人才测评 - 论文联盟-南大CSSCI北大中文核心期刊职称毕业论文发表网站 zh-CNiwms.net <![CDATA[论文联盟-南大CSSCI北大中文核心期刊职称毕业论文发表网站]]> pic/logo.gif http://www.2868631.com/ <![CDATA[人事测评心理测验的一般原理]]> Tue, 28 Apr 2015 12:03:25 GMT 一、心理测验的定义
肖鸣政:通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。
阿纳斯塔西(A. Anastasi):心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
1.行为样组(是对行为的测量,且是一组典型,有代表性的行为样本)
    2.标准化(题目、实施过程、记分、结果解释、常模)   
3. 难度客观测量(保证区分度)
4.信度(可靠性)
5.效度(?#34892;?#24615;)
二  心理测(一)类型
心理测验依据不同的标准,可以区分为以下类型:
1.  根据测验的具体对象可以分为:
认知测验:测评认知行为
a) 成就测验:知识与技能(斯坦福成就测验)
b) 智力测验:认知活动过程或认知活动的整体测评(斯坦福—比奈测验)
c) 能力倾向测验:认知潜在能力测评(一般性向测验、特殊性向测验)
人格测验:测评社会行为
a)性格(卡特尔16因素测验)
b)职业兴趣与价值观测试
c)气质测试
2. 根据测验的目的可以分为:
    描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等。
3. 根据测验的材料特本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理点可以分为:
    a) 文字测验:文字表述、被试用文字作答
    b)非文字测验?#21644;?#24418;辨认、图形排列、实物操作等
(二)心理测验的形式(P173)
心理测验的形式是指测验的表?#20013;?#24335;,包括刺激与反应两个方面。
1. 根据测验的目的与意图表现的程度划分:
问卷法:一系列具体明确的问题,被测者按照实?#26159;?#20917;回答,以达到了解被测评者素质情况的目的。
投射法?#26680;?#34920;现的刺激为意义不明确的各种图形、墨迹、词语,被测者在自然情景下,自由地做出反应,从分析反应结果来推断测验的结果
 2. 根据测验?#21271;?#27979;者反应的自由性可以分为:
  a) 有限反应型:?#31185;?#36873;择
  b) 自由反应型?#21644;?#23556;测验
三、心理测验的意义及其注意事项
(一)、心理测验在人事测评中的应用意义
1、由于其优点,可克服传统人事测评的不足
心理测验:敏捷性、科学性、公平性、可比性
传统测评:晕轮误差、近因误差、暗示误差、偏见误差
2、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论
3、增进人职匹配
(二)、正确运用心理测验
心理测验不是万能的
1、应由专业人员使用测验
2、应慎重选择具体的心理测验工具
根据测评目的和指标选择相应工具
根据量表的信度、效度、常模的代表性选择
3、测验要保密
4、要慎重对待测验结果
5、认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作]]>
<![CDATA[基于胜任力的人事测评指标体系]]> Tue, 28 Apr 2015 12:02:26 GMT 胜任力的特点:内在性;模糊性;无形性
一、胜任力的概念
胜任力(Competency)这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利?#36857;―AVID C. McClelland)发表的文章《Testing  competence rather than intelligence》 中,其观点是:传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。对少数民族、妇女和?#31995;?#31038;会地位的人存在不公平性。
二、胜任力基本概念
        能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。
常见的内容是知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机。
知识:对某一职业领域有用信息的组织和利用。
技能:即将事情做好的能力。
社会角色:一个人在他人面前想表现出的形象。
自我概念:即对自己身份的认识或知觉
特质:身体特征及典型的行为方式
动机:那些决定外显行为的自然而稳定的思想。
胜任力构成要素的特点
特点一?#21512;?#23545;于知识、技能,胜任力要素中的潜能部分难于通过后天培养,花费较高,且效果不?#36873;?#22240;为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构(所谓神经联结部分“触突”)在经历先天塑造与后天培养后,到一定年龄将不易改变,因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变,且与众不同的。
特点二:胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在胜任力构成要素中,各个层面的要素层层相互影响,越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大,往往起到决定性作用。如果能够凭借潜能来挑选员工,再施以相应的培养与开发手段,那么对员工胜任力的提升才能真正做到有的放?#31119;?#20107;半功倍。本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理
二 胜任力模型
胜任力模型(competency model)是指担?#25991;?#19968;特定的任务角色所需要具备的一系列胜任特征的总和。
三要素:
胜任特征名称
胜任特征定义(描述)
行为指标等级
三、胜任力模型的构建
建立胜任力模型的流程 :
1、准备工作:成立岗位胜任力模型开发项目小组。其组员要有中高层领导、人力?#35797;?#31649;理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。
    2、确定各岗位的绩效标准:绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定,一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。
3、选取分析标杆岗位与普通岗位样本:按照制定的绩效标准,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中分层分类抽取一定数量的员工进行访谈和调查。 
4、获取胜任力模型数据:主要方法有:行为事件访谈法(BEI)、问卷调查法等方法。行为访谈法需要注意:一是被访谈对象的基本资料;二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件;三是对访谈者的综合评价。
5、资料整理、统计分析
6、编制胜任力模型
7、验证胜任力模型:对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验,可用预测效度。
建立胜任力模型的方法
问卷调查法
行为事件访谈法(BEI)
德尔斐技术(Delphi)
专家焦点访谈方法(FGI)
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进?#24515;?#23481;分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面,不是假设性的答复,哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题:
  S(situation)“那是一个怎么样的情?#24120;?#20160;么样的因素导致这样的情?#24120;?#22312;这个情境中有谁参与?”
  T(Task)“您面临的主要任务是什么?为了达到什么样的目标?”
  A(Action)“在那样的情境下,您当时心中?#21335;?#27861;、感觉和想要采取的行为是什么?”在此,要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。被访谈人如何?#21019;?#20854;他的人(例如,肯定或是否定)或情?#24120;?#20363;如,问题分析与解决的思?#36857;?#34987;访谈人的感受是什么(例如,害怕、信心、兴奋)?被访谈人内?#21335;?#35201;做的什么?什么想法激励他们(例如,想把事情做得更好,?#32654;?#26495;印象深刻)?
  R(result)“最后的结果是什么?过程中又发生了什么?”]]>
<![CDATA[人才测评指标设计的方法与技术]]> Tue, 28 Apr 2015 11:58:48 GMT 人才测评指标设计的方法与技术
一、测评要素的拟定
测评要素的拟定是整个指标体?#30340;?#23481;设计的基础,标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。
1.工作分析法:观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。
2.榜样分析法:榜样要典型,榜样中的关键特征与特征中的关键要素。
步骤:确定目的与对象——选择典型样例——分析样例的关键特征——找出特征的关键要素
3、培?#30340;?#26631;概括分析法:从一些上岗培?#30340;?#26631;中来搜寻有关的测评要素。
4、文献查阅法:从相关文献资料中查寻有关的测评要素,利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。
5、职务说明书查阅法
二、测评标志的选择
1、对象表征选择:找出有代表性的行为表现。
2、关键点特征选择:即指那些足以反映测评对象本质的特征和行为。
3、区分点特征选择:即指那些具有不同?#21050;?#25110;程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。
4、相关特征选择:若难以直接寻找表征行为特征,可选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理

