的重要组成部分,对民生事业有不可估量的重要作用,同样需要满足市场及民众需求,为确保公共服务能够更加优质,优化事业单位职工绩效考核保证职工工作目标与事业单位公益性质及职能更趋一致十?#30452;?#35201;。
  二、事业单位绩效考核体系的综述
  事业单位是我国特有的一种满足社会公共服务需求,?#26893;?#25919;府和市场在提供公共产品与公共服务方面不足的特殊组织,正是由于事业单位在民生建设方面得天独厚的优势,使得事业单位在稳定社会和谐发展上有着不可估量的重要作用。事业单位具有经济型、公益型以及行政型,后者主要是由于事业单位是由国?#19968;?#26500;进行管理的,为保证事业单位的政策指令能够快速的落实,对事业单位内的员工进行一定本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理的绩效考核。所谓的绩效考核就是对员工的工作能力以及工作业绩进行综合的评定,并通过这种绩效考核体系激励员工的工作热情,为社会服务做出更多的?#27605;住?#20294;是由于事业单位员工绩效考核体系?#21335;?#29366;十分不明朗,使得员工的工作懈怠,所?#21592;?#39035;优化事业单位员工绩效考核体系。
  三、事业单位绩效考核?#21335;?#29366;
  1.?#29616;?#32570;乏
  由于事业单位是我国所特有的一种组织,为保证社会公共服务能够有效落实、更好的管理事业单位的所有在编人员,事业单位往往选择通过考核的方式,对职工进行?#32972;汀?#20294;是目前,大部分事业单位的员工绩效考核体系?#28304;?#20110;摸索阶段,这主要是由于事业单位工作人员对绩效考核?#29616;?#30340;缺乏,主要体现在:首先,“大锅饭”平均主义思想的长期盛行,一方面考核者不愿意“得罪人”来拉开考核等次;另一方面被考核者不能接受“低人一等”的感受。其次,很多人认为绩效考核的目的就是为了扣个人工资,?#25191;?#24515;理?#29616;亍?#21478;外,很多人不能清楚的区分事业单位职工绩效考核与企业绩效考核之间的区别,进而造成了绩效考核推行的难度大,事业单位绩效考核步伐踌躇不前。
  2.评价标准不一
  由于当前事业单位员工绩效考核的推进情况不一致,大多数事业单位员工考核还停留在“德、能、勤、绩、廉” 的主观评价上,考核依据不明确,这就在一定程度?#31995;?#33268;了考核评价标准不足以令员工信服,考核过程敷衍了事。很多事业单位仍然采用着传统的员工绩效考核指标,并没有?#21592;?#32771;核对象的具体工作情况等方面进行更为细致的考核,从而导致事业单位内的员工工作时的动力不足,从而事业单位为国家公益事业做?#27605;?#30340;建立初衷与职工个人工作目标不尽相同。
  3.其他问题
  事业单位的特殊性使得事业单位数目众多,而为了保证公益事业的正常推进,事业单位内的员工数量很多,这也就导?#30053;?#36827;行员工绩效考核时,可能存在不公平的情况,这不仅是由于各个事业单位之间的员工绩效考核体系详尽程度不同,也是由于事业单位员工绩效考核的考核不规范导致的。换句?#20843;担?#20043;所以当前的事业单位的员工绩效考核体系不能最大程度的激发员工的工作热情,主要是由于考核体系设计不合理,考核度量不好掌握以及考核机制设置不灵活所导致的。
  四、优化事业单位员工绩效考核体系
  事业单位员工绩效考核体系所出现的问题给事业单位的发展带来了瓶?#20445;?#25152;以为了保证事业单位能更好的为社会公益性事业做出更多的?#27605;祝?#24517;须结合绩效考核体系中不合理的地方,优化事业单位的员工绩效考核体系。
  1.强化?#29616;?
  为了确保事业单位的绩效考核体?#30340;?#25353;照预期一样充分的调动员工工作的积极性以及对公益事业服务的责任心,就必须强化事业单位员工绩效考核体系的?#29616;?#19968;方面加强宣传工作,从而令事业单位的干职工能明确的了解员工绩效考核体系对于组织及职工本身发展的重要意义,从而调动各个部门之间的员工的工作积极性;从另一方面?#27492;担?#24378;化对于事业单位员工绩效考核体系重要性的?#29616;?#23601;应该明确事业单位考核的独特性,使上下一致接受绩效考核的推行。
  2.科学制定评价标准
  明确了员工绩效考核体系对于事业单位发展的重要性,为了能更好的将激发员工工作的积极性,保证员工升职、?#26377;?#31561;一切关乎员工自身发展的措施能够公平的进行,就必须科学的制定员工绩效考核体系的评价标准,尽可能?#21335;?#21270;分解组织目标,变主观评价为更多客观指标的添加。不同地区之间的事业单位的着重建设点不同,所以在设立评价标准?#21271;?#39035;具体情况具体对待。除此之外,对于员工的考核原则不变,必须国家下发详细的考核评定等级,避免地区不同所造成的员工绩效考核体系的考核不合理的情况出现。
  3.其他优化措施
  为了确保绩效考核体?#30340;?#22815;最大程度的发挥作用,就必须解决事业单位员工绩效考核中所出现的问题以及潜在隐患,因此除却加深社会对事业单位员工绩效考核体系重要性的?#29616;?#21516;样也要加强人员的素质培养工作,尤其是专业素质,因为事业单位员工绩效考核十?#25351;?#26434;,专业性较强,并且要合理的设置各个不同阶段的绩效考核比重,并借鉴其他地区的考核体系构成,保证考核体系的科学性以及公平性,从而使得事业单位的员工绩效考核能够挖掘出事业单位的市场潜力。
  五、结语
  事业单位是我国社会经济发展中不可缺少的重要组成部分,员工绩效考核对事业单位能够更好地发挥其公益性只能影响深远,优化事业单位员工绩效考核体系仍须在探索中不断完善。

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<![CDATA[充分发挥绩效考核指?#24433;?#20316;用 促指标业绩跃上新台阶]]> Mon, 17 Apr 2017 11:15:54 GMT 充分发挥绩效考核指?#24433;?#20316;用 促指标业绩跃上新台阶

南沙供电局重点抓住组织绩效管理的核心,积极统筹固有资源,通过月度督促、跟踪、反馈,季度分析、考核,年底回顧、总结、考核的闭环管理模式,通过近4年的努力,南沙供电局的基础水平和企业绩效有了质的提高,年度组织绩效考核排名在广州供电局下属各区局中飞?#23616;?#31532;2名。
  1 组织绩效管理的实施背景
  1.1 外部环境
  随着南沙地区近年来地缘经济的高标准定位以及经济高速增长,2015年4月21日,中国(广东)自由贸?#36164;?#39564;区广州南沙新区片区正式挂牌,南沙自由贸?#36164;?#39564;区作为改革开放的?#27867;?#24037;程,将进一步建设成为全国改革创新的试验田、粤港澳深度合作示范区、21世纪海上丝绸之路的重要枢纽和地区开放合作的新高地,对供电可靠性、电能质量以及供电服务提出更高标准的要求。
  1.2 企业发展现状
  南沙供电局地处广州地区最南端,网架基础水?#22870;?#24369;,变电站布点不足,极端天气下局部区域存在较大范围停电的风险?#24576;?#24066;化发展不均衡,“城中村”用电安全隐患和电压偏低问题并存;员工年龄结构偏大、业务技能弱化的问题也日益凸显;供电服务水平离南沙自贸区高效、便捷的用电需求还有差距,响应客户需求的效率还不高,客户数据资源的挖掘利用还不够充分,电能质量还不能满足高端客户要求。
  1.3 总体目标
  充分发挥绩效考核“指?#24433;?rdquo;的作用,以目标和计划为导向,从建立专业化层级管控机制、完善考核规则、落实绩效量化分解、推进横向协同和过程管控、考核结果应用五个?#26041;?#30340;实践,?#34892;?#25512;动电网建设、设备运维本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理、客户服务的开展。
  2 建机制
  2.1 建立专业化层级管控机制
  绩效考核主要分为组织绩效和员工绩效量化考核两大类。按层级关系分析,员工绩效是组织绩效管理的基础,员工绩效量化分解的精细度和可执行度是直接衡量组织绩效是否能够全面落地和执行的依据。如果说员工绩效是组织绩效的基础,那么任务牵头部门和配合部门就是绩效管理的枢纽,任务牵头部门更是该项重要任务的指挥者。
  为了全面梳理绩效管理的各层关系,明晰职责和责任,指引任务分解、督办以及考核的顺利开展。南沙供电局探索建立了“局—牵头部门—联动部门(供电所)—责任人”四个层级的绩效管理架构,?#34892;?#25351;导责任分解和任务督办、实施、考核工作。
  责任分解方面,局层面将承接的指标和重点任务按职能分解到牵头部门,牵头部门分解到需要配合的联动部门和供电所,牵头部门和联动部门、供电所将任务分解?#22870;?#37096;、本所责任人的层级关系开展责任分解和责任考核,形成无缝衔接的专业化责任传递体系。
  责任监督和传递方面,按照层级关系,上层不仅负有指导和督促下层的责任,也具有考核下层、接受上级考核的义务。就是说,各项指标、任务的联动部门在该项指标、任务的评价直接由任务牵头部门进行评价,推动部门间的横向协同,凸显专业化层?#23545;?#20219;管理。
  2.2 明确考核规则
  为了明确年度组织绩效的管理要求,固化考核标准,为推进组织绩效管理提供指导性依据,南沙供电局每年年初都制订了一套详尽的“组织绩效考核工作方案”,引领全局共同执行和推进。
  2.2.1 加强过程管控与考核
  一是在关键考核期(第二、第三季度以及年底)开展过程评价,局层面组织编制组织绩效分析报告,阶段性的总结各指标和重点任务的完成情况,分析联动部门(供电所)指标和重点任务的完成和配合情况,指出存在的差距和不足,提出改进建议和下阶段工作重点;并应用各项指标和重点任务的完成值以及上级的评价结果对牵头部门进行评价,由牵头部门根据各联动部门(供电所)的指标和重点任务完成值(配合情况)开展综合评价,考核结果按照20%、30%、50%的比例纳入年度组织绩效考核。
  二是开展月度督办任务过程评价,根据每月督办任务里程碑计划以及?#26174;?#19987;项会议布置的工作要求,跟进各部门、供电所的任务完成进度,对进度滞后的部门、供电所通报,通报结果作为关键考核期过程评价的依据,有效推动督办任务和计划的顺利开展。
  2.2.2 建立以结果为导向的?#32972;?#35780;价
  根据年度考核目标,对各项指标的年度排名设立奖励加分和处罚扣分的考核机制,对指标排名达到预期目标或同比上年度有所提升的予以加分,对排名在广州供电局最后1名的或排名同比上年度下降2名及以上的予以扣分,有效促进牵头部门和联动部门的创造性和积极性。
  3 设标准
  指标和基础管理任务是年度的重点考核内容,各项指标和基础管理任务的权重分配是否合理,不仅直接影响部门、供电所年度绩效考核成绩,?#19981;?#23548;致部门内部有选择性的避重就轻,更甚者引发部门间相互推责的?#29616;?#21518;果,?#19979;?#25972;体业绩提升的步伐。为此,南沙供电局以严实的工作态度,对考核权重分配的合理性慎重的组织各部门、供电所负责人召开了多次讨论、研究、分析和验证会议,并通过局长会议和“三大一重”会议讨论通过、执行。


