人力资源管理 - 论文联盟-南大CSSCI北大中文核心期刊职称毕业论文发表网站 zh-CNiwms.net <![CDATA[论文联盟-南大CSSCI北大中文核心期刊职称毕业论文发表网站]]> pic/logo.gif http://www.2868631.com/ <![CDATA[应用型?#31350;?#38498;校人力资源管理专业人才培养模式研究]]> Fri, 01 Sep 2017 02:52:20 GMT 应用型?#31350;?#38498;校人力资源管理专业人才培养模式研究

  随着我国企业国际化的深入和竞争的日趋激烈,迎来了人力资本价值增值时代,人力资源的开发和管理越来越受到重视,该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,经过专业学习的HR人才,已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中,人力资源专业位居其中。如何培养适合企业需求的应用型人力资源管理人才是当前应用型?#31350;?#39640;校应重点要解决的问题。这就需要通过大量调研梳理企业需要什么样的人力资源管理人才,根据企业的用人要求来指导应用型?#31350;?#39640;校的人力资源管理专业的人才培养。 
  一、企业对人力资源人才的需求分析 
  1.企业对人力资源人才需求的任职资格分析。为了满足企业对应用型人力资源管理人才的需求,使应用型?#31350;?#38498;校针对性的对人力资源管理人才进行培养,专门对30家企业的人力资源岗位群的用人需求进行问卷调研,同时对30家企业的人力资源主管、经理、总监进行深入访谈。获取了企业需求的第一手资料。同时为了确保样本的数量,笔者从智联招聘网收集了500家企业对人力资源管理人才的招聘信息。通过对一手资料和二手资料的分析,比较全面和准确的梳理了企业对人力资源管理专业的人才需求的层次、标准、规格等要求。①工作经验、学历及其他要求,通过深入的调研,发现企业对人力资源管理的人才需求90.12%需要?#31350;?#21450;?#31350;?#20197;上的学历,7.18%明确需要研究生以上学历,2.7%的企业需要专科学历。专员、助理的工作经验要求平均1年,人力资源各模块的主管或经理的平均工作经验要求为3年,人力资源经理平均工作经验要求为5年。几乎接近100%的企业岗位都明确要求熟练各?#32844;?#20844;软件。96%的企业要求?#34892;?#19994;经验优?#21462;"?#32844;业能力要求,95%的企业岗位明确要求需要良好的口头表达能力,42%的企业岗位明确要求具有一定的书面表达能力;41%的企业要求有严谨的逻辑思维能力;99%的企业明确要求需要熟练人力资源各个模块的业务工作。③职业素质要求,97%的岗位要求工作认真细心、耐心、负?#24615;?#20219;感、敬业,具有较好的职业素质。87%的岗位要求具有较好的团队合作精神。77%的企业岗位要求能承受较大的工作压力。可见多数企业都要求从事人力资源管理工作需要具备一定的职业素质的要求。 
  2.企业对应届毕业生的评价和要求。笔者通过对30家企业的人力资源主管、经理、总监的深入访谈,了解到企业方总体认为目前应届毕业生的岗位?#23548;?#24037;作能力较差,职业素?#26159;?#32570;,演讲总结能力较差,急躁缺少稳定性。其实职业岗位能力和毕业生应具有的职业素?#36866;?#21516;样重要,如负?#24615;?#20219;感、敬业、细心、耐心,能承受较大的工作压力等,但这些?#38469;?#24212;届毕业生极其缺乏?#27169;?#23588;其是人力资源管理的各个岗位对职业素质的要求更高。同时随着人力资源部门在整个企业运营过程中的重要性,95%的企业认为人力资源管理是服务企业的各个部门,使企业形成合力,更加需要既精通人力资源管理各个模块业务实务,又懂行业的人才。 
  二、?#31350;?#38498;校人力资源管理专业人才培养现状 
  各高校人力资源专业的调研,了解到目前?#31350;?#38498;校人力资源管理专业人才培养情况,归纳总结以下几点。 
  1.人才培养定位过高。国内的一批?#31350;?#39640;校人力资源管理专业的人才培养目标基本是定位在培养能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理与开发及其教学、科研?#30830;?#38754;工作的高级专门人才。?#31350;?#20108;批、三批高校也都基本定位在培养高级应用型人力资源管理人才。 
  2.专业核心课程的开设基本一致。目前国内各高校开设的人力资源管理专业课程状况虽然有一定的差异,但关于人力资源管理专业的核心课程基本一致,基本圍绕人力资源的六大模块开设相应的课程,这种课程设置不仅难以办出特色,而?#20063;?#31526;合企业对人力资源管理专业人才需求的发展规律。 
  3.课程欠缺对学生职业素质的培养。近年来,大学生就业能力和就业质量已越来越受到高校的重视,也已成为社会评判高校教学是否成功的重要标准。毕业生职业素质的高低直接关系到他一生的成就,职业能力和专业知识固然重要,但是要在职场中成功,最关键的是职业素质。可以这么说,优秀的职业素?#36866;?#19968;个人事业成功的基础,是大学生进入企业的金钥匙,在大学生就业严峻的?#38382;?#19979;,应用型?#31350;?#39640;校应该把培养大学生的职业素质作为重要的任务之一。当前的高校在课程设置上重视专业技能的培养,忽略了大学生软技能的培养,但在人力资源管理具体的岗位工作中企业是非常重要的。 
  4.?#23548;?#25945;学没有落实到位。首先,体现在人力资源管理专业的?#23548;?#25945;学体系不够完善,一般而言目前?#23548;?#25945;学是指教学计划之内的课堂?#23548;?#25945;学、技能训练、综合实训、学生见习和实习?#21462;?#36890;过对部分?#31350;?#38498;校的调研发现,多数?#31350;?#38498;校采取的?#23548;?#25945;学体系主要是校内实?#31561;?#20214;的学习和到校企合作企业专业?#23548;?#23398;习。由于人力资源管理专业的特性,一个企业难以?#25165;?#25968;量多的学生进行专业?#23548;?#23398;习,所以到校外合作企业专业?#23548;?#23398;习基本难以实现。其次,还有一些?#31350;?#38498;校教师缺乏对?#23548;?/span>

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教学?#26041;?#30340;设计,课程设置、教学模式相对单一,重视理论课程授课,忽视将知识应用于实际工作中的?#23548;方?#30340;设计,主要是因为很多授课教师自身没有相关企业工作经验,?#34892;?#39640;校表面上重视学生的?#23548;?#20294;是只停留在书面层次。 
  三、应用型?#31350;?#20154;力资源管理专业人才培养模式的探析 
  1.契合企业需求的明确人才培养定位。根据调研、访谈所获取的企业对人力资源管理专业人才的要求、职业晋升的路径和应用型?#31350;?#23618;次学生的特点,同时广泛听取和征求校内外专?#19994;?#24847;见,明确的提出?#31350;?#20154;力资源管理专业应用型人才培养目标。主要培养的是经过实际工作1—2年后,能够?#34892;?#36866;应大中型企业人力资源管理的中级管理型人才。


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<![CDATA[施工企业人力资源管理理论与实证研究]]> Fri, 01 Sep 2017 02:50:38 GMT 施工企业人力资源管理理论与实证研究

 人力资源的调配与使用直接关系着施工企业的发展前景,施工企业想要在竞争激?#19994;?#24066;场中脱颖而出也必须得到人力资源管理工作的支持。但在笔者的实际调查中发现,我国?#27605;?#24456;多施工企业的人力资源管理存在较多的不足之处,这就为施工企业的生存与发展带来了较为负面的影响,而为了最大程度上消除这类负面影响,正是本文就施工企业人力资源管理理论与实证展开具体研究的原因所在。 
  二、施工企业人力资源管理理论 
  人力资源管理的核心在于构筑企业人力与物力间的?#24179;?#27604;例,同时实现的员工主观能动性激发则直接关系着企业的生存与发展。在长时间的理论与?#23548;?#25506;索中,学界形成了数量繁多的人类资源管理理论,本文研究将主要涉及战略人力资源管理理论、组織论、激励理论。 
  (一)战略人力资源管理理论 
  战略人力资源管理理论提出于上世纪八十年代,这一理论的核心在于从投资的角度看待人力资源,其具备的战略性、?#20302;?#24615;、一致性、目标性、灵活性特征,使得该理论在资源购置的风险和回报中具备着较大影响力,而由此实现的“企业战略目标”利用,则能够为施工企业的人力资源作用发挥提供有力支持。 
  (二)组织论 
  组织论分为古典与现代两个学派,本文研究主要基于现代学派中的“行为科学学派”展开,这一组织论学派同时注重酬劳追求、社会认可与心理安全,应用“非正式组织”实现对工作人员的热情和态度间接影响则属于该学派理论的核心,由此人力资源管理中的员工?#31185;?#25552;升就能够获得较为积极影响[1]。 
  (三)激励理论 
  激励理论本质上属于激发、鼓励的艺术,该理论的核心在于通过?#25215;?#28608;发、刺激的方法使人振奋,由此产生的员工向上动力就能够为施工企业的发展提供有力支持。激励理论能够带来外界刺激、内在渴望两种激励,员工技能的充分利用、人才潜能的激发都能够在两种激励下得以实现,企业工作效率的提升、长期可?#20013;?#21457;展的实现都将由此获得较为有力支持。 
  三、S施工企业人力资源管理改进实例 
  (一)S施工企业人力资源管理存在的问题 
  S施工企业属于较为大型的工程企业,其承建?#21335;?#30446;往往遍布国内各地,这就使得企业在人员使用与员工管理中天然面临着较大难题,S施工企业因此涌现了大量人力资源管理问题,其中培训制?#32570;?#23432;、人才流失严重、奖罚制度不完善属于该企业较为严重、影响较为深远的人力资源管理问题。 
  1.培训制?#32570;?#23432; 
  在S施工企业的多数高层眼中,人力资源开发被视作“赔本买卖”,由此引发的培训制?#32570;?#23432;、资金投入缺乏问题,则使得该施工企业的培训更多停留在“应急”阶段。某权威机构调查显示,高质量铁路工程施工培训前后的员工存在着40%的工具损耗?#20160;?#36317;、10.8%的产值差距、6%的员工合格差距,由此可见员工培训的重要性,S施工企业培训制?#32570;?#23432;带来的负面影响由此也得以展?#27573;?#36951;。 
  2.人才流失严重 
  S施工企业具备着点多线长、长期野外作业、随时随地工作据点等特点,这就使得恶劣的工作环境与生活环境往往影响企业新鲜人才的引进,而由于企业在奖罚制?#21462;?#34218;酬?#30830;?#38754;并不能完全满足行业人才的需求,S施工企业因此存在着较为严重的人才流失问题。2016年,S施工企业?#24067;?#21592;184人,其中生产人员减员132人,其中员工个人申请辞职、调出的为40人,专业?#38469;?#21450;管理人员流失40人,个人申请辞职的有29人。而结合近年来S施工企业总体人才流失数据分析,S施工企业的?#31350;?#23398;历流失人数占总数的35.8%,大专及以上学历流失人数则占总数的30.7%,中高级职称流失人数则占总数的28.9%,由此带来的科技队伍断层与市场竞争力削弱不仅仅影响着S施工企业的生产目标实现,企业的形象也受到了一定影响[2]。 
  3.奖罚制度不完善 
  S施工企业的奖罚制度停留在经济奖励和?#22836;?#38454;段,这与我国人才需要恰好背道而驰,而由此造成的才干高和才干少的人收入大致相同,则使得S施工企业人才流失问题进一步恶化,S施工企业的整体效益往往也无从谈起。 
  (二)S施工企业人力资源管理改进措施 
  结合S施工企业人力资源管理问题,笔者提出了针对?#36234;?#39640;的人力资源管理改进措施,这一措施主要围绕 
  1.建立和健全教育培训机制 
  为了真正消除培训制?#32570;?#23432;带来的负面影响,S施工企业必须建立和健全教育培训机制,并将战略人力资源管理理论与该机制实现深入融合,这样S施工企业就能够将人力资源开发视作一种另类投资,而通过明确培?#30340;?#26631;、严格培训制?#21462;?#24314;立分层次培训体系、?#24515;?#30340;开展培训评估,教育培训机?#24179;?#31435;和健全的风?#31449;?#33021;够压到最低。 
  (1)明确培?#30340;?#26631;要求具体培训与S企业战略目标实现紧密结合,同时注重员工综合能力、人际关系处理能力、随机应变能力的培养。值得注意的是,不同层次员工的培养需要灵活选择培养方法,例如,部长级别员工结合其业绩确定培?#30340;?#26631;,普通员工则结合管理层需求制定培?#30340;?#26631;。 
  (2)严格培训制度需要做到结合企业现状、完善培?#30340;?#23481;与方式、定期进行考核、总结评定培训成果,其中具体培?#30340;?/span>

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容的选择需要具备较高灵活性,例如,企业负责人进行管理培训,而?#38469;?#20154;员则进行专业?#38469;?#22521;训。 
  (3)建立分层次培训体系需要对不同层次员工进行不同培训,本文将S施工企业的员工分为绝对管理者、中等级别管理者、?#38469;?#31934;英和骨干人员、一般员工四类,由此员工培训的?#34892;?#24615;就将大大提升。例如,绝对管理者培训侧重于创新意识与决策能力培养,而普通员工则侧重于技能与素质的提升。


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<![CDATA[基于知识经济视野下的国企人力资源转型分析]]> Fri, 01 Sep 2017 02:50:17 GMT 基于知识经济视野下的国企人力资源转型分析