三、测评标度的划分
1、习惯划分法:一般来?#25285;?、4、5三个等级标度较为合适。
2、两级划分法:即两个极端,或增设中间一档。
3、统计划分法:等级划分并不是事先主观规定,而是根据测评对象在每个测评标志上的实际表现统计,来确定等级的一种方法
4 、随意标度法:在每个指标内容中,测评的标志是测评对象最佳?#21050;?#25110;最优水平的描述,标志实际上是一种最高级的标准特征表述,测评者可以根据测评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等级。
四    测评指标量化方法与技术
人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分,仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础,但所设计的指标的测评功能还不健全,还必须进行量化。
量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。
人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征,使人们对素质有更深入、更本质的认识。
素质测评量化的形式(P84)
一次量化与二次量化
类别量化与模糊量化
顺序量化、等距量化与比例量化
当量量化
(一)一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释.首先,当“一”与“二”作序数词解释时,一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。(如身高、体重)二次量化是对对象进行间接的定量刻画。其次,当“一”与“二”作基数词解释?#20445;?#19968;次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成
(二)类别量化与模糊量化
类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字(形式量化)模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。(实质量化)
(三)顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化则?#20154;?#24207;量化更进一步,它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后?#20154;?#24207;的关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上从才给每个测评对象一一赋值。
比例量化又比等矩量化更进一步,不但要求素质测评的排列?#34892;?#31561;矩关系,而?#19968;?#35201;存在倍数关系
(?#27169;?#24403;量量化
所谓当量量化,就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一的转化,对他们进行近似同类同质的量化。
一、加权
即对所有测评指标进行纵向比较,然后根据每个指标在体系中的重要性,把总体的“1”逐一地分赋到每个指标,使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。
1、主观经验法:对于非常熟悉而有把握的测评客体,直接凭自己的主观经验来加权。
2、分类加权类?#21512;?#36827;行主次指标排队,然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。
3、专?#19994;?#26597;加权法?#21512;?#32856;请一些专家,要求他们各自独立地对测评指标加权,然后按每个测评指标统计,取其平均值作为权重系数。
4、比较加权法:以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准,其他各指标均与之比较,作出是它多少倍的重要性的判断。
5、层次分析加权法:首先就测评指标体系中同一层次的各个指标,运用两两比较的方法,建立评判矩阵。
二、赋分
        即按照一定规则,给每个指标的?#21050;?#19982;差异程度赋予一定的分数。
1. 标准赋分:2. 等级赋分:3. 常规赋分:4. 随机赋分:5. 统计赋分:6. 精确赋分7. 模糊赋分:8. 绝对赋分:9. 相对赋分:10. 二次赋分:
三、计分
计?#36136;?#23545;测评结果的量化与表示。
1、统计法:2、计算法:3、评判法:4、选择法:

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<![CDATA[人才测评指标体系的概述]]> Tue, 28 Apr 2015 11:58:03 GMT 一、指标与指标体系
人才测评指标指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度,也是表征测评对象特征?#21050;?#30340;一?#20013;?#24335;。
单个的人才测评指标反映测评对象某一方面的特征?#21050;?#32780;由反映测评对象各个方面特征?#21050;?#30340;指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。
二 测评指标的构成
测评指标=测评要素+测评标志+测评标度
人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式,把测评对象物化为指标内容或条目式要素,把测评标准物化为测评标志与标度,使测评对象与测评标准联结起来,进行比较与评定。
测评要素=测评对象的基本单位,测评内容?#21335;?#21270;条目
测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与?#21050;?#39034;序(可数量、可语言;可精确、可模糊)
1. 测评要素
测评要素是指测评内容?#21335;?#21270;条目,确定出测评的内容到底?#24515;?#20123;。
确立测评指标的第一步——制定测评要素——根据测评对象分析结果拟定一些测评要素。
分析测评对象是设计指标内容的基础。
2. 测评标志
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准,要求必须具有可辨别、易操作的特征。的形式
(1)从表达的内涵来看,有客观式、主观式和半客观半主观式三种。例如:
客观式:打字数量、完成特定任务所需时间、?#38590;?#37327;
主观式:工作难度、重要性、?#19981;?#31243;度
半客观半主观:能力测验分数、抽样调查数据、实验中确定的平均工作时间等
(2)从测评标志表述的形式来看,则有评语短句式、问题提示式、方向指示式三种。
①评语短句式:用对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志,多为动宾词组或动补词组,有的还加入具体的量词。
例如:“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志:
没有用词不当的情形
偶尔用词不当的情形
多次出现用词不当的情形
③方向指示式:只规定了测评要素特征应考察哪些主要方面,并没有具体规定测评的标志与标度,让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作。
优点:指标确立?#26438;佟?#26041;便;
缺点:很难避免测评者不同的主观判断标准造成的差异。
(2)按测评指标的操作方式来划分,则有测定式和评定式两种。
测定式:其标志中规定的内容是利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来的,并根据有关标准可以直接确定测评本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理标度的。例如:岗位测评中的体力劳动强度、?#34892;?#24037;时利用率、人员测评中的产品数量、产值等。
评定式:是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标志的精确数据,只能根据现场观察、了解和对有关资料的分析,由评定人员根据有关标准直接评定出结果的标志。例如:岗位测评中的劳动责任、工作难度等指标中的标志,人员测评中的品德素?#25163;?#26631;中的标志等。
3、测评标度的形式
用来表示测评要素或测评标志的程度差异与?#21050;?#39034;序。
等级式;数量式;符号式;数轴式;图表式;综合式。
(1)等级式标度
用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来揭示测评标志特征状况的刻度形式。如甲、乙、丙;A、B、C;等级与等?#37117;?#24212;该具有顺序关系,距离要?#23454;薄?#31561;级数在5以内,测评效果最?#36873;?br />(2)数量式标度:直接以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
离散点标型:用规定好的离散数量(整数)来标度标志的水平。
连续区间型:用数量变化区域的任一数量表明标志的水平。
(3)符号式标度:以简便的符号来揭示测评标志的不同水平。
(4)数轴式标度:用一个带有刻度和原点的数轴来表示测评标志的不同水平。
(5)图表式标度:用图形和表格相结合的形式;来揭示测评标志的水平?#21050;?br />(6)综合式标度:综合两种以上标度形式。
测评标度形式 形式说明 举例
等级式 用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字揭示测评标志?#21050;?#27700;平变化的刻度形式。 甲、乙、丙、丁;多、较多、一般、较少、少;A、B、C
数量式 直接用分数来揭示测评标志水平变化的一?#20013;?#24335;。 10、5、0
符号式 用一种简便的符号来提示测评标志的?#21050;?#21464;化或水平变化的情形。 #◎☆
数轴式 用一个带有刻度和原点的数轴来表示测评标志的不同水平  
图表式 用图形和表格相结合的形式   
  来揭示测评标志的水平?#21050;?nbsp;
综合式 综合两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同?#21050;?#19982;水平变化。]]>
<![CDATA[人员素质测评的过程及其实施]]> Tue, 28 Apr 2015 11:57:16 GMT 人员素质测评的过程及其实施
一、准备阶段
    1、确定测评目标
2、收集必要的测评数据
3、成立测评小组
4、制定测评方?#31119;?#20851;键)
(1)确定被试?#27573;?br />(2)设计和审查测评项目的构成体系
(3)编制和修订人事测评参照标准
(4)选择测评人员
(5)选择测评方法和工具
(6)培训测评人员
一是确定要测评的是哪一类人员——企业科技人员、管理人员、行政人?#20445;?br />二是确定各类人员的?#27573;В?#20363;如企业科技人员包括企业中的哪些人?#20445;?#39318;先在哪个科室进行测评等等。
首先,不同的工作岗位要求测评选择出合适的方法,使目标岗位的要求和测评方法相对应,即为保证人事匹配,必须要根据岗位性质来选择测评方法。
其次,不同的测评对象、不同的测评条件都要求测评方法有相应的改变。
另外,还需要确定测评的辅助工具和物品,如答题卡、2B铅笔、录像?#23478;?#35774;备、秒表、计算机等。
二、测评数据获取阶段
1、测评前动员
2、测评时间和环境的选择
时间应根据测评内容确定,还应考?#28508;?#35797;?#21050;?br />环?#24120;?#29289;理环境好,人文环境好(气氛)
3、测量数据阶段(测量的标准化:在同等条件下接受测评)
测评前宣讲指导语本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理
严格控制测量实施过程