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<![CDATA[国企改革视角下绩效考核方法研究]]> Mon, 17 Apr 2017 11:15:19 GMT 国企改革视角下绩效考核方法研究

对于我国以往的国有企业?#27492;担?ldquo;政企不分”“政资不分”?#21335;?#35937;极为常见,而这一现象的出现直接影响着国有企业的发展,为了解决这一问题,使国有企业能够更好地服务于我国经济与社会的发展,中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指?#23478;?#35265;?#32602;?#32780;为了保证这一《关于深化国有企业改革的指?#23478;?#35265;》的落实,本文对国企改革视角下的绩效考核方法展开了具体的研究。
  1 国有企业绩效考核存在的问题
  在了解国企改革视角下绩效考核的需求后,为了能够更好地完成对国企改革视角下绩效考核方法的研究,人们还需要明晰国有企业绩效考核存在的问题,而结合相关文献资料与自身实际工作的经验,?#25910;?#23558;这一问题概括为考核过程主观性?#29616;亍?#32771;核标准不科学两个方面。
  1.1 考核过程主观性?#29616;?
  ?#25910;?#35843;查发现,我国?#27605;?#22269;有企业绩效考核存在考核主观性?#29616;?#30340;问题,而考核过程不够客观、不够透明、盛行“中庸之道”?#21335;?#35937;都是引发这一问题的具体原因。具体?#27492;担?#30001;于我国?#27605;?#22269;有企业的考核往往通过考核者自己的好恶标准直接评判员工的工作,这就导致“人情味”会在绩效考核中占据重要位置。此外,由于很多考核者为了不得罪人,往往奉行“老好人”主义,导致考核结果千篇一律,长此以往,国有企业绩效考核工作的展开自然受到了较为负面的影响。
  1.2 考核标准不科学
  除了考核过程主观性?#29616;?#22806;,我国?#27605;?#22269;有企业绩效考核还存在考核标准不科学的问题,其主要体现在国有企业人事考核的衡量尺度方面,而盲目追求考核标准指标量化与考核标准指标非量化是这一问题的具体表现。对于过于追求考核标准指标非量化的国有企业绩效考核?#27492;担?#36825;一考核过程往往将目光集中在本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理员工的工作态度、工作能力等非量化的指标上,而对过于追求量化的考核指标的国有企业?#27492;担?#24456;多非量化的指标被盲?#21487;境?#30001;于这两种考核指标缺乏自身不能全面评判员工工作的情况,这就导致国有企业绩效考核结果的真实性、客观性、准确性等不到较好的保证。
  2 改进国企绩效考核方法的建议
  本文较为全面的分析了我国国有企业绩效考核?#21335;?#29366;,而为了保证国有企业绩效考核能够较好的满足其自身改革后的需要,?#25910;?#23558;在结合自身实际工作经验与相关文献资料的基础上,提出改进国有企业绩效考核方法的建议并进行详细论述,希望这些建议能够为相关国有企业自身的可?#20013;?#21457;展带来一定的参考。
  2.1 确定科学的绩效考核标准
  为了保证解决好我国?#27605;?#22269;有企业面临的绩效考核普遍性问题,相关国有企业需要确定科学的绩效考核标准。在制定标准时,相关人员要结合企业的实?#26159;?#20917;、不同部门实际的实?#26159;?#20917;,使量化标准和非量化标准有主有次、相辅相成,进而保证该指标能够更好地服务于国有企业的可?#20013;?#21457;展。例如,对于企业的管理部门?#27492;担?#32489;效考核指标需要将重点放在工作效率、完成结果等方面的考核中,这样才能较好的弱化主观因素对国企绩效考核带来?#21335;?#26497;影响。
  2.2 创建绩效文化
  为了保证较好的改进国有企业绩效考核方法,国有企业自身还需要创建具备企业特色的绩效文化,在具有导向、激励、凝聚、规范和辐射等功能的绩效文化影响下,解决以往国有企业绩效考核工作中存在的不愿意得罪人的问题,提升员工对绩效考核的信任与理解。在具体的绩效文化创建中,相关企业必须重视绩效文化、明确绩效目标、以绩效为标准,而这里的重视绩效文化要求企业要将自身绩效管理的注意力从具体方法转移到文化层面上,以此实?#21046;?#19994;全员学绩效、懂绩效;而在明确绩效目标的过程中,企业还要使每一名员工了解企业的发展目标;企业还可以鼓励员工设定有挑战性的高标准目标,并对完成目标的员工给予经济奖励,进而保证企业绩效文化的创建。
  2.3 创建综合业绩考核评价模型
  为了能够实现国有企业绩效考核方法的較好改进,国有企业还需要创建绩效考核的评价模型。在具体的综合业绩考核评价模型的创建中,相关人员需要将业绩考核与综合绩效评结果进行加权平均,并以业绩考核结果为主,综合绩效评价作为调整优化项,这样才能完成具体的综合业绩考核评价模型的创建。此外,这一模型的创建还需要得到业绩考核和综合绩效评价的支持,只有这样绩效考核工作才能在综合业绩考核评价模型的支持下更好的展开,才能促进提升国有企业的市场竞争力,实现国有企业的可?#20013;?#21457;展。
  3 结 语
  本文对国有企业改革视角下绩效考核方法展开了研究,详细论述了国有企业绩效考核存在的问题、改进国企绩效考核方法的建议等内容,而结合这一系?#24515;?#23481;?#25910;?#21457;现,我国?#27605;?#30340;国有企业改革想要最大化发挥自身的优势,就必须得到绩效考核工作的支持。

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<![CDATA[企业员工绩效考核对策分析]]> Mon, 17 Apr 2017 11:14:45 GMT 企业员工绩效考核对策分析