  当前企业之间的竞争是人才的竞争,人力资源管理对人才的管理有着重要的影响,企业要想在行业竞争中占有一定的优势就必须重视人力资源管理,对人力资源管理的科学合理转型,能够?#34892;?#30340;提升企业的竞争力。 
  二、知识经济视野下国企人力资源管理的特点 
  (一)地位战略化、国际化 
  在企业中,人力资源管理是保证企业正常运转的重要组成部分,企业之间的竞争激烈,企业对于人才吸引和管理要进行充分的考虑,将企业的人力资源管理战略化,更新企业的人力资源管理方法,促进企业员工积极的工作。未来的人力资源将定位为第二类角色,人力资源部门能够在事务性工作中解脱,参与到政策制定等工作中。 
  在人力资源管理过程中,对于高?#38469;?#20154;才要给予发挥的空间,人才的招?#35813;?#21521;其他的国家,逐步的面向全世界,提升企业的竞争能力,将竞争国际化。以?#24515;?#21147;和?#38469;?#30340;人才为基础,将企业的能力发挥到最大,竞争逐渐的国际化,促进企业的进一步发展[1]。 
  (二)管理人性化、职业化 
  企业的发展需要人才的支撑,在进行人力资源管理过程中,员工对企业文化的认同,才能投入到企业发展中,为企业的发展做出?#27605;住?#20154;力资源的管理要人性化,从员工的角度出发对问题进行考虑,通过培训等加深员工的危机意识,这样才能充分发挥员工的热情创造价值。 
  在企业发展中具备职业知识才能对企业的发展有着促进的作用,人力资源管理人员要有着较高的素质,通过综合管理技能,解决人才管理中的各种问题,对员工的心理素质和专业?#38469;?#33021;力等进行分析综合评价。 
  (三)知识资本化、专业化 
  知识是企业的无形?#32856;唬?#23545;企业发展有着重要作用,大多数企业已经采取以?#38469;酢?#30693;识参与分配的管理模式,激发员工工作的积极性,在企业竞争中能够占据一定的优势。企业在自身和市场之间通过网络、研发、市场等职能构建桥梁,组织架构变得更复杂,但部门的职责更加细致。 
  在进行人力资源管理中,对员工的工作状态和工作情况进行评价,评价需要有专业的统一标准,通过专业的标准进行工作的评定,对员工进行综合能力的考核,对员工的能力有着充分的认识,落实工作的岗位。 
  三、知识经济视野下国企人力资源转型思路和方法 
  (一)国企人力资源转型思路 
  国企人力资源转型首先要对企业人力资源管理方法进行改变,将企业的规划市场需求尽心全面的分析,通过网络或者出国考察?#30830;?#24335;,学习国外企业管理中的经验和方式,在企业管理中进行应用。企业人力资源管理中,对人才的专业知识和能力进行考察、评价,根据考察的结果进行人才岗位的?#25165;牛?#21457;挥人才的作用。对人才进行培训的过程中,要结合理论知识体系,向开发企业特色课程转变,使人才和企业的价值观、行为一致,落实企业的?#23548;?#25191;行力。 
  然后根據市场经济和国企的收入进行福利待遇的制定,专业人才在进行企业的选择中,企业的福利待遇是选择的关键,收入分配要进行调整,将员工的工作能力、?#38469;醯确?#38754;作为参考的依据进行跳帧,调动企业员工的工作积极性,根据企业的效益进?#24615;?#24037;绩效的奖励调整,发挥员工个人的作用,为企业创造更多的经济利益。 
  在进行国企管理者的选取、任职方面,要进行管理者综合素质的评定,以政治立场专业技能管理水平和工作能力等作为评价标准进行选取,员工意见作为一个因素进行综合的考虑,这样企业管理者能够对企业正确的管理,并?#20197;?#24037;也能服从管理者的?#25165;牛?#20419;进国企经营发展。 
  国企人力资源管理中,员工是最基本的管理要素,人力资源管理的?#34892;?#23601;要让员工树立正确的价值观,对员工的工作能力?#30830;?#38754;的评判要公平公正,提高员工的积极性,对符合晋升条件的员工进行提拔和任用,使员工能够积极的参与到人力资源管理中,发挥员工的能力推动企业发展。 
  (二)政府支持国企人力资源转型 
  国企在改革和转型过程中,需要政府的支持,通过转型减少政府在企业中的干预,员工在企业中能够有着更多的话语权,根据市场的变化和经济的发展,将企业股份?#32856;?#38761;进行到底,改变传统的经营方式,国企能够适应市场的变化,对市场的变化能够及时的采取措施进行调整,保证国企的正常运转[2]。 
  在国企管理人员任命方面,改变由政府直接指派的任命方式,面向社会进行人才的招聘,在招聘中,将?#38469;?#27700;平、管理能力、专业知识作为考核的重要标准,管理者具有专业的知识和技能,对企业的决策能够有着正确的选择。在人才选拔方面要和国?#24335;?#36712;,吸引外国优秀的人才,为企业的国际竞争打下基础。 
  (三)国企自身进行人力资源转型 
  在国企人力资源管理中,管理人员要改变管理理念,能力和?#38469;?#20316;为主要的考核标准,对于考核的人才要放宽条件,将人才作为企业发展的重点,人力资源管理部门进行人才的综合评定,为人才施展自身的能力提供一定的空间,保证具有专业知识的人才的发展不受制约,对于和岗位不符的职员要进行调岗,通过专业的评估,对职员进行岗位的重新?#25165;牛?#20445;证职员的能力得到发挥。对企业中的绩效管理体?#21040;?#34892;不断的改进,绩效考核转向全面的绩效管理,对员工的业绩指导、业绩评价和业绩辅导体?#21040;?#34892;改进,考核的方法进行精确的量化,以平衡计分卡为绩效考核方法进行绩效管理,促使员工积极的完成本职工作。 
  国企人力资源管理过程中,对管理队伍要进行重新搭配和调整,企业加强对管理队伍素质的提升,通过自身学习或者企业的培训,提升整体队伍的素质,企业的人力资源管理工作能够顺利的进?#26657;?#23545;人才的岗位?#25165;?#21644;职业生涯规划有着足够胜任的能力,对于工作中的突发事件能采取正确的措施进行应对

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,保证企业人力资源管理积极的转变。 
  四、结论 
  知识经济视野下,企业需要大量的具有专业知识的人才,通过正确的人力资源管理能够发挥人才应有的作用,对于推动企业的发展有着重要的作用,国企人力资源转型要从政府和自身两方面进?#26657;?#36890;过管理者和人力资源管理队伍的选取任用,增?#31185;?#19994;在市场中的竞争力,促进企业的发展。 

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<![CDATA[信息化时代人力资源和社会保障监察档案管理要点]]> Fri, 01 Sep 2017 02:49:49 GMT 信息化时代人力资源和社会保障监察档案管理要点

  在国家发展的新时期,打造一个工作效率高,监督质量上乘的档案监理机构是对国?#19994;?#21644;平稳定,人民的安居乐业具有重要意义的一件事情。在我国现有的关于人力资源和社会保障的档案管理?#20302;?#20013;,要想充分发挥这一机构的作用,做到最基础、最完善的效果仍任重而道远。 
  1 人力资源和社会保障?#20302;?#23384;在的重要作用 
  对于一个国家来讲,人民是社会的主体,是历史的创造者。作为关乎国家国计民生的重要?#26041;冢?#20154;力资源和社会保障监察档案管理则肩负重责大任。对于人民来讲,人力资源和保障监察档案管理的主要功能就是对社会大众公民的档案进行基本的操作管理,由最初的收集和按地区、籍贯分类整理到最终的统计保存每一?#26041;?#37117;为社会提供最为便捷的操作和最妥善的?#25165;擰?#22312;我国的社会历史上,随着社会的不断进步发展,人口数量的逐渐增加更是给人力资源和社会保障工作增添了很多压力,其中能够在快速发展的时代对民众的信息进行有条不紊的分析整理则是顺应快速发展年代档案信息化、科学化建设的重要举措。 
  2 档案监察和管理工作的关键要点 
  作为与广大民众息息相关的人文服务建设,人力资源和社会保障监察档案管理工作在如今的互联网社会是有举足轻重意义的。作为社会资源的管理者,人力资源和社会保障?#31181;?#35201;为社会上的民众档案管理服务,这一重要举措可以维护社会稳定,还原每一个社会公民的真实面貌,共同为构建和谐?#21335;?#20195;化社会做?#27605;住?#22240;此,在如今的信息化社会,能够顺应时代发展,通过运用现代化方式更加科学,准确地统计社会公民的资料则可以更加高效的促进人力资源和社会保障局的工作的妥善进?#26657;?#20063;可以帮助社保局从传统的人力物力繁杂耗时的監管模式中解放出来。?#28304;耍?#20851;于人力资源和社会保?#31995;?#26696;监察和管理工作应注意以下几个方面的要点: 
  2.1 强化监察执法人员的队伍建设和自身素质发展 
  在维护社会稳定的前提下,依法保障广大民众的合法权益是每一个执法人员都应该做到的基本准则。在国家发展的新时期,如果希望人力资源和社会保障监察档案管理工作能够合理?#34892;?#39034;利进?#24615;?#26356;是离不开监察执法人员的自身素质的提高。所以,在当今时代,拥有一支专业水平高,道德准则过硬,能够为社会主义事业献身的监察执法队伍对我国的人力资源和社会保障监察档案管理有重要意义。此外,在完善人力资源和社会保障监察档案管理体系的构建中,按照地区、经济、发展水平在全国?#27573;?#20869;进行网格划分也是构建合理科学体系的重要部分,因为这样可以确保每一个地区都会有高水平的执法人员能够合理合法?#21450;?#29031;制度办事,这不仅可以明?#35775;?#19968;个工作人员的工作职责,更是彼此之间相互牵制,互相监?#21073;?#20849;同发展。 
  2.2 加强工作人员的思想建设,强化组织领导能力 
  人力资源和社会保障监察档案管理作为社会建设基础性的?#26041;?#22312;维护社会稳定方面发挥着重要的作用。在如今的信息化时代,把人力资源和社会保障监察档案管理工作做到信息化、网络化则可以提高并强化社会管理,多层次高深度地维护广大民众的合法权益,保障广大民众的最基本利益。此外,在前两年召开的有关“十二五”规划中,人力资源和社会保障监察档案管理作为最基础但是也最关键的一环被多次强调。在社会服务的工作中,搞好人力资源和社会保障监察档案管理工作这不仅是对工作人员要拥有更高素质的要求,也是对该项工作在今后要有规划,能够时刻明确自己的责任和义务,更高层次的制定发展计划和工作部署。所以,对于这个方面?#21335;?#20851;工作,所有的工作人?#31508;?#20808;就要有一个基本的思想共识,这个思想共识可以使他们在新时期新时代意识到为维护社会的和谐稳定而?#27605;?#33258;己的力量,要为发展社会主义事业而奋?#32602;?#36825;不仅是一项思想工作,更是一项需要为之付出努力的工作。 
  2.3 进一步完善管理制度和提升信息化服务水平 
  对于国家来讲,拥有一个简单方便、快捷实用、功能强大的人力资源和社会保障监察信息化软件?#20302;?#23545;于做好人力资源和社会保障监察工作、加强人力资源和社会保障监察档案管理至关重要。在我国现有的人力资源和社会保障监察档案管理制度中,其中大多数?#38469;且源?#32479;的数据处理方式进行资料分类,这一措施耗时耗力而且效?#23454;?#19979;。在当今新媒体时代,互联网的兴起和普及对这一措施有了翻天覆地的改变,大数据的启用不仅可?#38498;?#37327;储存民众的档案数据,而且方便快捷的分类措施和数据统?#32856;?#26159;节省了很多时间和金钱,这对于传统的处理方式而言则是创新性的进步。此外,时代的发展也让信息化服务有了更深层次的发展,在档案监管过程中,对于那些正在收集或准备收集的信息工作人员可以利用互联网更加科学化、准确化、规范化的操作处理,这一过程不仅避免了在操作?#26041;?#20986;现漏?#24688;?#38169;记的错误,还可以及时听取民众的反馈和投诉,更加多方面深层次的监督处理在这一工作中的任何步骤。这一方式的运用不仅从根本上为维护社会的发展做?#27605;?#32780;且可以确保档案督查工作的完整性、科学?#38498;?#35268;范性。 
  2.4 健全面临突发事件的处理机制 
  在我们?#21335;质?#29983;活中,难免时常会出现一些突发事件。通常面临这一事件往往大多数人都会处于慌?#19994;?#24773;绪之中,所以,在人力资源和社会保障监察档案管理工作中如果也出现了类似的突发事件则需注意到如何应对这一类的情况。在我们的人力资源和社会保障监察档案管理工作中,一般而言通常遇到的大部分?#38469;?#20107;关广大民众的权益或利益纠纷,通常这类情况大多需要我们工作人员能够快速及时处理。例如,首先面对这种情况,工作人员应该对该事件进行全面了解,然后及时上报有关部门进行处理反馈。在我国的监督体制中,12333等平台就是紧急处理这类问题的信息咨询平台。此外,人力资源和社会保障监察档案管理部门还要坚持推行24小时全天候接受举报反馈,面对随时出现的紧急情况还要有应急预?#31119;?#23545;部门查询的情况第一时间进行核实审查,在最快的时间内给受众一个合理答?#30784;?nbsp;
  2.5 加强主动监管,做好预防预测工作 
  在现在社会,随着经济的快速发展,人口的不断增加给人力资源和社会保障监察档案管理工作增加了更大程度的难?#21462;?#22312;如今的网络化互联网普及的社会,做好网络督查,完善监督机制,扩大监督?#27573;В?#20248;化监管体系,创新监督方式,合理分类监督?#27573;?#21017;是构建一个合理高效档案处理工作的重要方面。而且,除了监督工作,社保局还要做好防御措施,面对突发的紧急情况要有应?#28304;?#26045;。在未发生紧急情况的时候要?#20174;?#32504;缪,做好各种防御风险的举措,并且对各种未知的风险进行分类,合理?#34892;?#30340;规划预案措施,在遇到危机情况是可以确保将人力资源和社会保障监察档案管理工作在进行的时候脚踏实地落到实处,更加合理?#34892;?#30340;保障民众的合法权益。 
  3 结语 
  作为社会服务

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运作?#20302;?#30340;一个?#31181;В?#20154;力资源和社会保障监察和档案管理是一个有机整体,二者不可?#25351;睢?#22312;如今的信息化时代,人力资源和社会保障监察档案管理工作不仅需要工作人员的高素质专业协助,更是需要拥有一个完?#24179;?#20840;的管理制度,这是时代发展的需要,也是更好更科学高效提升人力资源和社会保障监察档案管理工作的需要。 

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<![CDATA[谈人力资源管理信息化实施的条件与?#34892;?#25514;施]]> Fri, 01 Sep 2017 02:49:28 GMT 谈人力资源管理信息化实施的条件与?#34892;?#25514;施