测评指导语可以包括如下内容:
人员素质测评的目的;
强调测评与测验的不同;
正式测评前要做哪些预备工作;
举例说明如何完成测评?#21335;?#30446;;
说明测评结果的处理和反馈?#25165;擰?br />指导语的时间应控制在5?#31181;?#20197;内 。

三、测评结果分析
收集、处理数据——分析数据(数字、图表)——评价报告书(数字描述、文字描述)
四、测评结果反馈
通过反馈途?#37117;?#26597;测评效果:
跟踪被试的工作绩效
在测评分数和绩效间求相关
请专?#19968;?#32676;众评判
看测评后员工的满意度

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<![CDATA[素质测评亟待解决的几个问题]]> Tue, 28 Apr 2015 11:56:51 GMT 素质测评亟待解决的几个问题
1、全时空性与有限性           
2、模糊性与精确性
3、量化的必要性与困难性         
4、真实性与虚假性
5、主观性与客观性               
6、描述性与预测性
7、经验型与科学性               
8、个别性与统一性

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<![CDATA[素质测评的主要原则]]> Tue, 28 Apr 2015 11:55:56 GMT 素质测评的主要原则
1、客观测评与主观测评相结合
2、定性测评与定量测评相结合
3、静态测评与动态测评相结合
4、精确测评与模糊测评相结合
5、素质测评与绩效考评相结合
6、要素测评与行为测评相结合
7、分项测评与综合测评相结合
8、素质测评与指导开发相结合
(一)客观测评与主观测评的结合
      所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中,既要尽量采取客观的测评手段与方法,又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性,又不能完全?#38750;?#23458;观性,要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用,?#30431;潜?#27492;优势互补,而不要相互对立。
政府官员的选拔:行政职业能力+民主评议
客观测评与主观测评相结合,应体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程。
(二)定性测评与定量测评相结合
      所谓定性测评,就是采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评;
      而定量测评,就是采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
无领导小组讨论、面试、公文筐测验    +  心理测验

(三)静态测评与动态测评相结合
      静态测评是指对测评者?#30740;?#25104;的素质水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化。
      心理测试、问卷、考试
      动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评,是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
      评价中心、面试
(?#27169;?#31934;确测评与模糊测评相结合
精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评判,都力求准确可靠,不下无根据的结论,不用无依据的信息,精益求精。
模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确,大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
如果只求精确,则无法定论;只求模糊,则主观随意。
两者的结合,应体现在标准的制定、方法选择、信息分析、结果评判与解释的全过程中。

(五)素质测评与绩效测评相结合
    素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评
    绩效测评是一种业绩实效的考查评定
素质基础——绩效表现

人员测评与绩效考评的区别:
素质测评
1对主体工作前的分析与确定;2主要对人与条件的测评,以任职资格要求为标准;3为人与事的配置提供科学的依据
绩效考评
1对主体工作后结果的分析与审定;2主要对事与结果的考查,以职责任务要求为标准;3对配置的优劣进行科学的检查
人员测评与绩效考评的联系:
绩效考评与素质测评是相辅相成的;素质测评为绩效考评提供了起点与背景;绩效考评为素质测评提供了实证与补充。
(六)要素测评与行为测评相结合
要素测评,指素质结构的要素测评。具抽象性、概括性与综合性。
行为是素质最具体、最表层的形式。且是大量的、独立的和具体的。
品德:善良——让座、帮助他人
两者相辅相成:只有要素而本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理没?#34892;?#20026;,是空虚的;只?#34892;?#20026;而没有要素,是琐碎而无意义的。
(七)分项测评与综合测评相结合
  所谓分项测评,是把素质分解为一个个?#21335;?#30446;分别独立的进行测评,然后将测评结果简单相?#21360;?br />  所谓综合测评,是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
(八)素质测评与指导开发相结合
素质测评只是手段,不是目的,应与素质开发相结合

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<![CDATA[素质测评的原理]]> Tue, 28 Apr 2015 11:55:16 GMT 一、原理
原理一: B=f ( Q, E)
个人的每一个行为(先天性的条件反射行为除外)表现,都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现。
B是行为,f表示表征方式与机制,Q是素质,E是环境
给老大爷让座——善良
原理二: Q=∫B×dE
素质是一种相对稳定的组织系?#24120;?#21508;个体不尽相同,它可以综合不同环境下的刺激,使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。
Q=素质,∫代表总和,B=代表性行为,dE是不同环境下的刺激变量
素质是不同环境刺激下的代表行为的总和
善良——让座、?#23547;?#20182;人……
原理一为素质测评提供了可能性,原理二为素质测评提供了现实性或充?#20013;浴?br />对个体行为的分析一般要注意行为的特点和行为的分析维度。
人的行为特点包括:人的行为是动态的;人的行为是可控制的、可改变的;人的行为是多样的;人的行为是有原因(动机)的;人的行为受环境的制约。
行为的分析维度:发生的?#24503;?反应的强度;?#20013;?#30340;时间;发生的数目;意义或影响;可改变程度.
二  模式
素质测评的基本模式是一种黑箱模式。
当测评个体的某一素质是否存在或具备多少?#20445;?#19981;是直接测评素质本身,而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息(刺激),然后观察其所做出的各?#20013;?#20026;反应,分析所输出的各?#20013;?#24687;,并依据测评标准作出判断。(刺激——反应)
测评的原理本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理
模式
S=输入或刺激  Q=素质  R=输出或反映 M=标准或常模  J=比较与评判 O=结果或输出
 