一、引言
  企业员工绩效的高低,能够在很大程度上影响到企业的战略性目标能否顺利实现,也是企业是否能够真正创造出高绩效的重要一环。因此,本文对现有企业的员工绩效考核状况展开细致的讨论与分析,以找出绩效考核不佳的原因,并提出一些积极的应对策略,以期让企业的员工绩效考核取得最大化的效果。
  二、绩效考核对企业的作用分析
  (一)有利于企业对岗位进行计划性管理
  随着我国企业的不断发展,其在规模和生产经营领域内呈现不断扩大的趋势,这在很大程度上对其员工的岗位需求设置提出了更高水平的要求。但是由于员工各自能力、素质以及需求存在较大的差异,因此其适合的岗位也不尽相同。所以,对员工进行有效的绩效考核能够清晰地了解到企业员工的综合素质、工作积极性与态度、工作能力以及职业发展需求,便于企业的人力资源管理部门对员工进行有效的调配,使其工作能力及职业发展诉求能够满足企业的岗位需求,并能够最大限度提升企业员工的工作积极性,进而有助于企业对岗位进行有计划的管理,提升企业在行业内的竞争实力。
  (二)有助于加强培训,提升员工综合素质
  随着现代市场竞争的不断加剧,员工的综合素质在很大程度上决定了企业在市场竞争中的地位,纵观现代大型商业企业,无不注重对员工的培训,以提升员工的综合素质。因此,企业对员工进行有效的绩效考核能够有效地分析员工在工作过程中遇到的困难及其自身能力素质存在的不足,这将有助于组织员工参与有针对性的培训,使员工最大程度上?#26893;?#33258;身在工作过程中存在的不足之处,进而有效地提升员工的综合素质,最?#25112;?#26377;助于促进企业的发展。因此,有效的绩效考核是对员工进行培训和提升员工综合素质的前提和基础。
  (三)有利于增强员工工作的积极性与主动性
  员工工作的积极性与主动性?#21271;?#25991;由论文联盟http://www.2868631.com收集整理接关系到企业的经营发展效率和市场状况,其主要途径就是对员工进行有效的绩效考核。一方面,有效的绩效考核能够使得员工充分认识到自身在工作过程中存在的不足之处,能够提醒员工在自身的工作领域内不断进行自我提升,进而增强其工作技能,提升工作积极性和主动性。另一方面,对员工进行绩效考核是对工作业绩突出的员工的一种有效的肯定和支持,能够借此对其进行必要的激励,使得员工在工作过程中充分认识到自身的价值,增强其在企业中的主人翁精神,使其在工作过程中?#24230;?#26356;多的精力,不断提升自身的工作积极性和主动性,进而促进企业的发展。
  (四)有助于实施有效的人力资源管理
  人力资源管理是现代商业企业重要的发展战略之一,随着知识经济时代的到来,员工已成为企业最关键的竞争资源,对其管理状况将直接决定着企业发展的成败。人力资源管理必须要有针对性,才能提升其管理的效率和水?#20581;?#32489;效考核作为企业对员工进行的一种全面的、客观的考核,能够使得企业的人力资源管理部门充分认识到不同岗位上不同员工在综合素?#23454;?#26041;面存在的差异性,同时能够对员工的职业发展需求等因素进行分析,进而有助于公司人力资源管理部门制定出员工培训、薪酬制度、激励机制以及惩罚制度等,以此加强对企业的人力资源管理工作。这是目前很多商业企业在发展过程中?#36861;?#37319;取的一项重要措施,也是企业实施发展战略过程中必不可少的一环。
  三、我国企业在员工绩效考核方面存在的主要问题
  第一,对绩效考核不够重视,考核流程过于简单。长期以来,由于我国企业的发展规模和经营发展相对有限,因此其在日常的发展过程中将大部分精力都集中在擴大规模和产品生产等方面,忽视对员工的绩效考核,将其视为一?#20013;问?#21270;的管理制度而不对其进行充分的重视,这是目前我国大部?#21046;?#19994;在人力资源管理过程中存在的普遍问题,成为企业发展的通病。同时,我国企业在实施员工绩效考核的过程中没有按照科学有效的方法制定考核标准,现有的考核过程显得过于简单化和随意化,基本就是公司管理部门通过对部门负责人进行检查和提问的方式获取员工的基本工作情况,并将其作为考核的结果以进行相关的管理工作,这种考核流程难以有效发挥绩效考核的真正作用,同时?#27493;?#38459;碍企业的健康长期发展。
  第二,绩效考核指标不科学,考核方式趋于单一化。目前,我国企业在绩效考核指标设置及应用等方面还表现出?#29616;?#30340;不科学性,一方面,人力资源部难以根据企业的发展需求和员工的个人素质制定出有效的绩效考核指标,更难以在绩效考核过程中对其进行有效应用;另一方面,由于现代企业的发展速度不断加快,对员工的绩效考核指标不断增多,这就增加了企业员工绩效考核的难度。同时,绩效考核方式的过于单一化,使得企业的员工绩效考核结果受到很大的怀疑,因此员工对其满意度较差,这?#27493;?#24433;响到企业的人力资源管理工作。
  第三,绩效考核周期设置不?#20445;?#21453;馈结果不受重视。有效的绩效考核在于对考核周期的科学设置,一般而言,绩效考核周期有按照?#36335;蕁?#23395;度、年度等几种。很多企业在进行绩效考核的过程中没有按照严格的绩效考核周期对员工的工作业绩进行考核,由于不同岗位员工的工作业绩受到季节等时间因素的影响较大,因此选择合适的考核周期显得十分重要,很多企业的绩效考核周期选择存在?#29616;?#30340;盲目性。同时,绩效考核的结果可以作为企业人力资源管理的重要基础,但是很多企业将绩效考核视为一种简单化的流程,并未在实际管理工作中充分应用绩效考核结果,因此使得企业现有员工的工作状况及人力资源管理现状难以得到有效的改变。这同样是目前很多企业在绩效考核过程中存在的一个?#29616;?#38382;题。
  第四,绩效考核定位不明确,忽视对管理层的有效考核。我国企业大部分都属于家族式企业,其在绩效考核定位方面存在?#29616;?#30340;?#27605;藎?#30001;于企业的管理层多为企业主的?#30528;螅?#22240;此其所进行的员工绩效考核多是针对企业基层员工进行的,而很少涉及企业的管理人员,这就使得企业管理人员的工作状况与其所获得的薪酬福利没有直接的关系。相反,企业在对员工进行考核的过程中,对相关指标的设置过于?#37327;蹋?#24456;多员工即使努力工作?#26448;?#20197;有效提升其工作业绩,因此绩效考核的结果不尽人意,这就使得企业的基层员工对于企业的绩效考核产生强?#19994;?#19981;满情绪,对绩效考核结果出现?#29616;?#30340;不信任,进而在很大程度上影响到企业绩效考核的有效性,使得企业员工的流失率不断增加。


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<![CDATA[借用绩效考核加强事业单位人力资源管理]]> Mon, 17 Apr 2017 11:14:13 GMT 借用绩效考核加强事业单位人力资源管理

事业单位和一般组织机构有着明显的不同:其并不以盈利为目的而存在,主要目的是为人民大众提供服务,展现出单位的公益性。在事业单位人力资源管理中,绩效考核即为通过客观标准和方法,对员工的性格特点、思想品德、工作态度、成绩和能力等进行综合评价。借用有效的绩效考核可充?#20540;?#21160;员工的主观能动性,实现加强事业单位人力资源管理的目的。
  一、不断强化绩效激励,优化人才配置机制
  在事业单位日常运行中,要想借用绩效考核加强人力资源管理工作的开展,首先应当不断强化绩效激励制度,使用科学合理的人才配置机制,以此优化人力资源管理体系。当前,在社会主义市场经济不断改革深化的背景下,事业单位并没有完全?#24230;?#20854;中,部分事业单位在用人制度上存在传统落后、监督式管理、命令式控制等现象。由于人力资源管理计划无法落实,需要借助行政命令进行管理,导致事业单位员工的绩效考核激励体制?#29616;?#21463;限,以及人力管理管理制度不合理。因此,实现绩效考核激励的前提是优化和完善人才配置机制,事业单位在人力资源管理工作中利用合理恰当的人事代理制度,确保人才配置机制的良性发展。使用人事代理制度能够转变员工同事业单位之间的关系,將人事关系管理和人员管理有效分离开来,为单位和员工提供自主合理的选择权。同时,绩效考核作为事业单位引入优质人才、淘汰?#21448;?#20154;才的主要途径,通过调整员工职称岗位等给予激励,不仅可确保单位业务的?#34892;?#36827;行,还能够消除员工只要进入事业单位就无忧无虑的心态,帮助他们形成一定的危机意识。这样可促进事业单位和员工的双赢,通过绩效考核激励加强人力资源管理。
  二、合理评估指标维度,构建具体考核指标
  在事业单位传统的绩效考核工作中,通常从“成绩”“态度”“能力”“品德”这四个方面着手,且运用定性的绩效考核方?#20581;?#32780;绩效考核属于事业单位人力资源管理工作的核心内容,也是人事制度改革的关键点,需要积极突破平均主义的束本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理缚。所以,事业单位在设计绩效考核指标时,要科学合理地评估指标维度,构建具体恰当的考核指标,依据事业单位各个部门的实际工作,以原有的绩效考核指标为基础,?#23454;?#22686;添新的维度。并且新的绩效考核需把定?#32771;?#26435;的方?#38477;?#20316;发展目标,尽量将整体指标细化成二、三级指标,以此制定出具体合理的量化评估指标体系。而针对难以量化的绩效考核指标,可使用描述性的语言来进行量化,以此提升事业单位人力资源管理工作的质量和实效性。在具体操作中根据事业单位的人员结构和自身特点,对绩效考核评价指标进行量化和细化,从多角度、多方面来制定详尽?#21335;?#21017;,实现真正的量化打分、硬化指标、细化标准,?#29420;?#31895;放式考核,增强绩效考核可行性。另外,事业单位还需采用机动性、临时性任务的动态绩效考核评价指标,结合考核者同被考核者的密切程度制定评价者权重,借此提升绩效考核人员的?#39029;?#24230;。
  三、坚持实施分类评价,建立科学考核体系
  在通常情况下,事业单位人力资源管理工作包括行政管理和后勤服务等内容,其工作内容、职责与重点均有所不同。这就表明针对不同员工应使用不同的绩效考核指标,如果使用同一标准很难实现科学评价。对此,事业单位需坚持实施分类评价模式,建立科学的绩效考核体系,针对员工职位、工作内容等的不同进行分级、分类评价,使用不同的评估指标体系来考核各个类别和层次的员工。利用科学合理的绩效考核评价方法,如定性辅助定量的考核模式,就能够有效避免出?#21046;?#20272;主观意识比重过大的情况。对于领导层与普通员工,应采用不同的评估权重,避免出现领导层主导化或极端民主化问题,增强多个考核主体方式的运用。同时,事业单位应完善绩效考核评估反馈工作,绩效考核评估离不开考核主体与被考核人员之间的沟通与交流,可全面了解被考核人员的实?#26159;?#20917;,这样的绩效考核方式才是公正与客观的。?#21271;?#32771;核人员知道个人目标与单位要求之间的差距以后,将会自觉主动地改进工作。或者使用面谈绩效考核模式,及时告知被考核者的评价结果,以及其存在的优点和问题,并提出相应的改进建议,使其努力提升自身的工作能力,在下次考核中获得优异成绩。
  四、结语
  就事业单位人力资源管理工作?#27492;担?#20511;用绩效考核加强管理是一个不错的举措,事业单位需充分发挥绩效考核的作用,不断改革和完善绩效考核的指标、方法和模式等,提升绩效考核的科学性与可行性,进而加强人力资源管理力度。

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<![CDATA[以胜?#25991;?#21147;为基础的医生绩效考核指标体系的创建探究]]> Mon, 17 Apr 2017 11:13:36 GMT 以胜?#25991;?#21147;为基础的医生绩效考核指标体系的创建探究