  1 企业人力资源信息化水平提升中存在的问题 
  1.1 基础相对薄弱 
  目前的人力资源软件开发商尚处于不成熟阶段, 开发出来的产品本身满足不了用户的使用要求。?#20302;?#36719;件偏重一般性,不能完全涵盖组织特有的管理活动,应用?#27573;?#21463;到限制,而?#20063;?#33021;满足动态数据的随时更新,难?#28304;?#21040;组织的特定要求。不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化,而陷入了困?#22330;?nbsp;
  1.2 信息化建设资金不足 
  对于企业来说,建设人力资源管理信息化?#20302;?#26159;一项长期的、大笔的资金支出。许多企业特别是中小企业资金力量不雄厚,更愿意将资金注入到生产经营项目中,因此往往不能?#34892;?#30340;建设人力资源信息化?#20302;场?#21363;使建设了相关?#20302;常?#20063;沒有充足的资金,对其?#38469;?#36827;行创新,导致企业的人力资源管理信息化水平较低。 
  1.3 管理人员计算机水平不高 
  管理人员的计算机水平的高低严重影响着企业人力资源管理的信息化程?#21462;?#29305;别是随着社会经济的不断发展,使得对管理人员的信息化水平提出了更高的要求[1]。但对于大部分企业的管理人员来说,只是简答内的掌握了从网上收集信息以及办公软件的操作能力,?#23545;?#33853;后于信息化管理的实际需求。 
  2 提升企业人力资源管理信息化水平的?#34892;?#25514;施 
  为了更好地提升企业人力资源管理信息化水平,我们主要从以下几点进行解决。 
  2.1 建立完善的信息化管理?#20302;?nbsp;
  完善的信息化管理?#20302;?#26159;集?#38469;蹕低?#21644;管理?#20302;?#20026;一体?#27169;?#22240;此它的构成主要包括三个方面:?#38469;酰?#20154;才和先进的管理理念。 
  (1)?#38469;?nbsp;
  在人力资源管理信息化?#20302;?#20013;,不管是对信息进行收集、整理,还是对相关信息进行使用与维护,都离不开?#38469;?#30340;支撑与支持。一旦?#38469;?#19981;能满足企业发展的实际需求,就不能保证企业人力资源管理的质量和效率。因此对于该?#20302;?#26469;说,只有加?#32771;际?#26041;面的发展与创新,才能促进企业信息化水平有所提升。 
  (2)人才 
  人才是现实人力资源管理信息化最根本的基础和保障,如果管理者不能很好的应用人力资源管理信息?#20302;常?#37027;么?#20302;?#26412;身就毫无价值可言。因此对于企业来说,应加强人才方面的引进和培养,不断培养他们熟练掌?#25307;?#24687;?#38469;?#21644;知识,并加?#31185;?#23545;企业人力资源的管理能力。 
  (3)先进的管理理念 
  仅仅依?#32771;际?#26159;不行?#27169;?#24517;须有先进的管理理念做支撑方可。因此企业应在人力资源管理方面不断引进先进的、适合企业自身发展的理念,通过员工信息,采取合理的措施,实现资源的优化配置,使企业获得最大利润。 
  2.2 健全管理制度 
  人事档案管理是单位管理工作的重要组成部分,首先领导要对人事档案管理工作给予一定的重视,做到对档案工作及时检查、督促、指导,使档案管理工作真正起到服务于单位整体管理的作用,并能同?#25509;?#20154;事制度的改革。结合档案工作实际,建立健全档案管理的各种规章制度,干部档案工作人员职责、干部档案查借阅制?#21462;?#24178;部档案保管保密制?#21462;?#26723;案材料的收集制度?#21462;?#25226;档案的管理工作责任落实到人,奖惩分明,确保档案管理工作有章可循,有据可依,规?#23545;?#34892; 
  2.3 制定完善的信息化解决方案 
  完善的信息化解决方案主要是针对企业人力资源管理部门的实际工作,将管理人员工作的方方面面纳入到信息化管理?#20302;?#20013;来,以便更好地从整体上实?#20013;?#24687;化。 
  (1)规范人力资源管理部门的业务流程 
  规范人力资源管理部门的业务流程,可以使人力资源管理者的工作内容,不仅仅只限于行政事务中,更重要的是将招聘、绩效管理、员工培训、职业规划等均纳入人力资源管理信息化?#20302;?#20013;来,且对业务流程进行优化,建立相关的招聘流程模块、员工信息管理模块、休假考勤管理模块、薪酬绩效模块等,在一定程度上将会大大降低管理人员的劳动强度,提高他们的工作效率。 
  (2)对企业和员工提供多样性服务 
  企业人力资源管理部门可以通过建立相关的增值业务,对企业和员工提供多样性服务,改变以往只在企业提出相关工作任务的时候,才会开展业务?#21335;?#35937;。企业管理人员可以通过企业的发展战略,制定出更合适的人员招聘制度;通过对企业相关信息的分析、研究,制定出更能提高员工工作热情的绩效考核制度;通过员工的工作能力,选择更加适合的工作岗位或组织针对性比较强的培训。通过发展多样性的增值服务,从根本上完善企业的信息化管理?#20302;场?nbsp;
  2.4 健全管理制度 
  人事档案管理是单位管理工作的重要组成部分,首先领导要对人事档案管理工作给予一定的重视,做到对档案工作及时检查、督促、指导,使档案管理工作真正起到服务于单位整体管理的作用,并能同?#25509;?#20154;事制度的改革[2]。结合档案工作实际,建立健全档案管理的各种规章制度,干部档案工作人员职责、干部档案查借阅制?#21462;?#24178;部档案保管保密制?#21462;?#26723;案材料的收集制度?#21462;?#25226;档案的管理工作责任落实到人,奖惩分明,确保档案管理工作有章可循,有据可依,规?#23545;?#34892; 
  2.5 加强相关的配套支持?#20302;?nbsp;
  除了建立完善的信息化管理?#20302;常?#35268;范人力资源管理部门的业务流程之外,还需要增?#31185;?#19994;员工的信息化意识,为人力资源的信息化实施创造良好的环境氛围。同时需要企业根据自身的经济实力,积极拓展资金渠道,拥有充足的资金,并与具有健康可?#20013;?#21457;展的软件供应?#25506;?#31435;友好的协作关系,稳步建设适合

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企业自身发展的人力资源信息化管理?#20302;常?nbsp;
  3 结束语 
  总之,在企业发展中,管理人员要对人力资源管理信息化过程中存在的问题进行及时总结与分析,并采取?#34892;?#25514;施,努力提升管理水平,使信息化?#38469;?#22312;企业人力资源管理中发挥出应有的实效。 

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<![CDATA[关于人力资源档案信息化管理研究]]> Fri, 01 Sep 2017 02:48:43 GMT 关于人力资源档案信息化管理研究

  1 对企业而言人事档案管理工作的重要性 
  随着改革开放的不断深入和社会经济的全面发展,人事档案管理工作已经?#30001;?#21040;企业的各个方面,人事档案管理与人力资源建设形成的因果、?#26469;?#21644;互动的不可?#25351;?#20851;系。所以切实做好企业人事档案管理工作,对于进一步深化企业人事制度改革,加强队伍建设和推动企业全面发展具有重要意义。因此企业认真做好员工档案材料的收集、鉴别、整理、保管和利用,为现代企业人力资源管理和利用创造条件,提供相关人事数据和信息支持的重要依据,为企业人力资源的规范化管理奠定了基础。 
  2 人事档案管理工作存在的问题 
  2.1 人们档案意识淡薄 
  在市场经济的推动下,人们逐渐淡化了对人事档案重要性的认识。有的人认为,现在选用人才重在现实表现,不注重人才的经历和历史业绩,人事档案也就没有多大作用;还有的人认为人事档案工作是人事档案管理人员的事情,與?#20309;?#20851;;这些情况表明,人们对人事档案工作的重要性认识不足,对人事档案不够重视。 
  2.2 人事档案管理机制滞后 
  目前的人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度,“计划”色彩浓厚。缺少应有的生机与活力,机制的滞后已不能适应工作发展的需要。另外,对离任审计、任前公示等材料应如何收集,收集时应注意哪些问题,在制度上没有明确,在?#23548;?#20013;缺乏可操作性。 
  2.3 人事档案管理方法滞后 
  目前有的企业人事档案管理方法,仅局限于“看堆式”的管理。重管理,轻服务,方法?#20056;?#19981;易操作,反应较慢,现代化管理水平不高。档案方法的?#20056;?#24456;大程度上是由于档案工作本身的?#20056;?#25152;造成?#27169;?#36825;就要求必须改进必要的档案材料清理出来,及时做好破损、缺?#22330;?#19981;齐全材料的修复和收集工作,确保人事档案材料的安全于完整。并且要及时收集和补充档案材料。 
  3 改变人力资源档案管理现状的措施 
  3.1 科学规范的制度管理,提高档案工作效率 
  建立符合现代化档案管理工作的规则和制度是当前首要的改进工作,通过制定相应的工作管理制度和工作标准来规范档案管理程序,提高管理水平和工作质量[1]。一方面可以使管理人员提高工作积极性,增强工作的责任?#26657;?#23545;管理工作的提高有一定的促进作用;另一方面,通过管理制度的规范执?#26657;?#33021;够强化管理工作程序和实施?#26041;冢?#23558;档案的保存、信息资料的流转和管理的方法等予以规定和强化,能够?#20048;?#36807;程不统一,程序不稳定带来的人力和物力的浪?#36873;?nbsp;
  3.2 信息化的档案管理,提升管理层次 
  人力资源档案管理落后的表?#31181;?#19968;就是没有采取现代化的计算机信息管理,使管理效?#23454;停?#31649;理质量差。因此,应采用信息化的管理模式改变这一落后现象,实现快速查找、分类清楚、节省空间等管理优势。形成有层次、有结构、?#24515;?#23481;的网络信息管理,将纸质资料和电子音像档案相结合,实现全面、科学、高效的信息化档案管理。首先应增加管理资金,购置信息化管理所需要的软、硬件设施,增?#26377;?#35774;备,如打印机、?#20174;?#26426;、扫描?#24688;?#30005;脑等,满足工作的需要;其次,应制定档案管理信息化的执行策略,设立监?#35762;?#38376;对全过程实行掌控。 
  3.3 提高档案管理人员的职业素质 
  档案管理工作人员的工作态?#21462;?#24037;作能力和工作水平对档案管理的质量有很大的影响,因此,应设法提高档案管理工作人员的职业素质和水平[2]。针对不能熟练使用计算机进行网络文件传递和工作管理的人?#20445;?#24212;加强岗位培训和培养;合理引进?#38469;?#20154;才,提高档案管理的工作模式,保证先进的管理?#38469;?#33021;够顺利实施。采用新?#38469;?#21644;新方法,提高档案管理的工作效率,同时,加强管理人员的职业道德培养,提高档案管理人员的保密意识,保?#20540;?#26696;记录的安全稳定。 
  总之,档案管理是人力资源部门日常工作管理中的重要内容,随着科技的进步和人力资源管理职能的增加,档案管理的服务性能应逐步发展,通过制度的完善、管理方法的提高和全员的共同努力,改进人力资源档案管理的工作效率,促进企业的人才流动和经济效益的增长。 
  4 人力资源管理的发展趋势 
  在新经济时代里,为了适应新经济对企业生存与发展的要求,人力资源管理正在发生一些新的变化,具体体现在以下几个方面。 
  4.1 建立新型员工关系,满足员工需求 
  企业人力资源管理?#23548;?#30340;边界呈现日益模糊的状态。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等,也不再仅仅是人力资源管理部门的工作,它需要整个企业,包括高层管理者到一线员工的全方位关心。 
  4.2 吸引与留住优秀人才,帮助员工发展 
  在这个不断变化的、全球性的、需要?#38469;?#30340;经营环境中,寻找、留住优秀人才是企业成功的关键,是企业具有竞争力的根本。对企业管理者素质与能力的要求变得越来越?#37327;蹋?#24456;少有人能够胜任。有足

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够技能、视野和经验来经营全球企业的人才将炙手可?#21462;?#37027;些擅长吸引、培养和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业之间的竞争直接转变为人才的竞争,因此,企业需要吸引自己需要的优秀人才,又要设法留住企业内的优秀人才。 
  5 结束语 
  人事档案管理是人力资源管理的重要组成部分,通过采取科学的管理方法、现代化的管理?#38469;酢?#21512;理的管理手段等积极?#34892;?#30340;措施,加强人事档案在人力资源管理中的开发和应用具有重要的研究价值。 

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<![CDATA[?#25945;中?#24687;化建设在人力资源管理中的作用及表现]]> Fri, 01 Sep 2017 02:48:20 GMT ?#25945;中?#24687;化建设在人力资源管理中的作用及表现

  1 企业管理流程的规范性 
  在传?#31216;?#19994;中人力资源管理部门大部分时间都花费在处理行政事务上,是随着信息化管理水准的引入。现代企业人力资源管理部门不只是靠处理企业的?#20056;?#20107;务,并?#19968;?#36880;?#35762;?#19982;到企业发展规划工作中,这样日常中的行政事务便由信息化管理部门来执?#26657;?#20351;得人力资源管理部门与信息管理部门双向充分结合,这样企业内部人力资源部门的工作进?#35848;?#21152;规范性。在此实施阶段便要根据信息化管理流程?#26469;?#36827;?#26657;?#20854;中包括[1]?#21512;?#20851;制度的制定、未来发展方位、员工后期培?#23548;?#21010;、?#34892;?#24615;业绩考核以及员工未来职业发展都要进行合理性的规范操作,在这其中不但包括了员工职业的定位,而?#19968;?#21253;括企业在管理方面的发展?#36739;頡?nbsp;
  2 信息化建设在人力管理中的优势作用 
  通过人力资源信息化建设,企业可以快速地建立起专业化、规范化和信息化管理平台,从而大大缩减管理人员从事事务性工作的时间,提高管理效率,将更多的精力放在制定企业长远战略性规划方面。人力资源信息化建设的作用主要有以下几方面: 
  2.1 减少琐碎的事务性工作,提高工作效率和管理水平 
  信息?#20302;?#30340;一大优势就是可以减少人为干扰因素和低效率的重复劳动。同时,也可以提高工作精度,减少差错,实现数据的交互、共享管理,保障数据是实时的、?#34892;У模?#20026;企业决策提供第一?#20540;南?#23613;资料。 
  2.2 构建一个可以动?#27604;?#20307;员工参与的大型管理平台,使人力资源管理工作更加开放?#35813;?nbsp;
  近年来兴起的企业网络教育学院就是个典型例子,它可以为员工提供远程培训服务。利用B/S结构建立综合数字化管理平台,使得人力资源工作面向整个企业,大大节约企业成本[2]。 
  2.3 基于数据进行决策,建立人力资源管理一体化指标体系 
  通过建立人力资源资本指标、薪酬指标、远期战略指标等,构建综合管理指标体系,使得企业决策时有真实数据可?#36234;?#37492;,提升企业以“投资于人”为根本理念的经营管理模式。 
  2.4 搭建精细化人力资源管理?#20302;常?#36880;步提高运营能力,提高经营业绩 
  通过指定企业人力资源战略部署,指导企业组织各机构岗位工作,并基于组织机构和岗位设置,组织对员工工作成绩和业务能力的综合考核。 
  3 关于企业人力资源信息化建设的对策和建议 
  3.1 逐?#38454;?#21464;企业管理者理念,增强员工意识,提高对人力管理信息化建设的认识 
  人力资源管理信息化涵盖了企业所有部门,使?#30431;性?#24037;的利益互相联系起来,因此,有必要增强员工信息化意识,这对组织和员工个人?#38469;?#22823;有裨益的。对组织团体而言,它有助于营造良好的文化氛围,为人力资源信息化建设保驾护?#21073;?#23545;员工个人而言,信息化意识的加强可以激励员工不断提高个人技能和竞争意识。 
  3.2 提高人力管理人员专业素养,完善专业化队伍建设 
  现如今,企业越来越重视人力资源管理的重要地位,迫切需要人力资源高素质人才。人力资源管理者必须掌握人力资源管理技能,具有专业化的知识体系,熟悉人?#24335;?#24448;技巧,具备积极的工作态?#21462;?#33391;好的心理素质、顽强的意志力、团队合作精神和高昂的工作劲头。同时要开展丰富的培训班,进行多渠道、各?#20013;?#24335;的专业培训,不断提高人力资源管理人员的文化水平和业务能力。 
  人力资源信息化?#20302;?#21487;以快速地采集、分析处理、存储管理数据,提高工作效率和质量,还可以在第一时间内为决策者提供及时的信息,这彰显出人力资源管理的高效行为模式和先进理念。精确的数据、规范的管理流程、灵活的业务功能模块,满足企业远期发展需要。 
  3.3 选择合适的软件,提高管理者计算机水平 
  企业要从自身的实际情况出发,选择性价比较高的人力资源管理软件。大型企业有着较为雄厚的资金储备,可以尝试用自己的研发团队自主开发软件,对于资金量较小的中小型企业,可以聘请专业咨询公司分析企业的人力资源管理情况,做出诊断报告后,反馈给专业公司,委托专业人员开发适用于本企业的软件。人力资源管理信息化是完善人力资源管理体系的重要手段,它并非一个?#30475;?#30340;?#38469;?#39033;目,也不是简单地将传统人力资源管理咨询和信息?#38469;跗创眨?#32780;是以信息?#38469;?#20026;载体,有机搭载人力资源管理业务体系,优化以至升华再造。这不仅要求人力资源管理者对现代人力资源管理有着深刻的领悟,还要熟悉计算机应用?#38469;酰?#25317;有较高的IT应用能力[3]。企业可以通过多种方式提高管理者的计算机水平,例如在职培训、专题讲座和脱产进修?#21462;?nbsp;
  3.4 不求一步到位,但要长期规划与?#20013;?#21457;展 
  企业应重视培训员工的专业?#38469;?#30693;识,这是推进人力资源信息化进程的关键。设计一套完善的培训方?#31119;?#22312;培?#30340;?#23481;上要做到管理理念与?#38469;?#21516;等重要,?#28304;?#25552;高培训的实际效果,从而培养一批信息?#38469;?#27700;平、现代化管理能力高的人才队伍。所以,我们应从战略发展的角度出发,充?#20540;?#35748;识到人才培养对企业发展具有的重要性,将信息化的人才培养作为一项重要的战略任务来抓,?#28304;?#36866;应于当前人力资源信息化管理的发展。人力资源信息化建设要想取得良好的成功,就必须时刻的了解企业的实际情况,制定出一套健全完善的流程以及网络环?#24120;?#19968;?#35762;?#30340;推动信息化建设的