三、素质测评的特点
1、抽象性——效度
效度:测验能够测量到对象的程度,或者根据测验分数所作解释的?#34892;?#24615;。
2、稳定性——信度
信度是指测量的一致性程度,或者说是测验分数的可靠性程度
3、层次差异性——区分度
4、间接性
5、主观性
6、互动性
7、社会性
素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同,随着社会的变化而变化
8、相对性与模糊性
9、整体性]]>
<![CDATA[素质测评的理论分析]]> Tue, 28 Apr 2015 11:54:35 GMT 素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学作为理论基础,以组织人事管理中的人事配置原型为基本依据,根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的,最终实现开发人力?#35797;?#21644;提高工作绩效的目的。
一、素质测评的理论分析(重要)
    1、螺母螺栓相配套是人员素质测评的一个简化原型。事为螺栓,人为螺母。
2、职业、职位类别及其工作角色要求,是人员素质测评的客观要求。
3、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
4、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
5、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
6、开发人力?#35797;?#21644;提高工作绩效,是人员素质测评的目的。
(一)、人事配置原型
螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型。事为螺栓,人为螺母。
1、职位阈限原则:指每一个职位,对任职者都有最起码的素质要求。
2、素质消退:指任职者的素质,因为得不到?#23454;?#30340;环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩,得不到发展发挥,以致向相反方向解体。当素质高与职位要求?#20445;?#23601;会发生素质消退现象,并产生人才的浪费。
(二)、角色要求
职业、职位类别及其工作角色要求,是人员素质测评的客观要求。
职业,是指个人所从事的工作性质;
地位,是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。
担任一定工作角色的人,必须具备相应的素质条件。?#35789;?#21516;一等级地位的人,因为职责任务及所处的环境不同,实际的工作要求也是有所不同的,这就是工作角色的差异。 
在特定时空条件下,每个人所能承担的工作角色是特定的。这种特定性表现为:
(1)承担者当前的素质状况,决定了存在某一个他所能承担的最佳工作角色。
(2)任何人一旦承担了某种工作角色,则相应的工作角色期望,会在很大程度上影响与引导承担者的行为素质向特定的方向发展。这种影响一般是通过群体压力、社会风?#23567;?#24037;作职位要求与规范以及公认的价值标准作用而发生的。 在人事配置中,无论哪种配置,都应借助于人员素质测评,根据每个职位与工本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理作角色的差异,选择一定数量具备相应素质的任职者。
(三)、素质差异
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
个体相互间的差异,不仅表现在生理上、性别上与外貌上,更多地则是体现在心理上,表现为个体的倾向差异和心理特征差异。
由于素质的差异,人员素质测评在人事配置与人力?#35797;?#24320;发中具有重要的作用。
(?#27169;?#35748;知理论
认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中,测评主体借助于某种科学的手段,从人力?#35797;?#37197;置与管理的角度去认识求职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。
人们对素质的认识不断发展:
古代有听言、观行、试能的测评思想与测评方法;现代人又设计了一系列的素质测评量表。 
(五)优化管理
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
测评:招聘与选拔——优化管理与动态调控
借助于素质整体互补原则,可以充分发挥素质测评在人力?#35797;?#24320;发与管理中的优化作用。
群体素质互补的理想模式即是劳动者的优化组合。
(六)开发提高
开发人力?#35797;?#21644;提高工作绩效,是人员素质测评的目的。
依据测评结果,按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置,将会大大提高人力?#35797;?#31649;理的效果。按照能力特长发挥和兴趣发展来?#25165;?#24037;作,会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
依据测评结果,按照气质绝对性原则训练配置人?#20445;?#23558;大大提高工作绩效。
气质绝对性原则,是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。例如?#23578;性薄]>
<![CDATA[人事测评的发展]]> Tue, 28 Apr 2015 11:53:48 GMT 人事测评的发展
一、西方现代人才测评的发展
美国心理学家卡特尔最先提出心理测评
1、最早的智力测验:1905年,法国比奈的智力测验。此后,心理测量发展了,但主要用于教育与临床领域。为了鉴别智力落后与精神病人。
2、1917年,美国参战,亟需鉴别士兵。欧提斯编制的纸?#25163;?#21147;测验,十?#36136;?#21512;于团体施测。这项测验最后编制修订成著名的军队α和军队β测验,即陆军甲种测验和陆军乙种测验,前者为文字测验,后者为非文字测验,是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。 
3. 20?#20848;?0年代,心理测验出现了狂热的势头 ,为各阶层、各种人群设计的智力测验不断出现。也出现在工业领域。
20?#20848;?0、30年代,心理学家编制职业能力倾向测验:世界?#31995;?#19968;个标准化的人格问卷—武德沃斯编制的“个人资?#31995;?#26597;表”?#22351;?#19968;个职业兴趣测验—斯特朗男性职业兴趣量表。
4、40-50年代,强调“人职匹配”,(面试,纸笔测验(能力倾向测验、投射测验)
5、60年代,运用评价中心技术选拔中高层管理人?#20445;?#32654;国电?#26263;?#25253;公?#23613;?#25705;?#26032;?#25289;公?#23613;?#22771;牌公司的做法)
6、当前,西方?#34892;?#22810;提供人才测评服务的公司,把人事测评用到人力?#35797;?#30340;各个领域
我国古代人事测评的方法
选拔人才和委任官职的四大形式:

察举——以实?#23454;?#25165;表现为依据;
?#32769;?mdash;—以血缘关系为依据;
科举——以知识智能为依据;
九品中正——以血?#24471;?#31532;与现实德才表现为依据。
二、我国现代人才测评的发展
1.?#27492;?#38454;段(1980~1988年)
1982年,吴天敏修订出版“中国比奈测验”。
林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。
在人格测验方面,宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷,?#36718;?#24218;、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷和韦式成人智力量表。。本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理

不过,这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域,在社会经济领域的运用很少。人才测评的发展还处在萌芽时期,人才测评的运用很少,影响也很小 。
中科院心理所徐联?#20013;?#35746;了测量领域行为的PM量表,并在企业管理人员的测评中加以应用,取得了较好的成效。
2.初步应用阶段(1989~1992年)
国家公务员录用考试制度开始建立。公务员的“行政职业能力测验”,包括语言理解、判断?#35780;懟?#25968;量关系和资料分析等部分。1989年1月,中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员?#20445;?#35201;按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核,择优录用。这标志着国?#19968;?#20851;用人制度中开始应用现代人才测评技术。
与此同时,我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正,深受社会各界的?#38431;?#21644;称颂。
3.?#27604;?#21457;展阶段(1993年?#20004;?
建立了人才市场。 (上海人才市场、南方人才市场)
专门人事测评机构蓬勃发展(北森、上海?#30340;?#22235;达、智鼎优源、广州智尊)
测评方法和技术的中国化
人事测评专业人员的培养(人事测评师)
人事测评在企事业中的应用

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<![CDATA[人事测评的目的、作用和意义]]> Tue, 28 Apr 2015 11:53:12 GMT 一、为什么要测评工作特性
个人特点(个别差异)
    “面目仅半尺,竟无一人肖”;
    “人心不同,恰如其面”
人与工作的匹配(人适其事,事宜其人)
是否需要测评(效用)?
素质测评的经济价值在哪里?
在同等的条件下本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理,不同员工的的工作成果并不相同;
员工在工作效率上并不相等;
二、人事测评的作用
(一)评定
    认识作用
    激励与强化作用
    导向作用
(二)诊断反馈
    咨询作用
反馈作用
调节与控制作用
(三)预测
过去的行为能较好地预测未来的绩效
选拔作用
三、人事测评的意义
有助于组织人力?#35797;?#37197;置的科学化
有助于人力?#35797;?#24320;发
有助于人力?#35797;?#30340;优化管理]]>
<![CDATA[人事测评的主要类型]]> Tue, 28 Apr 2015 11:52:31 GMT 人事测评的主要类型
1,按测评目的和用途划分:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2,按测评标准划分:无目标测评(述职、小结)、常模参照测评(晋升、招?#31119;?#19982;效标参照测评(驾照)。
3,按测评时间划分:日常测评、单元测评、期中测评和期末测评、定期测评和不定期测评。
4,按测评结果划分:分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。
5,按测评主体划分:自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
6,按测评客体划分:领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。
7,按测评内容划分:智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评。
8,按测评方法划分:纸笔测评、投射测验与行为模拟和观察类测评,情景模拟的综合类测评等。
9,按测评实施的?#27573;?#21010;分:个体测评与团体测评。

一、选拔性测评
1,定义:一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2,特点:
区?#20013;裕合?#23545;性测评
刚性:标准严格(59-60分)
客观性:数量化
选择性:选择关键指标
等级性:有等级才能取舍
3,操作流程
1分析合格求职者之间的素质差异及表征→2从所?#24515;?#25581;示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标→3以具体指标界定所选定的主要特征与标志→4选取?#23454;?#26041;法测定每个求职者在每个指标上的取值→5按测评规则区本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理?#26234;?#32844;者→6报告素质测评结果,为选拔优秀求职者提供依据
二、配置性测评
1,定义:以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹,人适其事,事宜其人,人尽其才,才尽其用。
2,特点:
针对性:以所配置的职位要求为依据。
客观性:标准要客观。
严格性:不能降格以求,也不可拔高使用。
准备性:是对职位适应性预测。
3,操作流程
 