一、前言
  新医改的实施并?#21019;?#26681;本上解决百姓的看病就医问题。归根结底,在于医院以创收作为主要指标对医生进行绩效考核,使其过度重视经济利益,忽视了医院的服务性能,甚至出现了违法乱纪?#21335;?#35937;。医院要以社会效益为根本目标,改变传统的绩效考核模式,以胜任力为基础,构建完整的指标体系,对其进行绩效考核,鼓励医生做好本职工作。
  二、医生胜任力特征和绩效考核
  (一)医生胜任力及特征
  “胜任力”概念?#29366;?#25552;出是在1973年,其主要是指在特定工作岗位和组织环境中,对绩效水平进行有效区分的个人特征。具体而言,其具备可测量性,且能够对高效员工和一般绩效员工加以区分,主要包括个人动机、特质、自我概念、态度和价值观等。部分学者认为,胜任力评价对组织绩效的影响极为全面,其使员工的?#24515;肌?#36873;拔和继任等更加有效,而绩效评估也更加科学、合理,员工对薪酬也比?#19979;?#24847;。最初,胜任力包括基础胜任力和鉴别胜任力,后者能够对卓越者和平庸者进行有效区分。上述研究充分阐释了胜任力在医生绩效考核中的预测性。[1]
  医生胜任力具备明确的概念界定,即以医院特定组织环境、个人文化和工作流程为背景,其所应具备的、对职业发展有利的、可预测的、指向更高工作绩效的行为特征。医生的胜任力特征主要表现在以下三方面:第一,其与医生的日常工作绩效紧密相关,能对医生未来的工作情况进行准确预测;第二,其与医生任务情景具有很大?#21335;?#20851;度,具备动态特征;第三,以统一的标准,对业绩良好和业绩不佳的医生进行明确区分。当个体医生具?#24178;?#36848;特征,表明其能够胜任自己的工作,为人民群众提供良好的医疗服务。[2]
  (二)医生绩效考核
  医生绩效考核,是指以既定战略目标为背景,采用统一的标准,对特定时间、背景下医生的工作行为和业绩进行科学评估,继而结合评估结果,采用正确的方式,对医生进行引导,确保其工作行为符合职业要求和道德,使其具备良好的工作业绩。医院管理工作综合性和专业性?#24049;?#24378;,而医生绩效考核是该过程中的重点内容,需通过设定关键业绩指标,执行具体考核任务。
  “医生关键业绩指标”,是指在医院内部设置医生工作流程输入端、输出端重要?#38382;?#24182;对其进行取样、计算和分析,以对医生工作流程绩效进行衡量。其本质是一种目标式量化管理指标,通过目标分解,增强其可操作性,为医院绩效管理工作奠定了良好的基础。医生关键业务指标使科?#20197;?#20219;划?#25351;?#21152;明确,并以此为载体,对科室人员业绩衡量指标具备清晰的认识。以胜任力为基础,对医生关键业绩指标进行构建,以绩效考核形式激励医生,使其工作能力和业务水平不断提高,?#25346;?#38498;社会效益与经济效益兼备。[3]
  三、材料与方法
  以某公立医院为例,开展调研工作。采用行为事件访谈和抽样问卷两种试验方法。构建胜任素质模型时,行为事件访谈极为?#35270;茫?#36890;过访问特定岗位工作人员,对其从业经历进行收集和整理,以对影响目标岗位绩效的行为进行挖掘,并?#21592;?#21508;访谈群体,确定目标岗位核心素质。该访谈方法应用初期,在专家协助下,明确医生通用胜任力。然后,随机抽取20名医生进行电话访谈或当面访谈,尽量缩短访谈时间本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理,避免影响医生日常工作。最后经整理和确认访谈结果,确定医生胜任力模型。主要包含战略执行、沟通协调、治疗效果、创新思维、合作意识、工作态度、服务精神、学术研究、资源整?#31995;?#20869;容。
  依据该胜任力模型,?#21592;环?#35848;之外的医生进行抽样测试。制作自评量表,该表格中需包含上述胜任力特征。让医生勾選与自身相符合的胜任力模型,确定胜任程度。依据测试结果,了解医生与该胜任力模型之间的契合情况,以及其在职业发展过程中的不足。
  四、以胜?#25991;?#21147;为基础的医生绩效考核指标体系创建
  该医院实施绩效考核时,对以胜任力为基础的各项考核指标进行分值处理,综合采用自评、科室同事评和领导评三?#21046;?#20215;方法。其中,科室同事评的评价主体是与被评价者同科?#19968;?#37096;门的医生,各科室?#37096;?#25104;立绩效考核评价效果,使评估结果更加客观、公正、准确。该小组成员可依据被评价者的实际工作情况,对其各方面能力和素?#23454;?#36827;行综合评定。或者由同事?#21592;?#35780;价医生进行互评,各科室依据实?#26159;?#20917;选择评价方?#20581;?#35813;过程中,小组评价方法应用最为普遍。[4]
  该医院在考核之初就广泛征求了各科室医生的意见。以胜任力为基础的医生绩效考核指标体系,在医院中的认可率在97%以上。经上述考核,可知优秀医生的占比在12%左?#36965;?#32477;大部分医生评价结果显示合格,仅4%的医生不具备岗位胜任力。科室领?#23478;?#25454;评价结果与该科室内的医生进行沟通和交流,并为他们制定具体的能力提升计划,而被考核者对考核结果也比较认同。
  五、讨论
  相较于传统的绩效考核,新型绩效考核指标优势明显。第一,通过以能力为导向的关键业务指标引导,医生对自身具备一个清晰的定位,明确自身存在的不足,确定未来发展方向,提升自身的职业道德水平和素养,?#25346;?#38498;创收的同时,充分发挥其社会价值,提高患者对医院及医疗服务的认可度;第二,摒弃以经济收入为导向的传统考核方式,医生依据患者的病情确定处方,而非将重点放在医院的经济效益上,只给患者推荐昂贵的药物,忽略其疗效,从而提升患者对医院服务的满意度,为自身树立良好的社会口碑。
  公立医院属公益性单位。市场经济环境下,医生既要坚守职业操守,也要考虑自身的经济收入。故而,医院要以胜任力为基础,将绩效考核指标体系作为载体进行薪酬分配,确保其公平性和合理性。针对日常工作中表现良好的医生,要为其提供资金奖励和经济?#38057;ィ?#38024;对表现不佳者进行经济处罚。采用该种考核方式,可以对医院工作人员起到良好的?#38469;?#20316;用。[5]
  本文中的关键业绩指标重点考核医生的工作能力,其本质是关键能力指标,它在医院绩效考核工作中应用效果极佳,但在其他医院是否?#35270;茫?#23578;可未知。以胜任力为基础的医生绩效考核关键业务指标将能力导向作为重点考核内容,应用环境不同,会存在意见?#21046;紓?#38656;结合医院背景及实际考核工作要求,对其进行针对性应用,进而达到良好的绩效考核效果。
  六、结语
  在医院的日常工作中,医生绩效考核极为必要,其对医院发展有推动作用。近年来,以胜?#25991;?#21147;为基础的医生绩效考核指标体系在医院日常发展中极具?#35270;?#24615;。医院负责人和管理层要依据医院的日常服务要求,采用该种考核方式对医生进行激励,督促其不断提高自身专业水平,为人民群众提供更好的医疗服务。

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<![CDATA[事业单位的人力资源管理与绩效考核]]> Mon, 17 Apr 2017 11:11:58 GMT 事业单位的人力资源管理与绩效考核

随着全球一体化的速度加快,全国相继步入了信息化、科技化的时代。为了稳固变革中出现的各种问题,社会对于事业单位的人力资源有了更广泛的关注,因此人力资源在事业单位中将会发挥更大的作用。大量的数据分析证明,要想让事业单位拥有最大程度的效益,就必须拥有素质较强的人力资源。事业单位要想做到?#20013;?#21457;展,就要摒弃传统的理念,事业单位要虚心借鉴先进的人力资源管理模式,用与时俱进的方式进行人力资源管理与考核。而且绩效考核是人力资源的基础,它可以全面、综合的衡量事业单位干部的工作效率、工作质量以及工作成果,可以以绩效考核的结果作为依据,优化事业单位的管理机制。
  一、事业单位绩效考核的变更方向
  绩效考核作为事业单位人力资源管理的一项重要内容,对事业单位的发展起着非常重要的作用,但是目前我国的事业单位人力资源管理绩效考核体系存在一些问题,例如绩效考核的过程不严谨,绩效考核模式不科学,绩效考核的内容过于简单,绩效考核只是走过场,没有重视起绩效考核在人力资源管理所起到的作用,还有一些事业单位的绩效考核只是一?#20013;问劍?#32771;核的结果无关紧要,对自身的工资、职位变动没有影响,因此受到人们的轻视。所以,要有科学的模式指导正确的事业单位人力资源管理绩效考核的方向。
  (一)完善科学的绩效考核指标体制
  目前我国的事业单位绩效考核的内容没有具体联系到工作实际状况,事业单位应该依据不同的地区、不同的领域、不同部门的实际状况来完善科学的考核指标体制,加强绩效考核评估的专业性和考察维度,每个考察维度要有清晰的层次,还要增加考察的不确定性与突发性,构成动态的考核评估机制,指标权重的层?#20301;?#20998;要明确合理,一级指标权重要多注意事业单位的工作原则与工作目标,二级指标权重要站在员工的角度进行分析,并且要联系员工的工资高低与职位高低。
  (二)强化各个事业单位的沟通与交流,建立评估反馈体制
  我国事业单位人力资源管理忽视绩效评估的反馈与沟通工作是一个普遍?#21335;?#35937;,但绩效评估的实质就是信息的沟通与反馈,。事业单位必须重视与被评估者的沟通,才能全面的掌握被评估者的工作情况,指引着被评本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理估者不断提升自己的工作质量与工作效率。事业单位人力资源管理要设立面谈的?#26041;?#21644;被评估人进行面对面的沟通交流,相应的还要设置评估补救制度,可以让人认为绩效评估不合理、不公正的员工进行申诉。
  (三)进行分类评估
  目前,我国的事业单位达到了130万之多,工作人员更是接近3000万,涵盖了各个领域、各个阶层,工作内容不同,工作效果也存在着差异。因此,要使用不同的分类评估方式进行绩效评?#39304;?#21512;理的考察。为了使信息来源广泛,事业单位应该走向群众中去,以领导考核与群众参与并重的评估方式,有效的减少了人为干预,还要采用定性为辅、定量为主的考核方式,避免平衡记分卡的考核方式与综合评判方式判定评估等级?#21335;?#35937;出现。
  (四)评估结果与工作的联系
  要重视绩效考核的结果,使个人的工资、职位与绩效考核的结果挂钩,优化事业单位的?#32972;汀?#22521;训制度。
  二、事业单位人力资源管理与绩效考核方式
  (一)加强对事业单位员工的业务素质培训力度
  伴随着经济的不断增长,社会不断进步,对于事业单位的员工素质要求在也不断提高,所以,事业单位必须重视员工的素质培训。首先,要加强培训的实效性,培训的模式要落实到每一个?#26041;冢?#36890;过培?#31561;?#20107;业单位员工能够的素质提升一个台阶;其次,对员工素养的培训要有广泛性,对培?#30340;?#23481;进行科学的整合,让多领域的知识综?#31995;?#19968;起,?#20849;?#21152;培训的人接触更多的知识与技能,成为“复合型”的人才;最后,对员工的培养计划应该细致、科学。事业单位应结合具体的实际工作情况和个人状况,设定相应的培训计划,事业单位要落实“走出去,请进来”的措施,定期?#25165;?#20154;员外出学习,也要邀请专家学者?#38477;?#20301;、岗位进行实地培训,提升事业单位员工的综合素质。
  (二)完善事业单位人力资源管理机制
  作为党和国?#19994;?#34892;政机关,事业单位要制定科学的制度,提升事業单位的执行力,增强事业单位人力资源管理的秩序,优化事业单位的人力资源管理结构,把具体的工作落实到具体的员工身上,做到岗责分明,在人才选用、绩效考核、薪酬高低以及劳动福利的制度上做到有据可查。比如,某一个事业单位人力资源管理部门为了规范管理秩序,提高管理水平,就先后颁布了《管理人员考核办法》、?#29420;?#21160;合同实施细则》、《员工考勤销假制度》、《薪酬管理办法》等多个人事规章制度。
  (三)设立科学的员工激励与评价考核机制
  现如今我国大部分的事业单位绩效考核体系没有一个可量化的考核指标。但是定量评估可以极大的促进考核的精准度与合理陛,使事业单位对员工的工作成果有一个正确的评估,做好定量评估就要从以下方面做起:首先要明确每个岗位的具体内容,包括工作评?#39304;?#24037;作职能、岗位情况等;其次要细化、量化绩效考核体系的“廉、勤、能、德、绩”,并且依据“廉、勤、能、德、绩”的内容制定相应的评估机制;最后要根据员工工作内容的不同种类制定层次分明的分值标准,依据普通员工、干部、领导设立相应的分数,总分是100分。针对那些考核成绩经常低于60分的员工,及时进行沟通,并通过惩罚以示警戒,这种方?#22870;?#36739;公正的评估每个人的工作成果,促进事业单位岗位的人员优化。
  (四)树立为员工服务的理念
  事业单位的人力资源管理应该遵循以人为本的理念,调动员工的积极性,提升事业单位员工的归属感与凝聚力。可每年免费组织员工体检,使员工清楚自己的身体状况,预防突发的情况;有的事业单位为了方便员工的吃饭和住宿,就开办了员工餐厅与员工宿舍;有的事业单位为了让员工的业余生活更加精彩,还会开办?#38469;?#39302;、健身房等活动场所,这些措施加强了员工的参与感,有助于员工更好的为事业单位的发展做最大的?#27605;住?
  三、结束语:
  当前,事业单位的人力资源管理是社会稳固?#20013;?#21457;展的基础,要想贯彻可?#20013;?#21457;展的理念,就需要事业单位强化绩效考核的制度,以人为本,遵循公?#20581;?#20844;正、公开的原则,强化考核的反馈工作,做好与员工的沟通与交流,才能得到员工和人民的信服,促进社会稳固发展。总之,现今是人力资源管理的时代,只有全力做好人力资源管理的工作,事业单位才会永葆青?#28023;?#20805;满活力。