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进程。 
  4 结束语 
  人力资源信息化建设是一个长期过程,需要从人力资源管理现状和客观规律出发,先确定总体建设方针,明确总体实施方法,优先搞好基础业务,在完善管理体系的过程中逐步总结管理经验,从而细化管理流程、提高管理质量,实现人力资源管理的高效运作。

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<![CDATA[信息化背景下企业人力资源绩效管理的创新?#25945;謁]> Fri, 01 Sep 2017 02:47:59 GMT 信息化背景下企业人力资源绩效管理的创新?#25945;?/h1>

   1 绩效管理的特性 
  有人曾经给企业的绩效管理总结过这么三个特性:多因性、多维性、动态性。多因性指的是一个员工的绩效不是仅仅由一种因素来决定的。影响员工绩效的因素包含主观和客观的因素。员工工作时候的情感因素、工作态度以及员工的個性魅力等都会影响这个员工工作的效率、质量。多维性指的是考核一个员工的绩效我们也从综合考?#24688;?#22312;公司中,我们常常会陷入这样的一个误区。那就是将一个员工的实际能力与其能够给公?#25964;?#26469;的实际收益挂?#22330;?#23454;际收益指的就是那么看得见、摸得着的收益。这样的判断方式,毫无疑问,很片面。一个公司的员工常常也代表着这个公司的形象。员工给公司所树立的正面形象,是无法用那些实际收益来衡量的。动态性则指的是对于员工的考核,我们要用发展的眼光来看待员工?#24688;?#20844;司的成长与进步绝对离不开员工的成长与进步。常说:今时不同往日。考核一个员工一定要动态的去分析、去考核。 
  2 当前人力资源绩效管理中现状与不足 
  2.1 缺乏科学明确的人力资源绩效管理目标 
  人力资源绩效管理的目标需要服从企业的总体战略目标[1]。然而,由于我国的很多企业管理水平不够,缺乏必要的组织目标,因此企业的绩效管理也没有明确的目标。这使得企业在进行人力资源管理过程中不能有的放矢。没有明确的目标,就无法进行相关的绩效考核制度,就无法对员工的工作绩效进行合理的评价,使得员工的劳动获得与自身付出的劳动不能很好地匹配,导致员工失去工作积极性,进而导致企业?#31185;?#20302;落,企业组织效率下降。 
  2.2 缺乏绩效沟通 
  人力资源管理人员通过与员工进行沟通,一方面可?#28304;?#27491;面了解员工的需求和真实想法,另一方面可?#28304;?#21592;工的意见和建议中获得与绩效管理相关的信息反馈,如员工认为当前的绩效管理制度能否满足公司的发展需求,或者当前的制度能否满足自身的需求。通过沟通,管理人员可以让不同部门的员工深入理解当前的绩效管理制度以及相关规定的目的。一旦员工需求与制度出现矛盾,管理人员需要考虑在不影响公司战略目标发展的前提下,尽量满足员工的需求。 
  2.3 考核内容不科学 
  在我国传统的企业管理中,往往从德、能、勤、绩?#30830;?#38754;对员工进行考核,缺乏相应的考评指标。一般是员工彼此之间打分,领导为下属打分,下属为领导打分。这样的绩效管理关于形式化,不能根据企业的发展战略目标进行。按照流程完成后,虽然能够获得一个考核结果,但是该结果过于死板,不能充分?#20174;?#21592;工的业绩。另外,涉及同事关系等各方面的主观因素,评价结果不够客观。这样的评价方式不能激发员工的工作热情。 
  3 企业人力资源绩效管理的创新途径 
  3.1 重视岗位培训 
  企业组织目标的实?#20013;?#35201;企业内部各个部门之间进行分工合作。因此,为了更好地进行工作,企业需要通过岗位培训的方式让员工及时了解企业的管理方式、相关制?#30830;?#38754;的变动、新的政策等?#21462;?#20225;业进行绩效管理创新也需要通过岗位培训的方式进行。一方面,通过集中的岗位培训,可以是不同部门的员工及时了解相关绩效管理制度,以及制度设置的原因和目的。另一方面,通过岗位培训,可以使得员工明白自身行为的利害关系,减少企业内部信息不对称造成的不良影响。这样不同部门之间的员工才能更好地?#38469;?#33258;身行为,实?#25351;尤?#27965;的合作。 
  3.2 进行组织创新,建立相应的绩效考核体系 
  企业人力资源绩效管理创新的实现,需要有一定的管理目标。为了确保目标的实现,企业需要首先进行相应的组织创新,使得企业组织结构符合人力资源绩效管理体制。如企业通过组织创新实现组织的扁平化,同时也能兼顾员工的晋升路径,这样在绩效管理中才能方便地执行相应的晋升机制[2]。另外,企业需要根据自身特点和组织目标制定相应的考核体系,使得考核体系更加有针对性,更能够?#20174;?#21592;工的真实业绩。如在不同部门制定不同的绩效考核指标,这样就能充分?#20174;?#21592;工的真实水平。此外,可以让不同的部门的领导参与到绩效管理中去,这样也可以监督考核的公平性。 
  3.3 绩效的辅导管理手段 
  为确保绩效考核作业质量的?#34892;?#21457;挥,展开有关人力资源绩效考核的辅?#38469;?#33267;关重要的。简单来说,在落实企业人力资源绩效管理措施与绩效管理计划的过程当中,企业经营管理工作人员需要同企业员工构建良好且?#34892;?#30340;沟通,针对企业人力资源绩效考核措施的开展及其绩效管理计划的落实程度进行全过程性的跟踪处理。企业员工以及企业经营管理工作人?#26412;?#24212;当认识到企业人力资源绩效管理体系中绩效考核的目的在于实现企业以及企业员工收益的双向提升,并非针对某一企业员

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工进行严厉的惩处,这也正是企业绩效辅导的核心所在。 
  4 结束语 
  良好的人力资源绩效管理是企业在激?#19994;?#24066;场竞争中保持优势的关键。在新时期,随着人们生活观念的转变,企业年轻职工的增加,企业需要充分挖掘员工需求,并通过合理手段满足员工的需求。绩效管理创新是深化我国企业人力资源管理的?#34892;?#36884;径之一。?#34892;?#30340;绩效创新能够使企业?#19994;?#21512;适的定位,使员工在企业内部?#19994;?#21512;适的定位,?#34892;?#25512;动企业向前发展。 

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<![CDATA[领导者如何开发单位“闲人”人力资源]]> Fri, 01 Sep 2017 02:47:26 GMT 领导者如何开发单位“闲人”人力资源

   在机关事业单位,人力资源是极为有限?#27169;?#20294;就是在这有限的人力资源中,仍有部分人处于“休闲”状态,被称为“闲人”一族。领导者如何开发利用好这部分人力资源,?#30431;?#20204;积极主动地为单位作?#27605;祝?#20540;得深思?#25945;帧?nbsp;
  一、单位“闲人”的类型及产生原因 
  (一)新生代“闲人”,即一些刚进单位不久的年轻人 
  1.暂?#27605;?#32622;型。一些年轻公务员通过公开招考进入新单位,他们中的一些人并非专业对口,在学校所学的专业知?#23545;?#26032;岗位用不上。他们虽有满腔热情,但要适应新岗位,还需要一段时间的学习、培训、历练,才能真正进入角色。在还没?#22411;?#25104;角色转换的这段时间里,他们属于暂时的“闲人”。 
  2.不懂事型。这部分年轻人多为独生?#20248;?#20174;小被?#25913;?#23456;着,到学校后的生活长期与社会脱节,到单位?#20064;?#21518;,一时还不能从学生气中脱离出来。不谙世事,任性随意,被领导和同事认为太?#23383;桑?#19981;能担当重任,容易被领导边缘化而成为“闲人”。 
  3.自愿闲置型。个别年轻人认为,成为公职人员只是?#19994;?#20102;一个稳定的饭碗,“?#36947;?#20445;收”而已。要想过上经济条件更好的生活,单位这点儿工资太少。就是拼命工作,也不见得能?#32435;?#25910;入水平。为了获取更多的经济利益,他们有的人在单位只求不?#22797;?#35823;,把工资奖金混到手,工作对他们而言只是“副业”,主要精力都放在个人事务上。 
  4.随时准备走人的“闲人”。这部分人可谓“身在曹营心在汉”。他们对自己?#21335;?#26377;职业没?#34892;?#36259;,只是为了现实需要暂时留下来。他?#21069;?#22823;部分时间用于心仪职业的跳槽准备,一旦时机成熟,就会离开现有单位这一“跳板”,到自己心仪的“乐土”大干一场,从而实现“人生价值”。 
  (二)中生代“闲人”,即个别副职领导或中层干部 
  副职领导和中层干部是单位的中坚力量,理应充分发挥作用,但在现实工作中,个别副职领导或中层干部却非常“闲”,主要表现为: 
  1.提拔无望工作懈怠。一些人长期处于副职领导或中层干部的位置,虽有成绩但多次与“提拔”失之交臂,随着年龄增大,提拔更为渺茫。因此,渐渐失去了工作的热情,上级领导布置的事情不愿干、懒得干,自然就被“闲置”了。 
  2.“甩手掌柜”或“传声筒”。上级领导布置了任务,个别副职领导或中层干部本该带领自己?#21335;?#23646;全力以赴做好工作,但个别人只是充当了上级领导的“传声筒”,然后就把任务完全交给下属,自己除了动动嘴皮子外,什么也不干。一旦工作出现失误,就把责任全都推到下属身上,缺乏担?#26412;?#31070;。 
  3.私拉“小团伙”与上级领导?#36141;狻?#20010;别副職领导或中层干部野心很大,渴望升职但不想通过实干出成绩,而是一门心思走歪门邪道,企?#20960;?#22446;上级领导以便自己上位。比如,与上级领导关系不好的人结成“小团伙”,怂?#20102;?#20204;跳出来和领导作对,自己则在?#21592;?#30475;笑话、偷着乐,盼着“坐收渔利”。 
  4.一把手越俎代?#19994;?#33268;?#21335;?#20154;。有的副职或中层干部之所以“闲”,不是因为自己不想努力工作,而是因为上级领导不放权、大包大揽所致。一些上级领导超越权力?#27573;В?#29978;至把副职和下属的工作都做了。其实,一把手这样做,副职和下属不但不会感激,反而会觉得领导不信任、不重用自己,于是就索性?#20960;?#28165;闲了。 
  (三)资深“闲人”,即一些老员工 
  单位的一些资深员工,工作经历长,经验丰富,是不可多得的宝贵资源,不利用?#34892;┛上В?#20294;利用不好也可能给单位带来负效应。 
  1.居功自傲型。个别老员工也曾经风风火火干过事业,甚至成绩显著。因此,在单位中,总是沉溺于当年的风光荣耀,摆老资格,自由散漫,不把年轻领导干部放在眼里。 
  2.提前进入退休模式型。个别老员工人还在单位,但心已经离开了单位,自己放松自己,认为“干了一辈子,临界了要休息一下”“再干也不会有啥?#20040;Γ?#36824;可能会出错”。有的人自己不想干,还借口“要给年轻人表现的机会”。 
  3.泄愤型。任何领导都不是完人,所做的每项决策不可能没有漏洞,也不可能?#23637;?#21040;每个员工的情绪。个别老员工因为领导不能满足自己的个人愿望,就认为领导不重视自己、为难自己。为发泄不满,什么正事都不干,把精力全都用于挑领导的“刺儿”,想方设法给领导出难题,?#30431;?#20204;难堪,致使一些工作不能?#34892;?#25512;进。 
  二、领导者如何开发单位“闲人”资源 
  “人尽其才,才尽其用”,是领导者要着力思考的问题,对于单位的“闲人”也不例外。那么,怎样才能达到这一目的呢?笔者认为,可?#28304;?#20197;下几个方面去努力。 
  (一)强化沟通,增进了解,建立起充分的信任 
  1.了解每个员工。要摸清情况,科学分析。领导干部到一个新的单位后,先不要去点什么“三把火”,而是要首先对单位人员状况进行摸底调查,尽快熟悉每一个员工的基本情况。一是对每个员工的档案认真阅读分析。了解其家庭成员、出身背景、社会关系、经济条件、为人与性格、专业特长?#21462;?#20108;是以谈话和聊天方式进一步了解实情。和职工面对面谈话,了解其家庭情况、社会关系、对工作的期望值,也可以以闲聊的方式向不同?#21335;?#23646;了解其他职工的具体情况,避免偏听偏信。对每个员工(特别是其中的“闲人”)的情况了如指掌,是开展各项工作的基本前提。三是牢记每个员工的情况。如果领导者能在最短的时间内熟练地叫出每个员工的名?#24103;?#35828;出他们的个人情况等,可以增加员工对领导者的好感。因为员工会因此觉得领导在关注自己,自己在领导心中有位置,会觉得很有面子。 
  2.让员工了解领导者及其愿景。一是让员工了解领导者的个人情况。作为新任领导者,不仅要了解每一个员工,还要秉持开放的心态,主动地、多渠道地让员工了解自己。譬如,让员工了解领导者的成长经历、专长、性格、为人处世、价值观等,与员工分享成长过程中的趣事和见闻,让