三、开发性测评
1,定义:利?#30431;?#36136;具有可塑性与潜在性的特点,以开发人员素质为目的的测评。
2,特点:
勘探性:对人力?#35797;醋刺?#24102;有调查性质。
配合性:与素质开发相配合,为开发服务。
促进性:主要目的在于激励与促进素质的提高。
3,操作流程
 
四、诊断性测评
1,定义:以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
2,特点:
全面精?#31119;?#21542;则找不到问题。
寻根究底:否则找不准问题。
结果不公开:仅供参考。
系统性:发现问题、分析原因、提出对策。
3,操作流程
 


五、考核性测评(鉴定性测评)
1,定义:以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
2,特点:
鉴定性:是对考核人的素质状况的证明
?#36136;?#24615;:表明考核人?#21335;?#26377;素质价值与功用
概括性:是对素质的总结性评价
权威性:必须具有较高的信度与效度

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<![CDATA[人事测评的含义及类型]]> Tue, 28 Apr 2015 11:50:28 GMT 人事测评的含义及类型
一、人事测评的含义
几个相关概念
1、人事和人事管理
(1)人事:“人”与“事”之间的关系    量上的对应
                                        质上的对应
量上的对应关系:是指一定数量的事情要求相应数量的人去做,而一定数量的人只能做一定数量的事。
质上的对应关系:是指不同类型、难易和繁简程度的事对人的素质要求不同,要求有相应素质的人去做。素质要求包括人的受教育水平、文化水平、专业水平、技能特长、经历、身体状况及心理素?#23454;?#26041;面。
  实现“人-事”匹配,是人力?#35797;?#31649;理的重要任务。
(2)人事管理:对人事关系的管理——在“知人”和“识事”的基础上,根据“因事择人”的原则,实现人事相宜。

2、测评(assessment)
即测量和评价(Measurement and evaluation)
测量是用数字或符号对人的特点进行描述,而不论其价值的大小。评价是依据定量描述或?#26412;?#32463;验来确定某种特点的价值。评价是一种价值判断。

3、人事测评(personnel assessment)
简义:对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。

定义:在人事管理领域里应用专门手段和工具,依据科学的测量和评价原理,针对特定的人事管理目的(招聘、安置、考核、晋升、培训等),本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理对人的素质进行多方面系统的测量和评价,进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。
手段:专家测评、网上测评、结构化面试、情景模拟、评价中心等技术,
内容:身体:健?#24213;?#20917;
      心理:智力,能力及其倾向,品德,认知水平,个性素质, 工作技能、内在动机、发展潜能进行测量,
目的:根据工作岗位要求及组织特性进行评价,从而实现对人才全面、准确、深入的了解,将最合适的人才用到最合适的工作岗位,以实现最佳工作绩效。
素质
1素质的概念
        字典上?#26680;?#21363;本色、?#21672;恢手?#24615;质、本质;素?#25163;?#20107;物本来的性质和特点。
        心理学:指人的神经系统和感觉器官?#31995;南?#22825;的特点。
将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
2 素质的构成(德、才、学、识、体)
 
(三分法素质结构图)
 
人的素质可分为身体素质和心理素质两大类。
身体素?#25163;?#35201;指身体健?#24213;?#20917;和体力;
心理素质则包括能力素质、
              个性素质、
              动力特征方面的素质、
              知识技能素质、
              品德素?#23454;取?br />上面5项也是人事测评考查的主要内容。
1、能力素质:能力是指个体顺利完成活动,并直接影响活动效率的最基本的心理特征。
能力的高低不仅影响人掌握动作的快慢、难易和巩固程度,也影响活动效果。
在其他条件相同的情况下,能力高的人比能力低的人更有可能取得较高的成就。
分类:一般能力和特殊能力 、科学智能和社会智能
2、个性素质:个性是个体所具有的所有品质、特性和行为方式的差异的总和,这种差异使得每一个人都具有自己独特的个性,表现为个体对人、对事、对己在知、情、意等心理活动中所表现出来的特征。
3、动力特征素质:一个人做某件事情的成效,不仅取决于他的能力水平如何,还取决于他的意?#31119;?#21363;他愿不愿意去做。
“愿不愿意干”反映的即是动力特征,它是很重要的行为条件。其中,价值观是层次最高,影响面最广的因素。价值观是人们关于目标或信仰的观念。动机也是动力特征的重要组成部分,它是推动一个人行为的内在原因。动机的强烈程度往往决定行为的效率和结果。在动力特征中,兴趣是层次最低的因素。兴趣是指个体对某种活动或某种职业?#21335;?#22909;。只有工作要求和个人兴趣特点相吻合,才有助于个人在工作中最大限度地发挥其能力,表现出最佳动力状况。

4、知识技能素质:知识是以概念及概念之间的关系的方式存储和积累下来的经验系统。在人事测评中,知识主要指与岗位工作相对应的知识,是工作岗位最基本的素质要求。技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。在人事测评中,技能多指岗位工作所要求的具体操作活动,如汽?#23548;?#39542;、打字、电脑操作等。有些岗位对技能要求较高。
5、品德特征:品德是指一个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的特征,它是个性中具有道德评价意义的核心部分。品德虽然不是能力,却能对能力的形成、发展与发挥产生关键的影响。但是对品德进行?#34892;?#30340;测量并不是一件容易的事情。国内有学者尝试开发了品德测评工具。