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<![CDATA[关于企业绩效管理与绩效考核的探究]]> Sat, 24 Sep 2016 12:11:59 GMT 关于企业绩效管理与绩效考核的探究

一、绩效管理与绩效考核的关系
  绩效考核与绩效管理虽然只有两字之差,但是二者之间所包含的内容与思想却有很大的差别,很在的企业在绩效管理和绩效考核的认识上存在误区,现将绩效考核与绩效管理的管理做一个概述。
  (一)绩效管理始于绩效考核
  绩效考核有着?#20973;?#30340;历史,大约可将其追溯到三皇五帝时期。传说尧将帝位让给舜之前,对其进行了绩效考核。可见,绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。不仅是中国,西方的工业领域中同样非常重视绩效考核,美国军方于 1813 年开始采用绩效考核,美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。随着经济的发展、管理水平的进步,越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与不足。经过众多学者一个时期的探讨研究,一种可以?#26893;?#32489;效考核不足的新的考核方法应运而生,这便就是绩效管理诞生的背景。
  (二)绩效管理是一个综合性的整体系统
  所谓的绩效考核简单而言就是对组织内的成员进行工作的考核,也就是员工的工作总结。而绩效管理则比绩效考核复杂的多,它包括了组织就技校问题而进行的计划、组织、领导和控制等众多过程。与绩效考核相比,绩效管理是一个综合性的整体系统,具体包括:绩效计划、绩效计划的实施与管理、绩效评?#39304;?#32489;效诊断和反馈、绩效评估结果的应用和绩效信息的收集与处理。
  绩效计划是绩效管理过程中的第一个?#26041;凇?#21046;定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段,管理者和被管理者之间需要在?#21592;?#31649;理者绩效的期望问题上达成共识。当绩效计划被制定了以后,被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中,管理者要?#21592;?#35780;估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行调整。在绩效管理期结束的时候,依据预先制定好的计划,主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评?#39304;?#32489;效评估的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标,同时,在绩效实施与管理过程中所收集到的绩效管理信息可以作为判断管理对象是否达到关键绩效指标要求的证据。绩效诊断与反馈是系统的动态绩效管理过程,绩效管理并不是打出一个分数就可以结束的,主管人员还要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈,使下属了解主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面,并且下属?#37096;?#20197;提出自己在完成绩效目标中遇到的困难, 请求上司的指导,并共同制定绩效改进计划。绩效评估结果运用是对一次绩效管理总结的再实践。绩效信息收集与处理是一个贯穿于绩效管理过程的工作,绩效信息的收集过程不像其他过程那样有时间上的顺承关系,它渗透于每一个绩效管理过程之中。收集绩效信息主要目的是为绩效评估提供事实依据, 为改进绩效提供事实依据, ?#20174;?#32489;效优秀和出现绩效问题的原因, 以及为争议仲裁等提供翔实的证据。
  二、企业绩效考核与绩效管理现状
  受我国经济发展因素的影响,我国的绩效考核与绩效管理工作起?#22870;?#36739;晚。十一届三中全会后,伴随着改革开放号角的吹响以及国?#19994;?#24037;作重心转到了经济建设方面,绩效考核与绩效管理开始在企业管理中开始发本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理挥重要作用。但是,考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系,在实践和理论上,企业管理工作都相对落后于发达国家。从20世纪90年代初开始,企业开始制定较完善的绩效考核与绩效管理体系,综合考察员工的多个方面。但是这是绩效考核与绩效管理的初始时期,存在指标不明确,尺度把握不准以及重点不突出等问题。到90年代中后期,企业开?#21152;?#30446;标管理进行绩效考核和绩效管理。这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核,用预定标准与员工实际工作绩效比较,找出差异,分析并提出解决对策,从而提高员工业绩和组织绩效。不足之处在于目标如果设置不合理,会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。值得肯定的一方面就是绩效考核与绩效管理已经初具模型。后来,西方绩效考核理论引入中国,国内的研究方向通过定性和定量的方法,明确各种考核指标的标准,使得考核更加科学合理,通过多种绩效考核方法和?#38469;?#30340;运用,形成科学有效的绩效考核体系,提升企业的绩效管理水?#20581;?br />  绩效考核与绩效管理的理论发展如上述所讲,但是实际的应用过程中?#21019;?#22312;很多隐藏的问题。管理人员的绩效管理能力薄弱,是导致绩效管理体系不能发挥预期效果的重要原因。另外,很多企业的管理基础薄弱,虽然引进了先进了绩效管理模式,但是由于企业发展环境的不同以及企业文化的差异,完全照搬别人的经验和方法往往不能获得预期的效果。因此,企业的绩效管理体系有待于进行切合实际的完善。在我国,大多数的企业的绩效考核方式采取定性考核为主,虽然部门企业?#27493;?#29992;了很多考核工具制订了相关的考核标准来进行定量的考核,但是就目前的表现而言效果不?#36873;?#20854;主要原因是绩效考核变成了走流程,忽视了对于数据的收集,考核缺乏客观性和公平性。
  三、改善绩效考核与绩效管理的有效措施
  (一)建立员工培训和发展机制
  员工的培训和发展是一种内在的激励,但是员工的培训和发展不能只是?#25165;?#22312;绩效评估之后。事后的培训与发展是为了?#26893;?#36807;去和现在的差距而采取的措施,这?#20013;问?#30340;激励会让员工有一?#30452;?#21160;的感受。行之有效的培训和发展应该从员工的心里引起共鸣,事前的培训和发展就是一种很好的方?#20581;?#36890;过事前的培训,员工可以迅速的给自己一个定位,?#21592;?#33258;己可以在绩效考核中获得自己满意的成果。另外,通过学习和培训,可以使得员工增加知识技能,更有利于员工参加工作,也有利于员工充分配合绩效考核与绩效管理的过程。
  (二)培养领导力
  绩效管理体现了以人为本的管理理念,因此,要想把人管好,就必须学会如何利用人。给员工创造环?#24120;?#21457;挥员工的优势,这是管人的根本。因此,良好的绩效考核与绩效管理对于企业的管理者提出了更高的要求。首先,企业应该任用有才能的领导者,?#24515;?#21147;的领导者往往能够带动一个部门或一个企业的某些改革。其次,就是在日常的工作中,着重培养领导者的领导力,培养领导者的知识结构和综合素质,帮助企业发现员工的独特优势,并且为人善用,这样一来,绩效考核与绩效管理的质量便会提高很多。
  (三)真正落实绩效考核与管理制度
  绩效考核与绩效管理对于公司的发展有着重要的意义,越是大型的公司越能认识到其重要性,但是往往很多的中小?#25512;?#19994;对于作用视而不见。这就证明公司的绩效管理还存在很大的问题,仍有很多的绩效工作需要做。首先,无论是什么公司,都应该建立起适合自己公司发展的绩效考核与绩效管理制度,不同的公司有不同的文化,有不同的发展规划,适合自己公司发展的绩效制度才能真正的促进公司发展。其次,制定完善制度后,要切合实际的确执行,行胜于言,制度不应该流于形式,那样的制度是没有生命力的制度,也无法在实践中得到进一步的完善。
  四、结束语
  合理的绩效考核与绩效管理对于实?#21046;?#19994;的目标和提高职工的绩效有着重要的作用和意义。很多的人认为绩效考核或者绩效管理就是对员工工作状况的一种考核衡量,这样的错误认识就导致了应付制度?#21335;?#35937;发生。无论是绩效考核还是绩效管理都是公司不可获取的人事管理制度,它可以充分了解到企业的发展状况以及人员的工作情况,对于公司的发展企业推动作用。

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<![CDATA[公益类事业单位人员绩效考核探究]]> Sat, 24 Sep 2016 12:11:13 GMT 公益类事业单位人员绩效考核探究