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员工觉得领导和蔼可亲,不端领导架子,这样便于建立起初步的信任,也是良好工作的开端。二是让员工了解领导者的愿景。在经过深入调研后,领导者的心中应有一个大致的工作蓝图,并出台配套的工作规划。这些规划必须有较强的可操作性,不能好高骛远。要鼓励员工朝着既定目标努力奋?#32602;?#21147;争实?#20540;?#20301;和个人的双赢。


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<![CDATA[淡马锡人力资源管控模式对中国国企改革的借鉴意义]]> Fri, 01 Sep 2017 02:46:14 GMT 淡马锡人力资源管控模式对中国国企改革的借鉴意义

  一、淡马锡人力资源管控模式 
  (一)人才选聘机制 
  淡马锡董事会成员由董事会领袖培育与薪酬委员会提名,经董事会审核,并通过财政部任免建议,最后由内阁提交总统批准。 
  淡马锡高级管理层由董事会聘任,与政府完全脱离。新加坡拥?#22411;?#21892;的经理人市场,鼓励境外聘请专业董事和职业经理人是淡马锡的重要政策,在淡马锡高级管理层中,超过40%的成员来自国外。高级管理人员?#38469;?#32463;验丰富、熟悉不同行业的专家。 
  (二)薪酬激励机制 
  淡馬锡注重企业长远利益,已建立起管理层和股东利益相一致的薪资福利计划。管理层的薪酬制度与企业长期绩效挂?#24120;?#36991;免了短期行为。 
  2004年开始,淡马锡推出了一套平衡适中的薪酬制度,进一?#35282;?#35843;长期回报而非短期利益,并强调员工与股东利益的结合。 
  短期激励:主要形式为年度现金花红,通常在当年全部兑现,预算?#27573;?#20869;?#21335;?#37329;花红兑现取决于业绩表现。业绩考核指标包括财务目标和非财务目标。 
  中期激励:主要形式为?#32856;?#22686;值奖金,根据员工绩效表现及某个时期的?#27605;祝聘?#22686;值奖金(无论正值或负值)的一部分,会派发至每名员工的名义?#32856;?#22686;值奖金账户。如果个人账户结余是正值,高级管理层将获得不超过其账户结余1/3的奖励,中层管理人员将获得其账户结余1/2的奖励,其他员工则为2/3。?#32856;?#22686;值奖金中未分配的部分未来仍面临被回拨的风险。 
  长期激励:主要形式为联合投资单位,以员工绩效或服务年限为兑现条件。联合投资单位的价值与淡马锡价值紧密挂?#24120;?#27599;年会随淡马锡的总回报有所增减,最长可递延长达12年派发。 
  (三)绩效考核机制 
  虽然淡马锡将股东利益最大化作为公司运营的唯一目标,但是在绩效考核方面不是采用统一的考核指标,而是针对不同管理层有多个侧重点。 
  在子公?#31350;?#26680;方面,淡马锡十分重视将企业战略、年度预算与经营业绩三方面紧密结合起来,确保考核结果的准确性及全面性,从而帮助企业长期发展。年度业绩考核指标包括:业务发展状况、组织发展状况、人力资源发展状况、员工发展以及社会责任。 
  (?#27169;?#23376;公司人力资源管理 
  淡马锡对子公司的人力资源管理,主要放在董事会成员和CEO的选择上,对不同性质的子公司选择方式也有所差异。对上市公司,选择和任命权在上市公司的股东会和董事会;对全资和控股公司,批准权在淡马锡。委派至子公司的外部董事在淡马锡领取薪酬,在子公司领取的董事费全部上交。 
  淡马锡与子公司保?#32622;?#20999;合作,在全球?#27573;?#20869;挖掘各方面人才,建立人才库,?#28304;?#20316;为独立董事及管理层的后备人选,确保高管人员更替的可?#20013;?#24615;。 
  二、淡马锡人力资源管控模式的特色 
  (一)政企分开的管控体制 
  淡马锡人力资源管控模式的核心经验,是较好理顺了政府和市场的关系,能够使市场在资源配置中起决定性作用,并能更好地发挥政府的服务与引导作用。淡马锡体系里,母子公司都体现了政企分开、所有权和经营权分离。政府部门不将多元的社会目标传递给淡马锡,所有权的行使局限于收益权、知情权和极少数的重大决策权,不干涉经营权,不越界指挥;淡马锡及其子公司在市场化的竞争环境中具有充分的经营自主权。 
  淡马锡在政企分开中也发挥着隔离界面作用,隔离政府和旗下企业之间的关系,使得旗下企业成为资本保值增值的最终实现者。淡马锡代表政府管理国有资产,依靠产权纽带管理子公司,采取市场化方式运作国有资本。 
  (二)开放多元的国际化用人 
  市场化的关键是用人市场化。淡马锡的人才选聘极具开放性,坚持招聘国际化一流人才,坚持提供具有足够吸引力的薪酬,坚持在全球?#27573;?#20869;选择和培养专业的管理团队。通过在全球?#27573;?#20869;挖掘经验与专业能力互补的人才,淡马锡建立起一个熟悉跨行业、跨区域投资环境的人才库。 
  淡马锡之所以能够实现国际化用人,还是受益于政企分开的管理体制,以及强有力的董事会制度,使得淡马锡可以高标准网罗人才、高薪酬使用人才。淡马锡的董事长作为外部董事,担任领袖培育与薪酬委员会的主席,不受政府和其他利益相关方的支配和干扰。 
  (三)价值导向的激励与考核 
  在激励与考核方面,淡马锡坚持长期的价值导向,对不同主体实现差异化考核,将长、中、短期激励?#34892;?#32467;合。淡马锡建立了企业规模、经营业绩与国际市场相匹配的薪资考核奖励机制,促使管理层的报酬和为股东创造的价值相一致。主要管理人员的可变动奖金延迟发放,并与未来的业绩挂?#22330;?/span>

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淡马锡还通过建立绩效可衡量?#21335;低?#21644;采用奖金、股权、期权等相配套的实施方法,保证管理团队的高效运作。 
  (?#27169;?#20248;秀的企业文化 
  淡马锡的企业文化体现在以实力进取、追求卓越、优秀领导、鼓励包容?#30830;?#38754;。淡马锡的企业文化是企业对内凝聚、对外竞争的动力源泉,是支撑其?#25918;?#21644;形象、提升其竞争力的内在元素。它体现在经营活动中,渗入员工的心灵,使员工在其企业中,处处可以感受到管理团队良好的精神风貌、强?#19994;?#36131;?#25105;?#35782;和卓越的创新精神。 
  三、淡马锡模式对我国国企改革的借鉴意义


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<![CDATA[新?#38382;?#19979;人力资源和社会保障局的档案管理对策?#25945;謁]> Thu, 10 Aug 2017 03:28:30 GMT 新?#38382;?#19979;人力资源和社会保障局的档案管理对策?#25945;?/h1>

  在我国经济得到进一步发展的新?#38382;?#19979;,我国的人事管理制度也因此产生了重大变化,这些对档案管理工作的展开提出了越来越高的要求。我国档案信息在新?#38382;?#19979;呈现出了设备现代化以及種类多样化等相应的特点,对档案管理工作人员也提出了极高单位工作要求,需要他们保持高度的工作积极性并具有较高的工作水平[1]。为了积极顺应新时代的发展,做好新?#38382;?#19979;档案管理工作,就必须对目前我国档案管理工作中存在的问题给予正确的认识,积极找准合适的手段与措施予?#36234;?#20915;。 
  一、我国人力资源和社会保障局在档案管理工作中存在的问题 
  1.缺乏对档案管理工作重要性的认识。在我国人力资源和社会保障局中拥有数量十分巨大的劳动保?#31995;蛋福?#25972;个档案管理工作的展开具有高度的繁琐性,但是我国很多人力资源和社会保障局缺乏对档案管理工作的硬件投入,甚?#21155;行?#20154;力资源和社会保障?#32622;?#26377;及时将档案进行?#34892;?#30340;归档与整理,在档案资料的保存上没有认真?#28304;?#36896;成了档案资料丢失的情况,对于档案管理工作展开的重要性与积极作用没有给予高度的重视。 
  2.缺乏完善而健全的社会保?#31995;?#26696;管理机制。我国人力资源和社会保障局因为在档案管理工作上涉及十分广泛,对于不同类别的档案是由不同的部门进行管理?#27169;?#22312;具体的管理工作中会出现对方管理?#21335;?#35937;,并且很多部门并没有做好沟通与交流工作,甚?#28872;?#20010;人的信息资料哟很多的部门同时管理,并不能?#34892;?#24418;成较为完整的档案信息,在很大程度上加重了人力资源和社会保障局相关信息资料管理的负担,并且也为单位带来了一些麻烦[2]。 
  3.档案管理工作模式?#26377;?#20256;统的管理方式。在我国人力资源和社会保障局的档案管理工作中,没有?#34892;?#32467;合时代发展的特征,仍然?#26377;?#25105;国传统的档案管理模式,对于档案信息资料的归档与保存采用按“卷”与按“件”的方式整理,虽然这种方式有其不可替代的重要性作用,但是在新?#38382;?#19979;却暴露了很多弊端与不足,在具体的档案管理工作展开中,容易出现工作出错、档案信息数量较多、工作量较大等问题。 
  二、积极提高人力资源和社会保障?#20540;?#26696;管理工作效率的?#34892;?#23545;策 
  我国各种事业得到?#34892;?#24320;展离不开档案管理,作为我国基础性工程的档案管理工作为很多事业做好了积极?#34892;?#30340;人事资源保障,对于维护社会的稳定产生了极大的促进作用[3]。除此之外,档案管理工作还能够?#34892;?#23545;公民的成长历?#35848;?#20104;一个良好的记录,对公民实现工作的晋升及保障公民多方面的合法利益等,都产生了十分重要的推动性作用。 
  1.全面提升我国档案管理工作人员的专业素养与综合素质。因为在我国社会得到迅速发展的新?#38382;?#19979;,我国人力资源和社会保障局中传统的档案管理工作模式以及不能满足时代发展的实际需求,现阶段档案种类呈现出多样化的?#38382;疲?#24037;作进行的设备也呈现出高度?#21335;?#20195;化,这些实际情况对我国人力资源和社会保障局的档案管理工作人员提出了越来越高的工作要求。 
  2.建立健全切之?#34892;?#30340;档案管理运行机制。人力资源和社会保障?#20013;?#35201;积极建立单位内部员工个人档案与医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险以及再就业等较为?#20302;?#21270;的管理?#20302;常?#24182;且建立健全相应制度与管理机制,对单位管理人员的培训到最后实际上岗工作整个流?#35848;?#20104;一定的制?#32570;?#35777;,?#34892;?#36890;过科学化的手段进行管理,全面为企业运行与发展提供较为便利的服务,确保全体人民的利益得到?#34892;?#20445;障,不断推动社会得到稳定健康的发展。 
  结语 
  综上所述,在我国社会得到全面发展的新?#38382;?#19979;,人力资源和社会保障局的档案管理工作必须及时转变传统的工作本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理模式。本文围绕着我国人力资源和社会保障局在档案管理工作中存在的问题、以及积极提高人力资源和社会保障?#20540;?#26696;管理工作效率的?#34892;?#23545;策两个主要方面展开了论述与分析,是为了在新?#38382;?#19979;,进一步提高我国人力资源和社会保障局在档案管理工作的质量与效率。 

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<![CDATA[论信息?#38469;?#23545;人力资源管理模式的影响]]> Thu, 10 Aug 2017 03:28:04 GMT 论信息?#38469;?#23545;人力资源管理模式的影响