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<![CDATA[?#31243;?#31508;迹分析技术在人才测评中的应用]]> Tue, 28 Apr 2015 11:46:54 GMT 一、引言
笔迹是?#20013;?#30340;文字符号,它有着深刻内涵和丰富内容。而笔迹分析(Handwriting Analysis),是应用心理学的?#31181;?#23398;科,在西方已有百余年的历史。英国在1985年就成立了英国笔迹学会,发行了英国学术期刊《Graphology》,其研究?#27573;?#28041;及大部分英语作为第一语言的国家,研究成果得到普遍的认同,并且颇受好评。
    在我国,虽然还没有笔迹学这门独立科学出现,但是对汉字笔迹与书写者心理?#21335;?#20851;性的认识与研究却是源远流长。汉代杨雄首先提出了“书,心画也”之?#25285;ā?#27861;言?问神篇》),其意是?#25285;?#23383;迹即是心灵的痕迹。此后,许多书法家和书论家?#25216;?#25215;了这一思想。
    也有古人用笔迹测查书写者的身心健康水平,情绪等等。如今,笔迹学是门跨学科的研究,与教育、医学、神经心理学、心理治疗和统计学都有深入的联系,已被广泛地运用在公安司法、心理咨询、人事管理、文化教育等领域。
    二、在人才测评中运用笔迹分析技术的心理
依据笔迹分析之所以能够纳入人才素质测评领域,是由于笔迹心理学者认为笔迹与人格有很大相关。笔迹分析的赞成者相信笔迹学能显示出一个人的潜力和能力,而这些通过简历和申请表内容的调查是得不出的。每个字的字体、笔迹都是其个性在纸面上的投影。人手的动作受大脑的控制、当人们动?#36866;樾词保?#26080;意中便把储存在大脑中的人体各部分机能状况的信息在纸面上显现了出来。正如掌纹可以反映出人体生命的信息,笔迹作为人们传达思想感情,进行思维沟通的一种手段,也是人体信息的一种载体,是大脑中潜意识的自然流?#19969;?#23613;管书写者可能由于心情、环境等的不同而在书写风格上略有变化,但正如英国最著名的笔迹鉴定专家戴维斯所?#25285;?ldquo;一个书写者能变化字体的斜度、大小、轻重和速度,但他一生中的书写习惯如同指纹一样,是改变不掉的,?#35789;?#20182;涂抹或雕琢。”只是近期的字更能反映出书写者最近的思想、感情、情绪变化、心理特点等。另外,早在20?#20848;?0年代,就有人做过大量的实证研究,表明个体笔迹特征在长时间内是很稳定的,笔迹分析的结果可以用来反映测量个体特征。
    而在人才测评中,笔迹分析之所以受到?#38431;?#21644;好评,主要是由于笔迹分析技术具有简捷、方便、准确性高、个性化强的特点。与其它测评手段相比,笔迹分析更能准确地测试出应聘者的自然属性和隐性特征。其他种类的测评方式,必须由本人答题,测试的准确性依赖测评工具的信度、效度,以及个人答题的诚实性和准确性,但是在招聘或选拔这种特殊情境下,候选人为了竞争到其所希望的职位,只选择他认为有利于其个人的答案而不如实回答,从而使得测评结果的评价?#23545;?#39640;于其本人的实际水平。利用相对客观的,充分的笔迹材料,机时可为相对准确地分析候选人提供了最基本的保证。
    三、笔迹分析的内容、方法
根据客户的需求不同,而设计相应的笔迹分析内容。针对企事业单位,分析的内容与人才测评的内容相似,主要按照职位要求的内容进行评价。如某单位需要招聘一位有宏观把握能力,有魄力,有开创能力的人做某部门的负责人,笔迹分析将针对上述要求做出鉴定,并根据其它素质,做出候选人是否符合此职位的建议。
    在设定好相应的分析内容后,可利用特征法对各项分析指标进行评定。特征法由七个方面的基本内容组成?#28023;?)书面整洁情况;(2)字体大小情况;(3)字体结构情况;(4)笔划轻重情况;(5)书?#27492;?#24230;情况;(6)字体平直情况;(7)通篇布?#26234;?#20917;。通过这七个方面的全面审视,来推断人的性格特点,和与之相本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理适应的工作性质。下举例说明如下:如果字大而有力,平稳而疏朗,说明自信心很强,性格?#25214;恪⑾不?#20882;险、做事积极、冷静果断、并很有开拓能力的人,工作作风是大?#29420;?#26023;的。书写者可以做一些富有挑战性的工作,如经商、做部门负责人或独挡一面的工作。
    如果?#20013;?#32780;有力,字体工整而不?#20160;藎?#37027;么表明书写者有着较强的专注力和观察力,思?#38750;?#26224;,看问题比较?#36171;梗?#24037;作?#24515;?#24515;并注重效率。可以尝试会计、统计、幼儿园老师、护士以及其他需要耐心和专注方面能力的工作。
    如果字体笔画开张,末笔向外,?#36866;?#28789;活,圆角较多,字里行间透露出一种灵气,那么,书写者的性格是外向的,活泼、开朗、?#19981;?#20132;际、为人随和,讨人?#19981;丁?#20182;可以尝试公关、推销、售货员、营业员、导游等经常与人打?#22351;?#30340;外交性较强的工作。
    如果字笔画齐全,字体端正,结构严谨,行向平稳,说明书写者是一位逻辑思维能力很强、冷静、谨慎、克制、诚实、稳重、办事有条不紊的人。他可以尝试教师、编辑、科研、制图设计、律师等工作。
    如果字笔画松散,字与?#31181;?#38388;、行与行之间的距离都比较大,那么,书写者是以发散思维为主的人。工作的积极主动,爱打破常规,并时常有一些?#36718;?#24847;、新办法,他比较适合的是具有一定创造性而工作环境相对宽松、自由的工作,比如某些事业单位的研究工作、某些公司的业务员等。
    不同笔迹因素如字体大小、力度、速度、结构等的组合,会有不同的笔迹风格,在此不可能一一详述。以上的笔迹特征、性格特点与职业选择,只是根据一些突出的笔迹特点而做的一种静态处理,在具体的职业选择中,还需要做更全面的考?#24688;?br />    四、笔迹分析在人才测评中的应用1.招聘。传统的招聘主要通过笔试、面试、体验等几个特定的程序进行,笔迹分析则可以起到补充、完善的作用。笔迹分析可以在笔迹和面试之前进行,具体做法是:待报名结束后,笔迹分析专家逐一对应聘者字迹进行分析,对应聘者的性格、能力、品质、实际文化程度、特长、不足等到做全方位的评估,并按职位要求提出鉴定意见,以供招聘单位参考。这样可以?#26438;?#20570;出第一遍筛选,缩小应聘者的?#27573;В?#20943;少招聘的工作量,提高招聘的准确度。
    2.选拔、作用与合理配置。笔迹分析在选拔、任用中的作用,是根据职位的要求,鉴定候选人各方面的素质是否适合岗位要求,为组织提出参考意见,特别是针对人员在合理配置方面的特殊要求,发挥独特的作用。根据一些笔迹分析案例证明,那些性格、能力得以互补的领?#21450;?#23376;比较团结一致,团队精神比较强,而那些性格不相?#20445;?#34429;都具有很强能力的领?#21450;?#23376;,容易出?#25351;?#31181;矛盾冲突,造成领?#21450;?#23376;不团结甚至涣散的局面。
    3.考核。笔迹分析在考核中主要用于那些成绩不理想的后进人?#20445;?#36890;过对这些人员进行笔迹分析,找出这些人员不足的主要原因,分析这些人员的长处是否得到了
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<![CDATA[?#27010;心?#21147;测评试题]]> Tue, 28 Apr 2015 11:42:34 GMT ?#27010;心?#21147;测评试题
指导语:根据自己的实?#26159;?#20917;,认真考虑下列问题。从所给备选答案中,选出最符合自己的一项。并在选出项前的字母上划上“√”记号。
1. 你通常是否先准备好,再进行商?#31119;?br />    A、总是;  B、时常;  C、有?#20445;?nbsp; D、不常;  E、都没有。
2. 你是否相信商谈时对方告诉你的话?
A、不,我非常怀疑;  B、普通程度的怀疑;  C、有时候不相信;
D、大概相信;        E、?#36127;?#27704;?#26029;?#20449;。
3. 商谈时你是否常做乐观的打算?
A、?#36127;?#27599;次都关心最乐观的一面;            B、相当关心;
C、普通程度关心;    D、不太关心;        E、根本不关心。
4. 你是否能?#23454;北?#36798;自己的观点?
A、经常;      B、超过一般水平;      C、一般水准;
D、低于一般水准;    E、相当差。
5. 你是不是一个很好的倾听者?
A、非常好;    B、比一般人好;    C、普通程度;
D、低于一般水平;            E、很差。
6. 在商谈中,你想要定下哪一种目标?
A、很难达成的目标;          B、想?#27604;?#30340;目标;
C、不太难也不太易的目标;    D、相当?#26159;?#30340;目标;
E、不太难,比较容易达成的目标。
7. 你对于解决问题是否有创见?
    A、非常有;B、相当有;C、有时候会有;D、不太多; E、?#36127;?#27809;有。
8. 面对那些地位比你高的人,感觉如何?
A、非常舒服;    B、相当舒服;      C、复杂的感觉;
D、不舒服;      E、相当不舒服。
9. 商谈?#20445;?#20320;是否会将内心的感受流露出来呢?
A、非常容易;    B、比大部分的人容易;     
C、普通程度;    D、不太常;        E、?#36127;?#27809;有。
10. 商谈中你是否会问探索性的问题?
A、擅长此道;    B、相当不错;      C、一般程度;
D、不太好;      E、不擅此?#39304;?/p>