2011年初,我国颁布了《关于分类推进事业单位改革的指?#23478;?#35265;?#32602;?#22312;国家层面上,对新时期全面推进事业单位改革进行总体设计和部署。其中,关于公益类事业单位改革方面,意见明确要求重点在管理体制、运行机制、人力资源开发与建设等多个方面进行不断的完善和改进。绩效考核作为人力资源开发与建设的一项行之有效的制度,对促进工作人员积极性、主动性和创新精神的发挥具有重要意义,有助于提升公益类事业单位公共服务质量和水?#20581;?#20294;近年来在推进公益类事业单位人员绩效考核方面的改革进展较为缓慢,绩效考核工作存在一些急需解决的困难和问题,需要有关部门加以重视,采取必要的改进措施。
  一、公益类事业单位人员绩效考核的问题
  1.传统“铁饭碗”的思想观念亟待改变
  公益类事业单位作为事业单位的类型之一,其所固有的公共服务属性并不会改变,同时也决定该类型事业单位的服务并不能以盈利为目的,其主要运营费用由各级财政部门进行拨付和支持。然而,正是这?#27835;?#23450;的资金支持,使得许多人误认为进入到公益类事业单位就可以高枕无忧,有稳定收入,端上“铁饭碗”了。这一定程度上是由于公益类事业单位的特殊性、非盈利性,使其与?#21448;?#31038;、出版社、公立医院等实行企业化管理的事业单位有所不同,不会因为市场波动而出?#21046;?#20135;和人?#27605;?#23703;的状况。因此,?#30431;?#24819;背景下的公益类事业单位人员经常呈现出一种消极的情绪,管理层往往不希望出现太多出格的问题造成负面影响,责任心不强的人员则因此消极怠工,总体工作效率不高。因此,思想认识上的偏差极大地影响了绩效考核工作的正常开展。
  2.缺乏具体细致的考核依照
  近年来,我国事业单位改革力度不断加大,诸多工作取得较大成就。但是在加强和完善公益类事业单位人员绩效考核方面还相对滞后。目前我们熟悉的仅有事业单位年度考核,而且许多单位的年度考核流于形式,没有达到预期效果。另外,平时考核不作强制要求,?#19981;?#26412;不开展。究其原因,一方面,公益类事业单位的管理受行政机关管理模式的影响较深,习惯参照行政机关的有关做法对工作人员进行管理和考核,行政化倾向明显。另一方面,国家有关部门对事业单位绩效考核的规定较为原则,刚性要求较少,到目前为止,有关部门?#24418;?#20986;台具体的事业单位绩效考核指?#23478;?#35265;。因此,各单位在组织开展绩效考核工作过程中,没有明确的上级规定可以遵循,对具体的考核要求、标准把握不清,执行尺度不统一,考核有关指标体系也很不完善。
  3.绩效考核激励效果不理想
  我国?#35328;?#20107;业单位范围内全面推行岗位绩效工资制度。然而,部分地区和单位还存在制度和执行上的不足,大多体现在绩效工资分配上过于平均化,一些事业单位仍按职务、职称等级的高低来分配,绩效好但职务、职称本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理等级低的人员并不能都得到较高的绩效工资。这种绩效工资的分配与绩效考核结果?#21335;?#20851;性?#31995;停?#19981;仅导致绩效考核所希望的奖优罚劣的目标无法实现,还容易产生新的矛盾和问题,削弱优秀人员的工作积极性,甚至影响团队合作精神的培养和发挥。
  二、改进公益类事业单位人员绩效考核的若干措施
  1.强化绩效考核理念
  固有的观念和认识往往会制约新制度的推行。绩效考核制度的全面实施,需要我国公益类事业单位对这项工作的认识不断深化和加强。首先,要进一步提高思想认识,加强对绩效考核的理解和重视,并积极结?#31995;?#20301;的实?#26159;?#20917;进行创新,确保绩效考核制度得到有效的执行。其次,单位的管理层要提高对自身的要求,身先士卒,起模范带头作用,引导全体工作人员正确认识和支持绩效考核制度。最后,要积极做好工作人员的思想工作,转变过去的错误理念,正确认识绩效考核的作用。绩效考核作为促进人力资源效率提升的重要举措,要在实际工作过程中合理引导工作人员对自身进行正确的认识和科学规划,扎实工作,在推动本单位事业改革发展的过程中实现自身的人生价值和社会价值。
  2.制定绩效考核工作规定
  明确绩效考核工作的功能与定位,强化和落实绩效考核的刚性要求,是推进公益类事业单位绩效考核工作的重要依据。因此,国?#19968;?#30465;级人力资源社会保障部门要积极支持绩效考核工作的开展,在深入调研的基础上,制定出台公益类事业单位绩效考核工作规定,进一步规范绩效考核工作的内容、标准、程序和方法,以及结果使用和组织管理等,为绩效考核工作的顺利开展提供政策依据。各公益类事业单位应根据上述规定,结合自身实际制定绩效考核具体实施细则,对考核内容与标准、有关指标等进行必要?#21335;?#21270;,形成符合本单位特点和要求的绩效考核办法,使这项工作更加规范科学。具体而言,一是要将考核对象与其自身职位和责任进行联系,与考核对象保持较高的关联度,突出考核的针对性。二是要统筹使用定性与定量考核方法,充分利用两种考核方法的特点和优势,突出考核的全面性。三是要强化本单位内部各部门、各岗位之间的纵向和横向?#21592;齲?#25552;高工作人员对绩效考核的信任程度,突出考核的可信度。
  3.科学设置岗位
  岗位设置是实行工作人员绩效考核的重要基础性工作。公益类事业单位的岗位设置要把握科学性、实践性以及合理性的原则,尤其是在工作人员的职责规定方面,需要引起高度重视。要将岗位所涉及的专业性、?#38469;?#24615;以及管理特点等方面的要素进行综合考虑。同时,根据岗位的具体情况,规划相应的绩效考核标准,构建稳固的岗位管理机制。具体而言,需要把握以下原则:一是要将不同岗位的职责和任务要求与绩效考核标准紧密的联系起来,进行科学合理的设置;二是要制定具体的岗位说明书,对岗位职责进行细化明确,让全体工作人员对自身岗位职责有清晰的认识,为今后自觉维护和执行绩效考核提供基础;三是要将岗位绩效考核与单位实际、人员情况以及未来发展联系起来,保?#25351;?#24230;的?#35270;?#24615;和指导性。
  4.加强考核结果反馈和激励
  结果反馈和激励是绩效考核工作的重要?#26041;冢?#20851;系到绩效考核工作的?#20013;?#24615;和考核目标的实现。对于绩效考核评价的结果,相关人员要持积极态度,在反馈、沟通交流中对问题进行分析、?#20449;校?#20999;实提出科学合理的解决方案,形成考核、反馈、激励、提升的良性循环机制。对绩效考核过程中涌现出来的具有良好表现和创新成绩的优秀工作人员要予以相应奖励。同时,也要将绩效考核的结果作为重要因素纳入到个人的年度考核、评先评优、职务晋升、职称评聘等有关工作中?#35805;?#21161;工作人员从考核结果中发现自己的优势和不足,了解管理层?#21335;?#20851;希望和要求,对存在的问题及时改进和完善。最终,通过工作人员清晰的自我认识,促使其不断自我完善,提高工作能力,推动单位人才队伍综合素质和能力的提升。
  总之,绩效考核制度对于任何组织和个人都具有相当重要的价值和意义。因此,科学合理的规划绩效考核工作,可以帮助公益类事业单位更好的完善自身人力资源管理工作,以绩效考核来调动工作人员的积极性和创造性。通过相互竞争、沟通交流、结果反馈等方式激励工作人员,帮助他们强化自身责?#25105;?#35782;和综合素质,充分施展自身聪明才智,切实提高工作效率和服务水平,推动单位各项工作和任务的良好实施,为社会提供人民满意的公共服务。

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<![CDATA[探究医院绩效考核与人力资源管理的结合运用]]> Sat, 24 Sep 2016 12:09:03 GMT 探究医院绩效考核与人力资源管理的结合运用