   1 信息?#38469;?#19982;人力资源管理之间的关系 
  企业行为所使用的信息?#38469;?#23601;是指企业利用互联网、云存储、应用软件等为媒介的?#38469;?#25163;段[1]。对于企业来说,信息?#38469;?#30340;意义在于能够掌握更多的内部和外部的有关信息,并以特殊的方式对这些信息进行处理。ERP就是目前企业使用最多的一项信息?#38469;酰?#23427;能够在财务、人力资源、供应商、销售市场反馈等多个关键内容中发挥?#38469;?#30340;整合资源优势,使企业管理的效率提升。 
  人力资源管理活动是指企业对人力所形成的发展资源进行管理和开发的活动,其最终的目的是令企业的人力资源形成一个良好的关系,并对企业的发展产生积极作用,员工招聘或解聘、员工培训和考核等?#38469;?#20154;力资源管理的具体表现。 
  人力资源管理与信息?#38469;?#20043;间具有紧密的关系依赖于现代生产模式的形成。在现代的企业关系中,企业需要对人力资源进行规范化、明确化的管理,其内容复杂化、方式多样化、要求也多元化[2]。利用信息?#38469;?#23601;能够以最优的方式对人力资源的方式和内容进行掌握,从而进行有利于企业的管理,降低管理的成本的同时提高管理的效率。 
  2 信息?#38469;?#23545;人力资源管理模式产生影响表现 
  2.1 规范人力资源管理走向 
  在信息?#38469;?#30340;前提下,企业人力资源的管理能够以数据信息作为管理的依据,以?#38469;?#25163;段作为管理的方式,这也就意味着传统的人力资源管理模式已经彻底发生转变。信息?#38469;?#20351;得人力资源管理抛弃了过去单纯的人事关系管理,而转变为人力资源的内容、人力资源的效率、人的潜能、人的资源?#30830;较?#30340;管理,从企业的角度来说,这个管理的走向是符合未来企业管理要求的。也就是说,在信息?#38469;?#30340;参与下,企业人力资源的管理将会以科学的数据和制度为依据,推动管理工作向着更加符合现代企业要求的?#36739;?#21457;展,信息?#38469;?#35268;范了人力资源管理的走向。 
  2.2 提高人力资源管理的效率 
  信息?#38469;?#30340;方式大大提高了人力资源管理的效率,影响了人力资源的开发效率和员工的工作效率。最明显的表现就是企业员工招聘实现网络在线实时申请、实时面试的方式,企业在招聘平台中发布招聘信息也就是在更加广阔的?#27573;?#20869;寻找人力资源,在在线筛选的过程中使的企业的选择不受到地域、时间等?#21335;?#21046;。这也就意味着企业的人力资源管理效?#23454;?#21040;?#34892;?#25552;高。此外,在员工的培训、员工的考核?#30830;?#38754;,企业可以通过内部的员工平台、微信公众号或者是人力资源特有的培训考核软件中实现人力资源的管理,员工可以在线接受培训并实时考核。此外通过微信公众号或者是企业微信群,员工可以表达自己的意见,对企业来说也是以人为本的人力资源的表现。这些都提高了企业的人力资源管理的效率。 
  2.3 降低人力资源管理的成本 
  以ERP?#20302;?#20026;例,企业利用该?#20302;?#20013;信息和数据如工资、员工收益等内容对员工的能力进行考核评估,并将其与企业的发展战略、企业的成?#31350;?#21046;等相关因素进行分析,人力资源分析的成本就得到降低[3]。传统的人力资源管理需要经过复杂的流程,例如培训的场地、考核的方式成本、员工的晋升考核成本等?#38469;?#20225;业的成本上升,不能?#34892;?#20307;现人力资源管理的成本优势。利用信息?#38469;酰?#23601;能够对企业在科学的管理模块中利用信息数据?#21335;?#20851;?#36234;?#20302;成本。此外,企业员工利用现代信息?#38469;?#26597;看企业规章制?#21462;?#35831;假?#38382;?#26376;?#22870;?#21270;等?#38469;?#21592;工进行自我管理的措施,有助于员工认清自己在企业内部的优势和不足,从而实施自我管理,这也降低了人力资源管理的成本。 
  2.4 简化人力资源管理工作流程 
  信息?#38469;?#23545;于人力资源管理工作的影响还表现在对工作流程的影响上。一般來说,企业人力资源管理工作流程体现在人力资源工作的各个方面。如在员工考核的工作中,一般的流程是确定考核的对象、分析考核的内容、确定考核目标、进行考核、考核结果公布与分析、考核的反馈并形成考核项目报告。这个复杂的工作流程在信息?#38469;?#30340;条件下能够被改变,考核的流程只需要确定目标、考核和考核结果分析三个阶段。人力资源管理通过信息?#38469;?#30340;数据整合将各种分散化的信息集中起来,业务之间的联系就会更紧密,在企业人力资源管理的软件或者是?#20302;?#20013;就能完成考核,根据规范流程模板进?#26657;?#19981;仅简化流程还提高工作流?#35848;?#20010;部分工作的质量。 
  3 正确?#28304;?#20449;息?#38469;?#23545;人力资源管理产生的影响 
  3.1 注重进行人力资源管理的深度分析 
  虽然信息?#38469;?#24050;经深入到工作和生活的方方面面,但是对其对人力资源所产生的影响来说,企业应该注重对人力资源管理进行深度分析。信息?#38469;?#26041;式在一定程度上是以数据信息为依据对人力资源管理产生影响?#27169;?#20294;是数据信息的成本、真实?#38498;?#20851;联?#36234;?#20250;对人力资源管理的结果所产生的影响到?#36164;?#31215;极还是消极?#27169;?#20225;业应该进行明确的分析和辨别[4]。在这个过程中,企业尤其应该注意的是,不能完全依赖于信息?#38469;?#23454;施人力资源管理,其?#38469;?#23433;全性、客观性往往会对企业产生影响。因此,企业在使用信息?#38469;?#36827;行人力资源管理的过程中应该特别注意的是注重对其进行深度分析,一定的人为参与是十分必要?#27169;?#20363;如,在企业招聘工作中如何辨别简历的真实性、考核如何消除结果的?#26082;?#22240;素、分析评价时去除相关关联因素以保证客观性?#21462;?nbsp;
  3.2 注重信息?#38469;?#23545;人力资源再开发 
  在现代企业管理理念中,人力资源的再开发是十分有必要?#27169;?#20449;息?#38469;?#24433;响人力资源管理的情况下,企业还应该注重要利用信息?#38469;?#23545;人力资源进?#24615;?#24320;发,其根本上就是指注重利用信息?#38469;?#20154;力资源管理结果的应用。信息?#38469;?#23454;现了人力资源的管理效率提升和成本的降低也简化了工作的流程,但是并不应该局限在这个水平上。企业应该注意对人力资源分析管理的结果进行应用。以ERP为例,企业利用转向?#38469;?#27169;式斤进行人力资源分析?#38498;?#36824;需要对如何提升员工的能力、挖掘潜能等财务进一步的措施,以充分发挥信息?#38469;?#22312;人力资源管理中的优势。 
  结束语 
  信息?#38469;?#26159;社会发展的根本,其本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理对人力资源管理活动产生的影响说明信息?#38469;?#23558;会冲击传统的人力资源管理模式,使人力资源的管理水平和效?#24335;?#19968;步提高。信息?#38469;?#36890;过规范人力资源的走向、提高管理效率、降低成本和简化管理流程这四个方面对人力资源管理模式产生了影响,在这种情况下,任何企业都应该更加注意人力资源管理的深度分析工作,更重要的是,企业应该充分利用信息?#38469;?#23545;人力资源进行充分的开发和利用。在未来,随着信息?#38469;?#30340;发展,其对于人力资源的管理影响还将会进一步深化,企业更应该对这些影响进行及时的处理,使人力资源在企业管理中发挥更加积极的作用。 

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<![CDATA[人事档案在医院人力资源管理中的重要性分析]]> Thu, 10 Aug 2017 03:27:29 GMT 人事档案在医院人力资源管理中的重要性分析

   医院人事档案是人事部门根据相关规定,以材料形成时间为主要线索而收集、整理和装订的个人材料集,是人力资源管理工作的重要组成部分。人事档案的主要内容涵盖了个人履历、?#28304;?#25919;治思想、业务水平、工作表现、品行作风、专业?#38469;?#32844;称情况和薪资待遇水平等等,真实地?#20174;?#20102;员工全貌,是医院进行人力资源管理的主要依据,有利于推动医院人事制度的改革,完善医疗体?#21040;?#35774;,让员工各尽其用,各司其职。 
  一、人事档案与人力资源管理的密切联系 
  在完善医疗机构管理能力和服务水平方面,人事档案和人力资源管理均起到了积极的促进作用,而人事档案则可通过对员工信息进行收集、分类、整合,提高人力资源管理水平;人力资源管理则是对人事档案的综合?#20174;常?#25152;涵盖的内容极为广泛,例如医院资源的合理开发与高效利用,正确培养人才,根据员工的实际工作能力和?#27605;?#20986;台合理的薪酬福利制度和奖惩、晋升机制,此外还能深入挖掘员工的潜在价值,提高员工的主观能动性,不仅为员工的人事档案增添光彩,更能为医院?#20013;?#22521;养专业?#38469;?#20154;才。 
  二、人事档案在医院人力资源管理中的重要性 
  (一)为医院人力资源管理提供参?#23478;?#25454;。随着我国医疗机构的规模和数量不断增长,医疗?#38469;?#20154;才成为每家医院的重点关注对象,这就要求医院对每位员工的真实情况与业务能力进行全面准确的了解,通过审查员工的人事档?#31119;?#21307;院人力资源管理部门?#19978;?#32454;地了解到员工的学历、工作经验、业务水平等情况,在岗位出现空缺时,人力资源管理部门就能基于岗位的需要为医院选择最适合的员工,让每位员工发挥出最大价值。近年来大部分医院均加强了医疗?#38469;?#39592;干的重视程度和培养力度,相比于其他选拔和培养方式,人事档案所?#20174;?#20986;的信息更为真实可靠。 
  (二)优化薪资结构,激发员工的积极性。我国医疗机构员工薪资分配改革?#21152;?006年,各医院在国家出台?#21335;?#20851;规定基础上结合本单位的实际运营情况对员工薪资结构进行重新调整,在新的薪资制度中,员工的职称、学历、工龄均被作为收入评定的主要影响因素,而这些信息的真实性均要通过人事档案?#20174;?#20986;来,医院领导在认真比对审核这些材料和信息后才能核定每位员工的合理薪资。此外,在工作过程中,还可根据员工的专业水平、职称评定、?#27605;?#24230;等信息实?#20013;?#36164;分配的结构改革,从而充分激发员工的工作积极?#38498;?#24402;属?#26657;?#21307;院也能留住人才,获得长远发展。 
  (三)有利于制定员工长远培?#23548;?#21010;。医院每年都会针对员工开展各类培训和讲座,旨在提升员工的综合素质和专业水平,为员工的职业生涯规划打好基础,从而提高医院的整体实力,但员工的学历、素质和专业水平存在差异性,在开展培训前若无法准确了解员工的知识接收能力和培训需求,则无法提高培训质量,造成培训资源的浪?#36873;?#32780;通过人事档案可提高培训工作的针对性,人力资源管理部门在开展培训时?#19978;?#26597;阅人事档?#31119;?#26681;据员工实际需求、学历水平、职业生涯规划等信息开展针对性的业务培训,切实提高员工综合素质,为员工自身和医院的长远发展做好铺垫。 
  (?#27169;?#26377;利于促进医院人力资源配置科学化发展,提高医院的综合竞争力。随着民营资本和国外资本的涉入,目前国内医疗环境得到了显著?#32435;疲?#20294;同时也引发了激?#19994;?#31454;争,医院要在这种环境下谋求发展,就必须要发挥员工的最大能力,实现人力资源配置的科学配置。例如将特色科室、专业人才、先进的?#38469;?#35774;备进行优化组合,提高医院整体医疗实力。通过查阅档案可熟知每位员工的工作经历和专业特长,此外,受外部环境和主观能动性的影响,员工的工作水平会出现一定的变化,如工作能力和专业技能水平的提升,这些变化均可通过人事档案体现出来,因此要推动医院人力资源配置朝科学化发展,提高医院的综合竞争力,做好人事档案的管理是首要前提。 
  (五)为医院员工职称评定提供依据。按?#23637;?#20316;性质的不同可将医院员工体系分为医生、护理人员、医技人员、药剂人员、行政人员和后勤人?#20445;?#21508;种工作岗位员工在评定职称时存在较大的差别,医院人事部门在组织员工进行职称?#38469;?#25110;对职称进行评定时,必须要根据员工不同的工作性质、工作能力、工作职责等实际情况进行评定和聘任。在人事档案中,员工的学历、专业和职称可为职称晋升及评定工作提供有力的依据,避免出现?#24515;?#21147;的员工未评上,能力与职称不相符的员工顺利通过?#21335;?#35937;。 
  三、提高医院人事档案管理水平的建议 
  (一)提高人事档案管理人员的工作能力。医院人事档案管理工作是一项非常?#20056;觶?#19988;极具耐心的工作,管理人员在收集、整理、更新档案的过程中要做到不丢失、不遗漏,将医院员工的各种履历材料一一整理归档,例如职工履历表、干部履历表、工作鉴定、学习鉴定、年度考核表、毕业成绩表、职称评定审批表、已发表论文和科研成果材料、政治历史审查资料、体检表、工会会员登记表以及有价值的学习总结体会等?#21462;?#31649;理人员不仅要有高度的责任心,还需具备高尚的思想道德素质,确保管理档案时真正为他人考?#24688;?#27492;外,医院还需开展人事档案管理人员的培训,提高管理人员的电脑使用?#38469;酰?#20351;其具备使用计算机整理档案的能力,同时需完善相关的法律法规和职业道德培训,通过提高档案管理人员的工作能力,带动人力资源管理工作的发展。 
  (二)完善人事档案管理的硬软件基础。随着信息?#38469;?#30340;飞速发展,档案管理信息化已成为目前的必然发展趋势,因此医院应?#20013;?#21319;级档案存储管理?#20302;常?#23436;善硬件条件,例如购置计算机、打印机、微缩?#20174;?#26426;、光电扫描仪等设置,建立人事档案全文数据库,并单独设置档案管理室,在室内配备空调、消防设备、警报器、除湿器和防虫药。此外,在软件方面,需充分利用局域网和办公自动化网络?#20302;?#30340;优势,实?#20540;?#23376;人事档案的网络化管理,在对使用权限進行规定后,?#24066;?#37096;?#20013;?#24687;对个人和相关科室开放,开展网上查询、搜索和评价服务,建立公开?#35813;?#30340;人事档案管理制度,提高全体员工对档案的重视,为医院发掘、培养、任用人才打下基础。 
  (三)建立人事档案动态管理制?#21462;?#20256;统的人事档案管理忽略了人事档案的动态规律,无法全面准确地?#20174;?#21592;工的真实现状,因此要在医院建立人事档案动态管理制度,弥补传统人事档案管理的弊端。档案管理人?#21271;?#25991;由论文联盟http://www.2868631.com收集整理需积极主动的收集和整理材料,注意补充每位员工每一个阶段的真实面貌,包括可以体?#25351;?#20154;特色的内容,如医德医风、学术成果、新?#38469;?#25484;握情况、疑难?#21448;?#30740;究进展、手术成功率等等,从而为医院各类人才的选拔、录用、考核培训等工作提供真实可靠的用人依据,形成公平竞争、公正选拔的良好环?#24120;?#24378;化医院凝聚力。 
  四、结束语 
  人事档案管理对医院人力资源管理有重要影响,是提高医院综合水平与竞争力的首要条件,医院在进行人力资源管理时需正视人事档案的重要性,并采取?#34892;?#25514;施提高人事档案管理工作水平,进一步提高人事档案在人力资源管理中的实用价值。 

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<![CDATA[基层?#38469;?#39302;可?#20013;?#21457;展的人力资源管理模式]]> Thu, 10 Aug 2017 03:27:03 GMT 基层?#38469;?#39302;可?#20013;?#21457;展的人力资源管理模式