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11. 商谈?#20445;?#20320;对自己的目标的执著程度如何?
A、非常执著;    B、相当执著;      C、有点执著;
D、不太执著;    E、相当有弹性。
12. 你认为自己是不是一个谨守策略的人?
A、非常是;      B、相当是;        C、合理的运用;
D、时常会忘记运用策略;              E、我?#36127;蹕人?#20877;考?#24688;?br />13. 你是否能广泛地听取各方面的意见?
A、是的,非常能;        B、大部分如此;      C、普通程度;
D、不听取别人的意见;    E、观念相当?#35752;础?br />14. 正直对你来说重要不重要?
A、非常重要;            B、相当重要;        C、重要;
D、不重要;              E、非常不重要。
15. 你对?#27010;?#30340;看法如何?
A、高度的竞争;          B、大部分竞争,小部分合作;
C、大部分互相合作,小部分竞争;        D、高度的合作;
E、一半竞争,一半合作。
16. 有人在陈述和你不同的观点?#20445;?#20320;能够倾听吗?
A、把头掉转开;          B、听一点点,很难听进去;
C、听一些,但不太在意;  D、合理地倾听;    E、很注意地听。
17. 您对于别人的动机和愿望的敏感程度如何?
A、高度敏感;            B、相当敏感;      C、普通程度;
D、比大部分人敏感低      E、不敏?#23567;?br />18. 兴奋?#20445;?#20320;是否会激动?
A、很镇静;          B、原则上很镇静,但会被对方激怒;
C、和大部分相同;    D、性情有点急躁;      E、有时会激动起来。
19. 生意上的秘密,你是否守口如瓶呢?
A、非常保密;        B、相?#21271;?#23494;;          C、一般程度;
D、常常说得比应?#30431;?#30340;还多;      E、说得太多。

20. 商谈中,你面对直接的冲突有何感觉?
A、非常不舒服;      B、相当不舒服;
C、虽然不?#19981;叮?#20294;还是面对着它;    D、有点?#19981;?#36825;种挑战;
E、非常?#19981;?#36825;种机会。

?#27010;心?#21147;测评记分方法

题 号 A B C D E
1 10 8 4 -4 -10
2 10 8 4 -4 -10
3 -10 10 10 -5 -10
4 10 5 0 -4 -8
5 10 8 0 -8 -10
6 8 10 5 0 -10
7 10 8 0 0 -10
8 10 8 3 -3 -10
9 -10 -5 0 5 10
10 10 10 4 0 -8
11 10 10 3 -5 -15
12 10 5 0 -5 -8
13 10 3 5 -5 -10
14 10 8 5 0 -10
15 -10 10 8 -10 5
16 -10 -5 5 10 15
17 15 10 0 -10 -15
18 10 8 5 -5 -10
19 10 8 0 -8 -15
20 -10 -5 10 10 -5

测评结论:
        得分在171-200分说明?#27010;心?#21147;非常强;
        得分在141-170分说明?#27010;心?#21147;较强;
        得分在90-140分说明?#27010;心?#21147;一般;
        得分在90分以下说明?#27010;心?#21147;较差。