医院是人力资源比较密集的地方,因此需要进行人力资源管理,这是医院之间竞争的一项重要元素,更是吸纳优秀人才的办法,能够极高的提升医院的总体水平,让工作人员更加具有使命感和责任感,由此很好的实现医院对于人力资源管理的有效运用。绩效考核的办法在实施过程中有一定的选择需要秉?#26657;?#20197;下对此进行详细的分析。
  一、医院绩效考核和人力资源管理相结合的实施原则
  绩效考查的是员工的执行力度、表现力度以及自己的工作成绩,?#20132;?#20154;员需要经历努力才能得到此方面的认定,也才能提升工作质量,让工作的质量和效益之间达到良好的平衡。以下对绩效考核与人力资源管理实施的具体原则进行分析和研究。
  1.坚持绩效考核的公平性和公正性
  在绩效考核过程中,坚持公平和公正的原则是要对员工的工作量进行分析,同时还需要让工作的质量更加突出,以免因为过分的追求质量忽视了数量。这样就需要医院人力资源在绩效考核时严格把好数量关、质量关,?#30431;?#26377;的员工都认识到,不积极工作可能让自?#21512;?#20110;非常?#38480;?#30340;位置上,并且?#19981;?#32473;患者带来?#29616;?#30340;后果。所有关于绩效考核制度的执行都需要面?#36816;?#26377;人,没有特殊对待,更不会因为职位的高低性?#24515;?#20123;偏颇存在,用事实说话,会让员工更?#26377;?#26381;。
  2.发展目标的统一性
  人力资源管理和业绩考核之间进行统一,能够在一定程度上提升工作人员的基本素养,并且拥有无私奉献的精神。这一点在医院发展的任何阶段中都是需要的。医院的良好?#34892;?#36816;转与医院的绩效考核之间有明显的联系性。那么统一的目标和发展战略会让员工看?#36739;?#26395;所在,?#19981;?#35753;管理体系更加明?#30465;?br />  3.完善的激励机制和科学的考核机制
  在医院的人力资源管理过程中,不可缺少的就是对于员工的激励制度,这也是留住人才以及吸纳人才的一种有效办法,能够极大地提升员工在工作过程中的积极性。完善鼓励机制就需要在公?#20581;?#20844;开和公正的环境中进行,本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理明确员工在自己职位中的职责所在,并?#20197;?#36825;个岗位上要有效的发挥出主观能动性,以此有效的展示自己在利益方面的回馈性,建立起竞争的机制需要良好的人才沟通程序。绩效考核和人力资源管理的关系非常密?#26657;?#22312;医院的人力资源管理中,有效的薪资管理体系要包含时间性,这样才能够对一个员工的能力进行确切的鼓励,绩效考核也需要在公?#20581;?#20844;正的环境下继续,效果越是突出,所得到的回报也更大。人才在这种环境中,就会有更多的工作积极性。
  二、绩效考核和人力资源之间相结合的实施效果
  1.医疗服务的质量会有所提升
  在医院的发展过程中,要将绩效考核和人力资源管理有效的结合在一起,能够让?#20132;?#20154;员端正自己的工作态度,充分认识到自己的工作责任所在,并?#20197;?#20197;后的工作中更加注重对患者的关心和照顾,从患者的体验上考查服务的质量。这种以病人为中心的理念已经在?#20132;?#20154;员的心中烙下深刻的印迹。所有的科室之间也需要不断的对自我服务体系进行完善,以此减少部门之间的差异性和服务程序上的竞争性,这样的结果无非就是医院在医疗服务质量和效率上的提升。
  2.医院科室之间创新能力的提升
  每一个医院都是由不同的科室组成,只有创新科室之间的创新能力,才能让整个医疗体系更倾向于创新。医院在绩效考核的制度下,让每一个团队之间的凝聚力有所提升,这样创新工作就会更加具体,例如,在临床方面主动性也更加明显,更强。很多?#20132;?#20154;员认为,为了能够完成考核,?#19981;嶁量?#30340;对医疗?#38469;?#20197;及医疗基本情况等进行钻研,这样的学术气氛?#19981;?#26356;加浓?#36965;?#33021;够极大的促进医院的可?#20013;?#21457;展,让医院的整个服务质量得到明显的提升。不仅仅是在创新能力方面,医院的绩效考核,还能有效的激发工作人员的工作热情,让每一个科室之间的竞争也向着良性化的方向发展。另外,医院还需要对自己员工的整体收入进行结构上的调整,例如,对药品的使用比例进行确定,让部门之间实现横向的连接,发挥部门潜力,只有这样才能不断的摸索出医院创新以及社会经济效益提升的道路,不断降低患者诊疗成本,?#27809;?#32773;满意才是根本,满意率的提升也是更好的对业务总量进行多方面控制的方式,社会经济效益的提升也是对工作人员工作的极大肯定,还能有效的缓解?#20132;?#20043;间的关系。
  3.医院工作环境的营造
  医院绩效考核和人力资源管理之间的融合有利于让员工对工作更加重视,部门之间的往来也更加密?#26657;?#36825;样医院工作环境的有效提升也是促进工作人员更好工作的基本前提条件,工作环境更可以对医院民主的工作提供准备,进而充分的调动工作人员的积极性,有效的发挥出每一个工作人员的工作潜能,让创新思维能力得到有效的激发。除了上述条件以外,还需要人力资源管理部门对员工进行培训,关注员工的基本生活,帮助员工解决实际的工作困难,这更是一?#27490;?#21169;形式的存在。人力资源是医院中一种重要的战略性资源,绩效考核时战略资源构建过程中的关键性举措,对于整个工作也起到了支撑性和基础性的作用。只有在绩效考核结果的分析之上才能掌握整个医院人员的基本工作情况,掌握他们的思想和行动动向,以此对一些存在问题的员工进行战略上的调整,?#36816;?#20204;的工作做出具体的分析,实现医院人力资源管理的战略性目标,提升医院的核心竞争能力。医院绩效考核和人力资源管理之间的融合能够让医院的绩效管理更加突出,?#26448;?#22815;让医院人力资源管理在具体的岗位上充分的发挥出积极作用。
  综上所述,本文将医院绩效考核和人力资源管理有效的结合在了一起,对此进行具体工作原则的叙述,掌握工作的基本动向和途径,并且也对这种工作方式在医院发展过程中所能够起到的作用进行了分析和研究。在此基础之上,希望本文的叙述能够让绩效考核的业绩更加突出,让以往单纯的绩效考核以及单纯的人力资源管理可以很好的结合在一起,进而促进医院服务能力、社会效益、经济效益之间的平衡和增长,更好的为人民百姓服务,更好的促进医院的整体发展。

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<![CDATA[论事业单位人力资源管理效率与绩效考核]]> Sat, 24 Sep 2016 12:08:22 GMT 论事业单位人力资源管理效率与绩效考核

进入了2016年,我国事业单位开始进行全面改革计划,社会化改革已经让整个事业单位处于一个相?#21592;?#36739;稳定的模?#38477;?#20013;。改革焦点是打破原有体制的最重要的因素,面对现实管理体制,在社会进程中,人力资源管理和建设将成为事业单位未来发展的主要因素。目前事业单位一直以“以人为本”作为社会管理的主要管理路径,“人”可以作为企业最基本的构成因素。利用目前事业单位发展现状和现实进行接轨,能够更好的改善人力资源管理建设,这其中?#34892;?#22810;值得探讨和思考的问题。
  一、事业单位?#21335;?#29366;
  1.事业单位界定与分类
  事业单位,系指国家为了社会公益目的,由国?#19968;?#20851;举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位在行政机关之外相对独立地承担公共服务这一重要社会职能和任务,为全面推动公益事业更好更快发展,不?#19979;?#36275;人民群众日益增长的公益服务需求,2011年3月,中共中央、国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指?#23478;?#35265;》。《意见》对改革的重要性和紧迫性、 指导思想、基本原则及总体目标和阶段性目标进行了规定:到2020年,建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制,形成基本服务优?#21462;?#20379;给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。今后5年,在清理规范基础上完成事业单位分类,承担行政职能事业单位和从事生产经营活动事业单位的改革基本完成,从事公益服务事业单位在人事管理、收入分配、社会保险、财税政策和机构编制等方面改革取得明显进展,管办分离、完善治理结构等改革取得较大突破,社会力量兴办公益事业的制度环境进一步优化,为实现改革的总体目标奠定坚实基础。
  在清理规范基础上,国家按照社会功能已将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况,将从事公益服务的事业单位细分为两类:承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务,不能或不宜由市场配置资源的,划入公益一类?#24576;?#25285;高等教育、非营利医疗等公益服务,可部分由市场配置资源的,本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理划入公益二类。对承担行政职能的,逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构;对从事生产经营活动的,逐步将其转为企业;对从事公益服务的,继续将其保留在事业单位序?#23567;?#24378;化其公益属性。今后,不再批准设立承担行政职能的事业单位和从事生产经营活动的事业单位。
  2.事业单位人力资源管理现状?#25353;?#22312;的问题
  (1)事业单位人力资源现状
  根据相关数据统计研究发现,全国事业单位一共达到了140万个,职工人数达到了3000万人,国有资产已经超过了3500亿。事业单位已经占据了大部分人才,另外国家预算开支和国有资产已经超过了全国的三分之一,事业单位一般主要提供的是医疗、科研、文化、以及体育相关服务。
  最近这?#25913;輳?#25105;国事业单位在不断的改革当中,人力资源管理已经出现了新的变化,但是固有思维和新的制度已经出现了碰撞和摩擦。比如事业单位职工在评聘职称的过程中需要根据资质进行排辈,这些问题已经影响了事业单位未来发展的速度和进程。另外,受到了利益操控影响,事业单位的人才流失相?#21592;?#36739;?#29616;?#19968;些。从中我们不难找出原因,其中就?#34892;?#36164;待遇相比?#31995;?#30340;经济因素影响。
  目前,事业单位绩效管理一直在不断的改革当中,如何才可以将人力资源管理作为事业单位发展的新目标,建立共同的激励机制,加强绩效考评标准化制度,事业单位的人力资源管理可以建立在现代人力资源管理基础上,这是目前把事业单位知识文化转换成主要核心的问题。
  (2)事业单位目前人力资源问题
  第一,缺乏明确的目标。我们可以利用强大的人力资源管理手段,来帮助更多人实现工作效益,这样可以快速提高工作人员整体水平,最后实现人力资源合理的配置,为事业发展打下坚实的基础。可是很多单位?#27982;?#26377;制定出合理有效的管理目标,从而加重了工作人员的负担,在巨大的压力下,工作人员很有可能产生?#25191;?#24773;绪,而且,考核的结果主要体现在评价上,很难及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。
  第二,流于形?#20581;?#30001;于缺乏重视,?#34892;?#20107;业单位在绩效考核方面都只是走走形式,而没有系统的考核制度及科学的考核方法。因考核与利益相联系,工作人员都盼着获取更多奖金或职位晋升,但一切都是假象,极有可能造成人才的流失。
  第三,绩效评价未能及时反馈。绩效考核的结果也相当重要,但由于得不到及时的反馈,被考核者难以重新认识自己,对自身的不足也不好察觉,不利于日后发展。若考核结果较差,应予以?#23454;?#30340;调整,保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平,提高人力资源的利用率,但许多事业单位因评价无法及时传达,造成了一定程度的浪费。
  二、提高事业单位人力资源管理的思路
  1.事业单位人力资源管理所面临的挑战
  从思维与理念方面,我们要深刻的了解到人力资源管理问题,然后从中?#19994;?#38382;题的突破口。而目前我国事业单位人力资源管理面临着很多方面的挑战性问题,首先是事业单位知识属性问题,需要对知识人的管理要实现变监督管理向员工自我管理转变,这样一来可以快速对人力资源管理的员工进行全面关注。一般角色定位需要从监管者的角度出发,目的是提升事业单位服务的转变程度。大部分人力资源管理是按照“以人为本”为出发点,信息?#38469;?#22312;人力资源管理中有很广泛的应用,需要有监督者进行操控。所以,管理人员一定要根据自己的自身能力来做事,最后实现人力资源管理的创新储备新技能。
  2.建立提升人力资源利用效率的激励机制


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<![CDATA[中小企业绩效考核中的公平性问题]]> Sat, 24 Sep 2016 12:07:41 GMT 中小企业绩效考核中的公平性问题