  因信息?#38469;?#30340;广泛普及,以往的?#38469;?#39302;管理模式已难以适应当前的社会发展需求了,“以人为本”是?#38469;?#39302;管理的重点,然而因各种因素影响,使得很多的?#38469;?#39302;缺乏独立人事权,仅仅?#19978;?#24212;的管理人员进行管理,使得人事管理处于一种后台式管理,管理方式只是后期修补措施,实际的人力资源却难以执行。所以,分析当前基层?#38469;?#39302;人力资源管理模式,有着积极的建设意义。 
  二、基层?#38469;?#39302;人力资源现状 
  由于计算机和网络?#38469;?#30340;不断普及应用,在为各?#38469;?#39302;提供发展机会期间,人才不足也成了基层?#38469;?#39302;的大难题,以及?#38469;?#39302;长久以来?#38469;?#20851;注设备和馆藏量,缺乏对人力资源的分析;加大资金的投入,却缺乏人力的培养,导致?#38469;?#39302;的可?#20013;?#21457;展难以正常运?#26657;?#36890;常有以下几点: 
  (一)人员流失。?#38469;?#39302;人员缺乏存在主观因素也有客观因素,我认为最根本的就是主观因素,虽然?#38469;?#39302;的工资待遇不高,但是结合对馆员流向数据资料研究,流失人员并不是都投入了更高薪的职位,而是很多人都想要寻求更自由开放,更具挑战性的职业。 
  (二)人员素质低。从当前?#38469;?#39302;人员结构分析,掌握熟练的?#38469;?#39302;知识和高学历人?#21271;?#20363;较少。有关数据表明,全国?#38469;?#39302;人员中大专以上文化程度的有40%,即使是具备大中专以上学历,工作水平还是较低。一些年老馆?#20445;?#26377;着足够经验,却缺乏新型?#38469;?#21644;知识,使得职业素质受限。 
  (三)人力资源管理不到位。在以往的人力资源管理中,?#38469;?#39302;也提倡积极引进和培养人才,然而由于人才资源管理的不足,对人才、智力的投入、创新意识和发展目标都缺乏明确的?#36739;潁?#21450;?#38469;?#39302;属于事业单位,成本管理意识不足,对人员?#25165;?#35770;资排辈,缺乏良好的人才培养环?#24120;?#20351;得骨干队伍尤其是青年人才的缺失。 
  三、基层?#38469;?#39302;人力资源需求分析 
  当前社会信息化的不断推进,?#38469;?#39302;对于人才的需求也越来越高,?#38469;?#39302;员一定要以实现现代?#38469;?#39302;服务、管理等需求为目标,?#26085;莆招?#24687;?#38469;?#21448;掌?#23637;?#27867;的专业知识。所以,信息时代?#38469;?#39302;员不仅仅是以往意义上的?#38469;?#39302;?#20445;?#32780;应是信息顾问员、信息导航员等,从当前基层?#38469;?#39302;面临的情况来看,紧缺的人才有以下几类: 
  (一)计算机网络人才。网络计算机?#38469;?#26159;基层?#38469;?#39302;的关键组成要素。网络信息的获取、文献资源数据库的建设、数?#20013;?#24687;建设、个性化服务、网络信息全面及?#38469;?#39302;网络和计算机硬件的维护管理等,都要求计算机网络?#38469;?#20154;才,基层?#38469;?#39302;对这方面人才需求量大。 
  (二)决策分析人才。在?#38469;?#39302;提供的功能中,决策咨询是关键功能之一,要完成好决策咨询的基础就是完成好信息分析操作,由于信息分析是为决策提供依据?#27169;?#21046;约进行科学的信息分析,才能实现科学的决策咨询,当前基层?#38469;?#39302;对这种?#26085;?#25569;?#38469;?#39302;专业?#38469;?#21448;有着数据分析能力的全能型人才较为缺乏。 
  (三)开拓型管理人性。?#38469;?#39302;行业和其他行业都需要有思想的开拓性管理人才。在开拓创新、积极进取的新社会环境下,基层?#38469;?#39302;更加需求掌控全?#24103;?#20998;析问题、?#32435;?#38382;题的开拓性管理人才。 
  (?#27169;?#25991;献服务综合性人才。基层?#38469;?#39302;的文献信息服务以往就是通过单一的文献借阅模式为读者提供多媒体信息资源共享,信息检索、原文提供信息不断转变到信息综合评价、知识服务及科学和信息加工,这些都需要知识全能的人才来实现,基层?#38469;?#39302;对这类人才需求量大。 
  四、基层?#38469;?#39302;可?#20013;?#21457;展的人力资源管理对策 
  (一)强化在职技能知识培训。在职培训是强化人员素质的关键,有着科学性、规范?#38498;?#21487;行性。通常做法就是:邀请专?#24050;?#32773;进行学术讲座,深入拓展员工眼界,不?#38505;?#25569;学科新知识;定期开展教育培训活动;对专业要求高的岗位,?#25165;?#23545;应人员进行针对性的进修深造。 
  (二)创造优质人才的成长环?#22330;?#22522;层?#38469;?#39302;要改造,就要有强硬的馆员队伍、科学的人才结构,要留住人才,就一定要创造合适的成长环?#24120;?#23436;成好三点内容,1.分析引进、培养和发挥人力资源的各项措施;2.提高宽松自由的工作氛围,在工作中产生一种优势互补、一致创业的良好环?#24120;?#21457;挥人员潜力,达到理想与职位的契合;3.营造健康和谐的人际环?#24120;?.提供相对舒?#35270;?#36234;的生活待遇环?#24120;?#20197;这种环?#24120;?#25512;动人才积极向上、努力拼搏,取得好成绩。 
  五、总结 本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理
  人力资源管理要围绕人的价值观进?#26657;?#20197;协调人与工作、人与人、人与组织间的互动关系而进行的开发和管理措施。基层?#38469;?#39302;人力资源管理情况,从机构考虑就是强化工作效率和竞争力,从人员考虑就是提升工作质量与提升满意?#21462;?#24341;进先进管理模式,组建一支科学、规范、协调的团队,会是基层?#38469;?#39302;达到可?#20013;?#21457;展的重要途径。 

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<![CDATA[加强人事档案管理促进医院人力资源管理水平提升]]> Thu, 10 Aug 2017 03:26:31 GMT 加强人事档案管理促进医院人力资源管理水平提升

 医院人事档案是医院全体干部职工在医疗、科研等过程中形成的文字资料,人事档案记录了一个人的专业能力、思想品德、工作业绩以及科研水平等各个方面,是医院领导提拔干部、任人的重要依据,也是职工评职称和享受福利待遇的重要依据。因此医院人事档案不仅关系到全体医护人员的切身利益,也是医院选贤?#25991;?#30340;重要指标。随着医?#32856;?#38761;的不断深化,医疗行业竞争越来越激烈,人才是医院的核心竞争力,也是体现一个医院医疗水平的重要参考指标,因此医院想要获得长远发展,就必须要不断发现人才、培养人才。只有建立好人才库资源,才能促进医院人力资源管理工作的发展。 
  一、人事档案在医院人力资源管理中的作用 
  (一)人事档案是职工调动的依据。医院内部职工工作调动或者外部人才的聘用,都需要对个人进行考核。人事档案真实地记录了一个人求学经历、工作经历、思想变化、取得的成就等,这些信息是医院领导决策的重要依据。只有在充分了解职工信息的基础上,才能做出切实可行的人员调配计划,从而充分发?#29992;?#19968;个职工的优势,确保医院工作?#34892;?#24320;展。 
  (二)职工职称评聘的依据。医院对专业?#38469;?#32844;称的申报要求比较严格,对个人学历、工龄、发表学术论文?#30830;?#38754;逐一考察。在充分了解职工工龄、专业?#38469;?#31561;信息的基础上,才能对职工的评聘做出?#34892;?#30340;决断。 
  (三)医护人员薪资待遇调整的依据。医护人员的薪酬待遇是医院吸引人才、留住人才的重要因素。人事档案充分?#20174;?#20102;职工工龄、学历、职称、学术水平等信息,医院管理人员可以根据职工这些信息,对职工的薪资待遇做出适当的调整,提高干部职工工作的积极性,提高医院工作效率。 
  二、医院人事档案管理存在的问题 
  (一)人事档案管理方式落后,无法适应社会发展需求。长期以来受到计划经济影响,医院的经营和管理由政府负责,所以医院管理方式带?#20449;?#21402;的政府机关档案管理风气,人事档案管理重藏轻用,医院人事档案管理人员将工作用在档案的收集、整理和保管上,忽视了人事档案的实用意义,医院对人事档案的利用?#23454;停?#21307;院管理者和领导并没有充分认识人事档案的价值。医院现有的人事档案比较旧,对职工新近发生的人事变动并没有及时记录下来,所以导致医院在选拔和培养干部的时候,无法得到人才最新信息,往往是医院领导个人决策,所以这样选拔干部的方式无法让职工认同。 
  (二)对档案管理工作不重视。随着信息?#38469;?#30340;发展,很多档案部门开始了档案数字化建设。但是大部分医院对档案管理工作不重视,很多人事档案部门依然采用传?#25345;?#36136;作为媒介,纸质的人事档案虽然易于保管,但是在保存过程中,纸质档案文件会随着时间出现风化、变黄,导致信息缺失,无法及时?#25351;矗?#20449;息得不到及时更新。如果医院需要对某一个职工的人事档案进行调阅的时候,往往很难?#19994;剑?#19981;利于医院选拔人才和任用人才。 
  (三)医院人事档案管理人员素质低。由于医院自身不重视人事档案管理工作,很多医院人事档案管理人员并不具备专业档案管理的知识和技能,他们大多数?#38469;?#20174;其他部门借调过来?#27169;?#25152;以档案管理水平不高。在人事档案管理过程中,经常出现遗漏或者错误?#21335;?#35937;,档案管理人员对档案所有者提交的资料不重视,没有及时将资料入档。其次,受到计划经济的影响,很多医院干部职工缺乏市场竞争意识,所以对档案管理工作积极性不高,干得好、干得差都一样,所以档案资源管理的效?#20160;?#39640;。很多档案内容比较空洞,大多数只是简单列举了档案所有者的工作经历、获奖情况,缺乏详细的资料,对档案所有者个人工作表现和工作业绩内容记录的比较少,缺乏具体详细的描述。 
  三、加强医院人事档案管理,提升医院人力资源管理水平的措施 
  (一)加强医院人事档案管理队伍的建设。人事档案是职工个人信息的载体,是医院重要的资源。因此,医院领导必须认识到人事档案的价值,高度重视医院人事档案管理工作。目前,大多数医院人事档案管理人员不是专业档案管理人才,而大部分的医院学习人事档案管理知识的机会比较少。因此,医院主管部门必须结合人事档案管理特点,加强人事档案管理工作人员的业务素质,定期组织培训,提高人事档案管理人员的业务能力和政治素养,?#30431;?#20204;熟悉和了解人事档案工作方法,比如收集、鉴别、保管、利用等档案管理?#21335;?#20851;工作要求和档案信息化?#38469;酰?#20174;而全面提高医院档案管理人员的思想水平和业务素质。 
  (二)创新人事档案管理方式。随着计算机、信息?#38469;?#30340;发展和应用,极大地改变了人们生活、生产方式。傳统的纸质档案已经无法满足?#27605;?#31038;会的发展需求。因此,医院必须建立职工的数?#20540;蛋福?#25968;?#20540;?#26696;?#29366;?#20648;、保留时间长、不容易损?#25285;?#20415;于搜索。因此,医院应该加快医院人事档案数字化建设,引进一些计算机、打印机、扫描仪等电子设备和档案管理软件,这是人事档案信息化的前提和基础,将档案资源信息管理?#20302;?#19982;网络?#38469;?#32467;合在一起,实?#20540;?#26696;数据信息的收集、整理、存储与医院的业务部门、人事部信息共享,优化医院档案资源配置,提高工作效率,更好地适应?#27605;?#31038;会的发展。比如医院干部职工在办理政审、公信信息采集、户口迁移、职称申报的时候,不再需要医务人员来回去各个部门,签?#25351;?#31456;、开各类证明?#20013;?#36890;过医院人事档案信息管理?#20302;常?#23601;能?#19994;?#25968;?#31181;?#26126;,从而简化了办事流程,提高了工作效率。 
  (三)提高医院人事档案利用率。医院人事档案其实就是医院的人才信息库,信息相对集中、准确、?#20302;常?#33021;为医院人力资源管理提供有价值的信息。因此,医院要充分利用人事资源档?#31119;?#35753;医院的人事档案管理成为选拔、使用和培养人才的基地,为医院选拔更多的优秀人才。并根据现有的人事档案分析当前医院内的人力资源现状是否符合?#27605;乱?#38498;改革和发展的需求,如果不符合,医院是否要制定相应的人才储备和科学的人力资源规划、人?#21271;?#21046;,为医院的领导决策提供一定的依据。同时根据人事档案信息,能发现人才成长过程中的规律,制定出符合医院人才职业培养规划,全面提升医院全体职工的综合素质。 
  (?#27169;?#24314;立人事档案管理机制。将人事档案管理制度规范化、流程化、专业化,利用现代管理手段,对人事档案定期进行更新,明确档案的托管人员、维护人员以及翻阅人?#20445;?#35753;人事档案管理更加科学化、?#20302;?#21270;。人事档案管理主要有三个步骤:信息收集、信息整理、分类归档。在工作中,要充分做好这三个方面的工作。信息收集是档案管理工作的前提和基础,收集信息的时候尽量全面、客观,档案管理人员按照医院科室进行分工,明确各自的责权。信息整理是人事档案管理的关键?#26041;冢?#20026;了提高档案管理的效率,医院各个科?#19994;?#20154;事档案由专业人才进行整理,并确保档案信息的真实性。 本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理
  四、结束语 
  人力资源管理是医院战略重要组成部分,而人事档案管理是人力资源管理的基础,只有加强人事档案管理,提高人事档案管理工作效率,才能为医院人力资源管理提供参考。 

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<![CDATA[电力企业人力资源教育培训研究与?#25945;謁]> Thu, 10 Aug 2017 03:26:03 GMT 电力企业人力资源教育培训研究与?#25945;?/h1>