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<![CDATA[人才测评到底是什么?]]> Tue, 28 Apr 2015 11:40:26 GMT 随着人才测评在国内企业得到越来越广泛的应用,很多企业希望借助于这种手段为企业进行人才的招聘选拔、考核、晋升、培养发展等。由于现代人测评技术在中国的发展时间不长,许多人对人才测评仍知之甚少,有的人对人才测评产生?#24535;?#21644;质疑的心理,不敢用人才测评技术;而有的人过于迷信人才测评,把它当作人才选拔的灵丹妙药。那么,什么是人才测评?人才测评究竟靠不?#31185;?#21602;?
1、人才测评不是“算命”
有一些人把人才测评看作是电?#36816;?#21629;,其实它们是有着本质的区别的。首先,人才测评一般只针对人才与工作相关的素质进行测量和评价,不同于算命对事业、爱情、家庭等内容一应俱全。其次,人才测评对人的能力、个性、价值观、发展潜能?#20154;?#36136;进行综合测评,每个部分都可以细分为多个指标,每个指标也可以得出具体的、准确的结果,不同于算命只是进行一些简单的、模棱两可分析。第三,人才测评关注到了企业文化、管理等客观因素的影响,认为人的能力和职业发展具有动态性,而算命则认为人的命运是相对稳定不变的。
2、人才测评不同于星座、血型
很多人觉得星座、血型也挺准的,甚至比人才测评更准,是不是人才测评就没有价值了呢?答案肯定是否定的。星座、血型是典型的类型论,它?#21069;?#20154;简单地分为几类,把人与人之间的差异性简单化了,用在一些人?#24335;?#24448;上,如恋爱、家庭关系处理等有一定的作用,但是如果用于岗位之间的匹配度分析,就缺乏科学的依据了。
3、人才测评不同于网上的免费测试
网上还有一种带有游戏性质的心理测本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理验,主要用来测试爱情观、?#20449;?#39749;力、金钱欲等。一般的测试者在进行测试?#20445;?#24456;容易就可以看出量表设计者的测评意图,其信度与效度指标都不高。而专业的人才测评是是基于岗位胜任力的人岗匹配度进行分析,帮助企业考察被测评者和岗位之间的匹配程度如何。
4、人才测评不仅仅是个性测验
有的人做过网上的在线心理测试,以为人才测评就是个性测验。其实,个性测验只是人才测评中的一种工具而已,人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等,传统的知识笔试也?#38469;?#20110;人才测评的范畴。同?#20445;?#24179;时所做的在线心理测试中,可能还包括对知识、技能、基本潜能、基础工作能力等方面的测试,?#35328;?#36229;出心理测试的范畴,所以通常统称在线素质测评。
5、人才测评不是百?#32844;?#20934;确
与物理测量(如尺寸、重量)的直接测量和绝对测量不同,人才测评是一种间接测量,它不能对素质本身进行直接测量,但可以通过表现的行为特征进行间接的?#35780;?#21644;判断;同?#20445;?#20154;才测评?#36136;?#19968;种相对测量,就好比一个学生数学得了70分一样,分数本身并没有意义,只有把它放入到相应群体中进行对比才知道他是什么样的水平,所以说人才测评不可能达到百?#31181;?#30334;的准确,只能说它大大提高对人才评价的准确性,不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人事决策。每一种测评方法都有其局限性,比如冰山以上的知识、经验、技能通过笔试、面试等很容?#21331;?#23519;到,而冰山以下的深层次素质则需要借助心理测验等工具来考察。因此,只有多种方法综合运用,才能保证科学性、?#34892;?#24615;。在使用人才测评结果?#20445;?#24517;须结合以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照,才能做出最?#31449;?#31574;并发挥其作用。
6、人才测评不代替人事决策
有一些企业的用人部门,听说公司要引进人才测评,就非常抗拒,他们担心引入了人才测评技术,会使自己在招聘选拔、干部晋升等方面的人事决策权受到影响。其实,这种担心是多余的,再先进的测评技术也只能为决策提供参?#36857;?#26368;终的用人决策还是需要由用人部门来主观判断的。这与医生看病的道理是一样的,血液化验只能提供一些生理指标状况,如血小板是多了还是少了,血糖浓度是高了还是低了等等,至于要判断病人得了什么病,用什么药,还有赖于医生在综合各种化验结果后作最后的判断。
总之,一把尺子可以帮助我们了解一个人的准确身高,一个血压计则帮助我们掌握一个人的心跳快慢血压高低。而人才测评,也是需要多种工具的综合运用,来帮助企业?#26438;?#31934;确地掌握被测评者的能力(能做什么)、个性(适合做什么)、兴趣(?#19981;?#20570;什么)、价值观(值得做什么)等特征。]]>
<![CDATA[人员测评理论与实务]]> Tue, 28 Apr 2015 11:37:44 GMT 1. 人员测评的基础性作用表现在两个层面:认知人,评价人1
2. 人员测评涉及到素质测评,能力测评,绩效评估三个概念
3. 素质的心理学含义:包括心理素质,思想素质,道德素质和文化素质 (错)包括后天实践活动中形成和发展的生理特点(错)包括群体素质,如国民素质,民族素?#23454;齲?#38169;)个人生来所具有的解剖生理特点,包括生理素质,先天素质,个人素质。
4. 素质是个体完成任务,形成绩效及继续发展的前提
5. 本书素质观?#26680;?#36136;是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理
6. 素质的特征:基础性,稳定性,可塑性,内在性,表出性,差异性,综合性,可分解性,层次性与相对性
7. 素质是由遗传,环?#24120;?#20010;体能动性三个因素共同作用下形成和发展的,并非天生不变
8. 核心素质是基本素质的基础,基本素质?#36136;?#29983;成素质的基础
9. 个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础,指个体的体质,体力和健?#24213;?#20917;的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素,包括智能素质,品德素质,人格素质,文化素?#23454;取?br />10. 智能素质包括观察力,想象力,?#19988;?#21147;和思维力。人格素?#25163;?#20154;们所具有的个体独特的,稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质,思想品质,道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。
11. 心理健康与创新意识,是衡量一个具体人才身心发展的综合素?#25163;?#26631;内容,在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。
12. 素质测评:通过科学的手段与方法,对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
13. 人员素质测量用间接的方法。
14. 素质评测的功能:a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异,评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两?#20013;?#24335;:存在于测评对象之外的客观要求;存在于测评对象之间的常模标准。
15.  诊断和反馈功能c 预测和激励功能
16. 素质测评的不足:仅是一种静态的结果反?#24120;?#24517;须随时进行检验,调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。
17. 绩效的含义:指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩,成效,效果,效率和效益。
18. 绩效的表?#20013;?#24335;主要体现在:工作效率,工作完成的质与量,工作效益
19. 绩效的特征:客观性,效果性,效率性,效益性
20. 绩效评估:运用各种科学的方法,对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量,数量,效率,效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个?#26041;凇?br />21. 绩效评估的目的:确认员工个体的绩效品质;确认相同岗位或同一?#23545;?#24037;之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法
22. 绩效评估的作用:为人力?#35797;?#30340;配置和利用提供?#35797;矗?#20026;薪酬管理提供依据;为人员培训提供方向;有利于提高企业的综合管理水平
23. 绩效分析方法:产品分析法,分析产品的数量和质量;时间分析法,分析在岗时间,实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效;经济分析法,以货币为单位分析绩效,内容包括产值,利润,节?#36857;?#20107;故分析法;相关分析法;比较分析法
24. 人员测评方法:测量与评鉴
25. 测量的基本含义:法则,数字或符号,事物属性
26. 评鉴三要素;定量描述,权衡,价值判断
27. 测量与评鉴的区别与联系:测量是定量分析,评鉴是定性分析,前者是客观性描述,后者是主观性判断,联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体,相辅相成,测量是评鉴的前提和基础,评鉴是测量的目的和归结。
28. 人员测评的内容?#26680;?#36136;特征,能力特征,绩效特征
29. 人员测评对组织机构的意义:有助于人力?#35797;?#29366;况的全面普查;有助于人才的选拔与配置;为人员培训提供诊断信息;为团队建设提供依据
30. 人员测评对个人的作用:有利于个人择业;有利于自我发展
31. 世界?#31995;?#19968;个具有应用价值的心理测验是法国心理学家比奈的智力测试。1905年比奈的智力量表发?#36857;?#23427;是一项个体测验,采用智力年龄的概念。
32. IQ=(智力年龄/十足年龄)×100
33. 20?#20848;?#20013;叶,美国斯坦福大学教授推孟提出离差智商的概念
34. 心理测量兴起于20c初,早在20年代进入狂热时期,40年代达到顶峰,50年代后逐渐走向稳步发展。
35. 世界?#31995;?#19968;个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的个人资?#31995;?#26597;表
36. 古代中国的测评思想与方法:实践鉴别法;自然观察法;反馈试探法;民意考核法。诸葛亮提出的“?#25163;?#20197;是非而观其志,穷之以?#28508;?#32780;观其变….”属于反馈试探法
37. 深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方]]>
<![CDATA[人员测评原理]]> Tue, 28 Apr 2015 11:25:47 GMT 1. 人员测评基本原理:个体差异原理,职位类别差异原理,测量与评定原理,定性与定量原理,静态与动态原理,模糊与精确原理。
2. 人员测评的基本原则,信度与效度原则,正确性是指测评的效度,可靠性是指测评的信度。客观与公正原则,标准化原则,标准化原则包括程序的标准化,施测条件的标准化,施测工具和测量方法的标准化。可行性与适用性原则,考虑到限制因素分析,目标、效益分析,潜在问题分析。比较性原则,测评分数的可比性原则包含单位的等值性,同类互比性,比较的参照性。人员测评的参照标准体系有两种基本形式:参照常模和参照效标。
3. 人员测评的基本类型,按测评标准划分有无目标测评,常模参照性测评,效标参照性测评。
4. 选拔性测评的特点,强调测评的区分功能,测评标准的刚性最强,过程特别强调客观性,测评指标具有选择性,选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性,公正性,差异性、准确性、可比性。
5. 配置性测评以人事合理配置为目的,特点有针对性,客观性,严格性,准备性。
6. 开发性测评的特点,勘探性,配合性,本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理促进性。
7. 诊断性测评的结果不公开。
8. 鉴定性测评的特点,鉴定性测评又称考核性测评,特点具有概括性,是一种总结性测评。鉴定性测评的原则性有全面性原则充足性原则可信性原则,权威性或公众性原则 。
9. 分析集中趋势的最常用的指标为算数平均数和中位数。
10. 为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况,需要分析它们的离中趋势。]]>
<![CDATA[绩效评测]]> Tue, 28 Apr 2015 11:23:05 GMT 1、绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
2、绩效的表?#20013;?#24335;多种多样。第一,工作效率?#22351;?#20108;,工作任务完成的质与量。第三,工作效益。
3、绩效评估的定义。绩效评估,是指运本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况,进行考核和评价的人事活动。
4、绩效评估的目的;一是确认员工个体的绩效品质,二是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异,三是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法,从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
5、绩效评估的作用?#22351;?#19968;,为人力?#35797;?#30340;配置和利用提供依据?#22351;?#20108;,为薪酬管理提供依据?#22351;?#19977;,为人员培训提供方向?#22351;謁模?#26377;利于提高企业的综合管理水平。
6、绩效分析方法;1.产品分析法,2.时间分析法,3.经济分析法,4.事故分析法,5.相关分析法,6.比较分析法]]>
<![CDATA[素质测评的功能]]> Tue, 28 Apr 2015 11:22:35 GMT 素质测评的功能
第一,甄别和评定功能;
第二,诊断和反反馈功能;
第三,预测和激励功能。

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使命召唤ol停运公告
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