中小企业是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。其雇用人数与营业额皆不大,因此在经营上多半是由业主直接管理,受外界干涉较少。中小企业是实施大众创业的重要载体,在增加就业、促进经济增长等方面具有不可替代的作用,对国民经济和社会发展具有重要意义。然而由于中小企业自身的局限和特点,决定了中小企业的绩效考核的体系很难设计,即使能有比较科学的绩效管理与考核机制,中小企业在实施操作的过程中?#19981;?#38754;临很多问题,本文将针对这些问题中的公平性问题提出几点建议。
  一、从观念上认识到绩效管理与考核的重要性
  众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理。可?#36816;担?#20844;司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的。绩效考核是人力资源管理体系的重中之重,目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终使组织和员工共同受益。因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核实效性的意义所在。
  二、建立完善的考核本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理制度 ,从制度上减小领导者偏好因素对公平性的影响
  绩效考核过程中,员工要有充分的参与权和发言权。其中包括考核指标的制定,同事之间互评,考核结果反馈等。考核制度要严明,树立制度的信度,对待大家一视同仁,赏罚分明。也就是说,一旦制定出合理科学的绩效考核指标,就必须要求员工严格执行。这样制度既要落实,机制又要完备,考核又要合理,才能使绩效考核公平进行。此外还应建立监?#20581;?#21453;馈、申诉等制度。此外,在整个考核过程中,从内容的制定到指标体系的制定再到考核制度的建立,都要符?#31995;?#24503;标准。其中包括职业道德、基本责任、伦理准则等。
  三、制定科学、合理、有针对性的考核评价指标
  所谓失之毫厘,差之千里。如果指标体系出现问题,那么考核结果势必会出?#25351;?#21152;?#29616;?#30340;问题。因此,管理人员不能凭借主观的经验随意地设置考核指标,要制定科学合理有针对性的考核评价指标。首先要做岗位分析评价,然后与员工代表探讨应该设计的绩效指标,这样才能站在员工的角度,帮助员工完成自己的工作职责。其次,绩效考核标准应该具有一定的弹性,一旦发现与实?#26159;?#20917;不协调的情况,要及时地在不影响大局的情况下对其进行改动。再次,要注意关键绩效指标不能缺失。其中,一般管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核,应该主要采取定性指标,?#21592;?#20110;考查工作的完成情况、组织协调能力、管理能力等。但定性指标要有一定的区分度,并确保含义清楚明确,避免产生歧义。在使用量表考核时,考核指标的设置一定要全面、科学、客观、准确,各项指标都要有它存在的意义和价值,其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的?#27605;?#29575;成正?#21462;?br />  四、对管理人员进行相关培训,提高管理人员水平
  绩效考核的标准的设置是绩效考核的基础,其标准设置直接影响到绩效考核效果的发挥,因此中小企业要确保绩效考核指标的科学合理、客观明确,这就需要管理人员根据实?#26159;?#20917;研?#21487;?#32622;。我国的中小企业发展时间比较短,管理人员的水平存在很大的局限性,因此中小企业要完善绩效考核体系,就要对管理人员进行相关培训,进一步提高管理人员的水平,?#37096;?#20197;通过聘请企业外部的绩效管理与考核的专家,由此建立科学合理完善的绩效管理与考核体系。
  五、建立绩效考核监督系统
  首先,绩效考核需要领导的校正和监?#20581;?#20844;司高层领导要认可和推动绩效考核,高层管理人员要以身作则。建立有效的绩效考核监督系统与?#38469;?#26426;制,加强对绩效考核的考核者的行为和被考核者日常工作行为的监控,这样有利于考核者客观地?#21592;?#32771;核者进行评价,同时也有利于企业及时发现员工工作中的失误之处并进行纠正。
  其次,将考核的结果进行公示,接受企业全部员工的监督,允许员工针对反馈结果的不认同之处进行合理申诉。这样不仅可以及时发现并修正绩效考核过程中产生的偏差,更会加强员工对制度的认同,消除员工对绩效考核不满情绪,提高员工的满足感,减小考核者绩效考核过程中舞弊的可能性,增进公平性。


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<![CDATA[推进分类绩效考核治理“为官不为”]]> Sat, 24 Sep 2016 12:06:37 GMT 推进分类绩效考核治理“为官不为”

“为官不为”?#21335;?#35937;不是近年才出现的,只是十八大以来,反腐风暴?#20013;?#25512;进,公务员的权利受到严格规范之后,“为官不易”的风气高?#29301;?#36825;一现象也随之盛行。“为官不为”不仅降低行政效率,浪费行政资源,同时也?#36136;?#30528;党和国?#19994;?#20844;信力,引发群众的不满。公务员分类绩效考核是指以工作性质、难度等为标准对公务员职务进行分类,进而对不同职务类别的公务员进行不同的、有针对性的绩效考核。分类绩效考核实质是建立干事创业、廉洁有为的公务员队伍,对治理“为官不为”有着深远的意义。
  一、绩效考核与为官不为的互动关系
  1.绩效考核是治理“为官不为”的“药方”
  产生“为官不为”的原因有很多,如问责的压力、制度的不完善、权责的模糊等,其中干部绩效考核的不完善是导致领导干部不作为的关键因素。在“从?#29616;?#29702;为官不为,建设两为干部队伍”课题调查中,对造成“为官不为”现象出现得因素排名分析,通过利用SPSS中的均值处理法(即均值越小,影响因素越大),我们发现问责和绩效考核成为造成当前“为官不为”?#21335;?#23545;更重要的原因,而?#20197;?#19982;武汉市领导交谈的过程中,他们普遍认为“为官不为”产生根源还是公务员的绩效考核不完善,使得对于公务员,尤其是窗口、基层公务人员?#38469;?#19981;足。此外绩效考核具有问责的功能,考核结果的运用能够起到良好的激励和?#38469;?#20316;用。英国的拉森(Ranson)和?#38599;级?#29305;(Stewart)认为,对一个组织的绩效进行评价是体现责任的基本要素。同样绩效是一个公务员的“责任度量工具”,而这种度量工具是绩效结果运用及后期的问责实现的。所以从绩效考核入手,是从根源?#29616;?#29702;“为官不为”。而?#20197;?015年的《政府工作报告》中,李克强总理提出“完善政绩考核评价机制,对实绩突出的,要大力褒奖;对于工作不力的,要?#32487;?#35819;勉;对于为官不为懒政怠政的,要公开曝光,坚决追究责任。”这也是为治理“为官不为”开出的第一剂“药方”。
  2.治理“为官不为”是提高政府及公务员绩效的直接途径
  “为官不为”主要表现在公务员的日常工作中,有别于乱作为、不作为,是一种隐形腐败,主要有三种表?#20013;问劍?#19968;是瞻前顾后不敢为,这类公务?#21271;环?#33104;、?#27492;?#39118;的力度震慑,凡事谨小慎微,奉承“多做多错,少做少错,不做不错”的原则;二是能力不足不会为,在各类新常态对公务员的执政能力提本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理出了更高的要求,但是?#34892;?#20844;务员墨守成规,不能与时俱进,无法满足岗位需要而导?#30053;?#20854;位不谋其政;三是安于现状不愿为,我国的“金字塔”公务员队伍决定了公务员的晋升并不简单,有的岗位“事多权小薪酬少”,从而导致一些公务员看不到职业的前进,而选择?#24503;?#26080;为、安于现状,带着“?#28079;?rdquo;的心理上班,工作不积极、服务不到位。治理“为官不为”是消除公务员队伍中的懒政、庸政、怠政,提升公务员的责?#25105;?#35782;、服务意识,进而改善公务员的绩效,提高政府绩效的直接途径。而公务员的绩效考核是为了规范公务员的的行为,改进公务员的绩效水平,提高公务员的执政和服务水平,进而提升政府绩效,推进国家治理现代化。由此可见,治理“为官不为”有利于实现绩效考核的目标,实现“为官不为”与绩效考核的互动。
  二、推行分类绩效考核治理“为官不为”的可行性分析
  1.理论层面
  20世纪初,“组织理论之父”马克思·韦伯层级官僚制理论,提出了根据组织中的专业?#38469;?#20998;工和相应的权力建立官僚层级制,以提高工作效率,这打破了以往根据身份界定层级的传统。实际上现代各国的公务员制度也是在韦伯的官僚制基础上建立的,公务员制度的实质是通过分类管理以优化公务员队伍,打造廉洁高效的公务员队伍。
  新公共管理理论是80年代以来兴盛于英、美等西方国?#19994;?#19968;?#20013;?#30340;公行政理论和管理模式,它强调建立一个高效率、负责任、高服务?#20998;?#30340;政府,追求效率和质量,强调通过绩效管理来全面提高公职人员的行政效率,避免公务员队伍中的懒政、庸政、散政?#33268;?br />  韦伯的层级官僚制理论与新公共管理理论为实行分类绩效考核提供了理论基础,也使得分类绩效考核成为洁净公务员队伍、从根源上消除“为官不为”的关键。
  2.?#38469;?#23618;面
  分类绩效考核的实施离不开网络?#38469;?#30340;支持,它需要完善绩效考核系统的支持。这样一个绩效考核系统应该包括考核对象、考核主体、考核内容、考核指标、考评方?#20581;?#32467;果核定以及结果的使用几大模块。目前我国各层级各部门大多建立起了绩效考核系统,这不仅提高绩效考核的效率,同时也充分利用大数据的优势建立起公务员的绩效大数据平台,有利于提高公务员的科学化管理水?#20581;?#20294;虽然有了绩效考核电子系统,但是这些考核系统基本都是在考核公务员的德、能、勤、绩、廉,缺乏针对性和有效性,而分类绩效考核对这一平台要求更高,它是在公务员分类的基础上建立的,这就意味着不同类别下的公务员所进入的绩效考核页面不同,并在相应考核内容下进行考核,而且考核的结果及其使用会在一个公共平台上显?#23613;?#19981;过这一要求伴随着网络?#38469;?#20197;及电子政务的发展是可以实现的,尤其是近年来以“三金工程”为代表的多项工程取得了重要性突破。而且近?#25913;?#25105;国对电子政务的?#24230;?#19981;断加大,社会对其关注度日益提升,各种渠道培养的电子政务相关专业人员的数量也逐步增多,这都使得我国建设和完善功能多元化的绩效考核系统成为可能,也为实施分类绩效考核提供了?#38469;?#25903;持。


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