   人力资源管理已经成为企业管理的核心,人力资本成为企业最宝贵的?#32856;弧?#22312;知识总量飞速增长的时代,培训是企业人力资本保值增值的重要途径。如何抓好职工教育培训工作是人力资源开发的重要内容,完善职工教育管理办法、目标管理责任制、考核评比制度和考核登记制度是必要的措施。 
  二、电力企业人力资源教育培训存在问题 
  (一)对电力企业的教育培训工作认识不足,重视不够 
  在电力企业中,一方面,管理层?#36234;?#32946;培训工作的认识往往存在一些误区,认为企业的教育培训工作往往会增加企业的成本支出,而接受过?#20302;?#22521;训后的员工又容易离开企业,耗费了大量人力、物力和财力。另一方面,企业管理者在对人力资源的教育培训过程中,没有将员工的长期发展与实际的培?#21040;?#21512;起来,只着重了眼前需要,缺乏长期的规划,没有将企业的发展战略与教育培训工作良好的结合起来。 
  (二)缺乏?#20302;?#30340;体系规划建设 
  人力资源教育培训体系是一个?#20302;?#30340;、复杂的体系,虽然现在很多电力企业已经意识到教育培训的必要性,也在?#23548;?#20013;加以实施了,但也只限于企业当前阶段的任务和人力资源管理过程的需要,这具体表现在两个方面:一方面,电力企业长期的、基础性的培?#30340;?#23481;没?#34892;?#25104;培训体系,往往出现一些电力企业当前需要什么,就培训什么?#21335;?#35937;,培训的阶段?#38498;投?#26399;性现象比较明显;另一方面,与电力企业人力资源教育培训相关的绩效考核制?#28982;股形?#24314;立,没?#22411;?#19968;的评价标准,人力资源培训效果和目的就还无法科学的呈现出来,从而导致培训的盲目性。 
  (三)教育培?#30340;?#23481;针对性不强 
  电力企业人力资源教育培训的内容繁多,概括起来主要是岗位技能教育培训和思想文化教育培训两大部分。而事实上,第一,很多电力企业培训的内容仅停留在电力企业相关电力法规、文件和电力知?#37117;?#33021;的书面形式上,致使人力资源教育培训的?#23548;?#21644;电力生产经营的实际脱节;第二,电力企业的培训也没有与电力企业岗位特点相符合;第三,电力企业也忽略了以企业文化教育、思想政治教育、职业道德教育为主要内容的培训,其直接影响到了良好的企业文化的培育和形成。 
  (?#27169;?#25945;育培训管理方式滞后,师资和环境有待?#32435;?nbsp;
  现代化的电力企业,需要具有与?#26412;?#36827;的人力资源教育培训模式。但事实上,电力企业传统的教育培训模式多为以培训班的形式进行上课的“?#21040;?rdquo;教学,?#23548;?#30340;“参观”学习,师傅带?#38477;?#30340;方式……这与现代化电力企业相应开展的挂职?#22303;丁?#23703;位?#21482;弧?#27169;拟演习、?#38469;?#30740;讨会、远程网络等多形式的多媒体教学培训模式相?#32570;?#36739;滞后,这会直接影响到培训效果,不利于电力企业新知识,新?#38469;?#30340;推广和企业整体人力资源素质的提高;另外,目前我国不少电力企业的人力资源部门刚刚完善和建立,承担企业培训工作的工作人员多为刚毕业人?#20445;?#20182;们理论丰富,但缺乏?#23548;?#32463;验,培训效果往往不能达到使理论和?#23548;?#30340;?#34892;?#32479;一。 
  三、解决人力资源教育培训问题的对策和建议 
  (一)更新观念,加强重视 
  由于上述问题的存在,在电力企业中建立?#34892;?#30340;教育培训策略,就要从根本上更新电力企业的教育培训观念,加强?#36234;?#32946;培训工作的重视。电力企业员工的素质从根本上决定了企业在将来发展中的竞争地位,应当将员工的职业发展培训与企业的战?#36234;?#23494;结合起来。在这种背景下,电厂的教育培训工作中可以有意识的加强对?#38469;?#22411;员工的培训力度,促进设备的转型和减排,为企业将来的低碳化发展奠定基础。 
  (二)建立完善完整?#20302;?#30340;人力资源培训体系 
  人力资源教育培?#24403;?#39035;有一个规范的组织体制支持保证。电力企业应根据本企业实际,从企业?#21335;?#29366;和发展目标出发,制定出科学合理、?#20302;?#31185;学的培训规划和计划。一方面,培训体系要围绕电力企业质量效益型发展需要为前提,无论是新员工人职培训、专业?#38469;?#22521;训,还是岗位提拔任用培训都要建立?#34892;У南?#20195;企业培训体系;另外在培训制度上,建立健全各级各类人才接受教育培训的制度,修订和完?#24179;?#32946;培训的管理教学方法,具体操到作中,就是要使得各阶段的培训工作要做到有机地结合,并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。 
  (三)充实培?#30340;?#23481;,明确定位,?#36234;?#32946;培训促企业文化建设 
  电力企业应根据教育培训工作的广泛?#38498;?#38271;期性等特点,不断充实和修订教育培?#30340;?#23481;和目标要求。具体来说,一方面要广泛的设置教育培训项目,开展一些更适合本企业实际需要的培?#30340;?#23481;,如职业技能、知?#37117;际酢?#23433;全管理、组织发展的培训等;另一方面也要注重企业文化建设的教育培训,开展关于电力企业“软”实力的培训,诸如电力企业员工工作积极性、安全行为、人?#24335;?#24448;、个人自尊、压力管理等相关培训,形成以电力企业文化和精神为重要内容?#21335;?#20195;电力企业人力资源教育培训,?#28304;?#22521;训为契机,培育员工对企业的归属意识和积极主动的参与意识,造就奋发进取、团结协作的企业精神。 
  (?#27169;?#21019;新教育培训管理模式,不?#32454;纳?#22521;训师资环境 
  电力企业人力资源教育培训也应该根据企业改革的深化不断推进和创新,这就要求在教育培训的过程中要本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理充分结合电力企业实际情况,开展形式多样的创新培训方式。如开展案例教育培训、企业外会议、岗位?#21482;弧⒓际?#20132;流会、多媒体教育培训、事故演练、以运用和开发现代科?#38469;?#27573;的安全管理教育培训、计算机仿真处理?#20302;车取?#27492;外,还应该建设一支高素质的教育培训的师资队伍,这就做到了理论和?#23548;?#30340;结合,形成教育培训工作的长效保障机制。 
  四、结语 
  总之,电力企业人力资源教学培训是一个历时长而艰巨的任务,只有在?#23548;?#20013;结合本企业情况,不断探索和改进教育培训体系的内容和模式,才能为电力企业的人力资源开发建设做出积极的?#27605;祝?#20026;促进电力企业生产和经营的发展做出长足的?#27605;住?nbsp;

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<![CDATA[浅析物业管理企业人力资源存在的问题与对策]]> Thu, 10 Aug 2017 03:25:39 GMT 浅析物业管理企业人力资源存在的问题与对策

   近年来,随着城市化进程的加快,各城市的物业公司如雨后?#26680;?#33324;发展起来,物业管理已经成为城市发展,小区管理必须完善的课题,物业管理企业人力资源管理工作就是物业管理企业对员工的招聘、使用、培训、晋升、调动、辞退,直到员工退休的一系列管理活动的总称。目的是要科学、合理地使用人才,充分发挥人的作用,从而推动企业的发展和员工的成长。众所周知,物业管理属服务型行业,具有?#38469;?#21547;量不高、劳动密集的行业特点。在物业管理企业,人力不仅是一种资源,更重要的是一种特殊的资本性资源。物业管理企业的服务质量最终取决于企业的人员综合素质,物业管理企业的?#25918;?#29366;况也最终由企业的人员综合素质来决定,有什么样的人,就会有什么样的?#25918;啤?#36234;来越多的物业管理企业认识到人力资源管理工作的重要性,开始重视企业的人力资源管理工作。由于现实条件和实现途径的制约,许多物业管理企业在“选人、用人、留人、走人”方面出?#20013;?#22810;问题。通过对新城区蒂之美物业和海源物业等企业的调查存在以下问题: 
  1 企业缺乏人员规划,需要招聘时往往提不出明确的人员需求 
  所谓人员规划,就是要对本企业面临的人员需求和供给情况加以估计,并考虑如果出?#25351;?#20301;空缺,如何?#19994;?#21512;适的人来填补的过程。在这方面,有所考虑的物业管理企业不多。当人员发生流动,特别是骨干人员流失时,企业就相?#21271;?#21160;。也正因为平时缺少对人员规划的思考,在企业的招聘申请表里,很难了解到企业对于招聘人员的具体要求。譬如对新聘员工的工资水平的要求、学历的要求、工作经验的要求等等,企业的招聘也只能满足“找一个人填补空缺岗位”的低层?#25991;?#26631;。 
  2 物业企业人员招聘管理?#20302;?#36807;于简单,招聘质量难以保证 
  最近几年,社会劳动力供大于求,很多物业管理企业走进了“工作难找,人员易招”的误区,对招聘工作不重视。?#34892;?#20225;业虽然重视招聘工作,但大多数也只停留在口头上。企业没有科学的工作分析,招聘条件不清晰,招聘渠道定位失误,招聘方法不科学,重要岗位的招?#35813;?#26377;科学的人事测量工具,?#21152;盟?#24847;?#28304;螅?#24456;少对招聘工作进行跟踪、分析和总结。这样的招聘管理?#20302;?#24456;难保证招聘到合适的员工。 
  3 物业管理人员流动?#28304;?nbsp;
  由于物业管理人员工资待遇低,福利待遇差,特别是基层一线人?#20445;?#32032;?#20160;睢?#32570;乏?#20302;?#30340;物业管理知识和学习?#23548;?#22914;服务员、保洁员、维修工等的变动在每年年初和年?#36164;?#29305;别突出,有时甚至会影响一个项目部的正常运作。 
  四、?#27605;?#32463;理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足,是制约物业管理企业人力资源管理水平的主要原因 
  管理的本?#36866;?#20154;力资源的管理,一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。但是在很多物业管理企业当中,岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、人?#21271;?#25252;与福利、社会保险、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情,只是人事经理的主要职责,根本没有?#27605;?#32463;理人的人力资源管理概念。在一些企业的管理处人员招?#35813;?#35797;过程中,经常会发现管理处经理缺位?#21335;?#35937;。?#27605;?#32463;理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足,制约了物业管理企业人力资源管理水平的提高,很多企业的人力资源管理工作只能维持在传统人事管理的状态。 
  5 “招工难”,使企业降低了对员工的工作要求 
  随着国家经济发展,特别是最近2年经济下?#26657;?#20174;2015年中期开始的各行各业均感觉到“招工难”。在物业管理企业主要?#20174;?#22312;助理人员和保安人员的招聘上,尤其是保安人员的招聘。据?#19994;?#26597;,现在的保安基本上是50岁左?#19994;?#20154;?#20445;?#30001;于工资低,年轻的人员不愿意从事这个职业,现在涪陵的很多小区保安在45至55之间占了80%,由于供求关系的变化,也使得部分企业产生了“管得严,人会走”的顾虑,对人员的管理畏首?#26041;牛?#39038;虑重重,走向另一个极端。 
  6 没有人才梯队建设的明确规划和制度,企业普遍出现人才断层 
  如果要构建企业的人才梯队,首先要对企业的人力资源现?#20174;?#20805;分的了解。这种了解,不是简单的、主观的了解,应该有相关的人力资源统计数据作支持。目前,物业管理企业有开展人力资源统计工作的还是不多。人才梯队的建设,还涉及到企业及员工本人的职业生涯规划等问题。这方面的工作,很多物业管理企业还是很薄弱?#27169;?#30001;于没有人才梯队建设的明确规划和制度,人才断层问题在物业管理企业里是相当普遍的。 
  针对上述问题,结合所思,简要地谈一些个人的解决思路,以供讨论。 
  对策一?#21644;?#19968;企业人力资源管理的思想 
  从某种意义来说,企业的所有管理者,从总经理到最基层的管理人?#20445;际?#20154;力资源管理者,都应该在不同的层面参与招聘、面試、使用、培训等一系列人力资源管理活动。这一思想,应该成为物业管理企业人力资源管理工作的出发点和归结点。 
  对策二?#20309;?#19994;管理企业要做好人力资源发展规划,并做好工作分析 
  工作分析是确定薪酬体系的基础,在结合物业企业战略发展目标的前提下,通过?#20302;?#20998;析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。物业企业要长期稳定发展,必须要有一支结构合理、专业齐全、相对稳定的员工队伍,因此必须制定近期及长期的人力资源发展规划。一是要确立相应的组织机构、专业设置、人员配置、岗位职务标准等,进行定员定编,制定员工招聘录用计划。二是根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况,预测员工队伍的发展趋势,制定短期的补充计划,保证员工队伍?#21335;?#23545;稳定和连贯。三是根据市场?#38382;?#30340;变化和企业的发展需求,为各管理处的人员定编,提出应该增减的机构和岗位,制订人力供给的长期规划,保证企业发展的人力需求,避免出现人才断层和青黄不接的局面,形成人才阶梯的良性循环机制,保障企业健康稳定发展。 
  对策三:建立一套科学、完善的招聘管理?#20302;?#21644;绩效考评?#20302;常?#24418;成制度,同时提高物业企业职工的福利待遇。 
  绩效考核是一套正式的、结构化的制度,它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核,可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和?#22836;!?#20102;解员工的发展潜力,最终实现员工与组织的共同发展。团队绩效考核的流程:一是人力资源部发布考核通知,启动考核程序,公布考核的要求。二是对各个团队负责人的绩效进行考核。三是根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。四是进?#22411;?#38431;成员评价。五是员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通,并制定下一年的工作目标,形成企业的招聘管理?#20302;场?#20845;是提高物业管理企业员工的福利待遇,有的物业管理企业不愿意给职工参加五险、公休假等待遇,导致职工积极性不高,都觉得是混日子。 
  对策?#27169;和?#21892;人员流动管理。 
  当前,困扰物业企业的薪酬问题主要有两方面:一是发?#21028;?#36164;的额度,不可能没有上限。二是薪酬较高的人才仍然会辞职,这就说明薪酬绝不是唯一留人的方法,需要对员工离职的原因进行具体分析并制定相应的改进措施。一是公司不论谁收到员工离职信,必须第一时间相应放下手头的工作,表明公司对其离职的高度重视。二是诚?#19994;?#19982;员工进行面谈。离职面谈包含挽留和了解离职原因双重目?#27169;?#22240;此必须给拟离职员工营造出轻松和谐的氛围,让其感觉到公司对他的重视和温情,使其愿意本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理倾诉内心的感受。这项工作关键是要用心去?#28304;?#27599;一位同事,关心他的需要,而不能单纯作为一项任务来完成,或只作一个程序走一下。整个离职流程中也许只有这项工作最具人情味,因此要让员工觉得是在与一个知心朋友聊天,听听他的意见,这才是最佳方式。三是如果员工决意辞职,在办理离职?#20013;?#26102;,应及时结算工资,办理相关?#20013;?#24182;且及时给付相应补偿,这也是最能体现公司人性化管理的一项,努力做到好合好散。 
  总之,作为当前物业管理企业一定要与?#26412;?#36827;,为城市管理,城市发展提升自己。

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<![CDATA[新医改?#38382;?#19979;我国卫生人力资源分析]]> Thu, 10 Aug 2017 03:25:12 GMT 新医改?#38382;?#19979;我国卫生人力资源分析

   时代的发展要求医院必须重视人才的力量。只有提高了医院工作人员的专业素质,加强对人力资源的培训与开发,才能够提高医务人员的综合素质,使医护人员为促进医疗卫生事业发展而做出更大的?#27605;祝?#20174;而促进医院的发展;也只有当医护人员的专业素质得到更高的提升,才能提高我国整体的医疗水平,为人们提供更好的医疗服务。对于医院而言,要实现现代化管理模式,必须要对人力资源管理进行创新,医院的人力资源管理好与?#25285;?#19981;仅影响着医院内部工作人员工作的积极性与主动性,还对于医院的可?#20013;?#21457;展有着重要的影响。近些年来,各个医院?#36861;?#23558;先进的人力管理理念融入日常管理活动中,取得了理想的效果,?#34892;?#30340;激发出医护人员的工作潜能。在新阶段下,医院之间的竞争趋于白热化,竞争模式也越来越多,依?#21487;?#22791;器材和医院规模与资金管理是无法取得竞争胜利?#27169;?#21482;有对人力资源开展创新管理模式,才能够让医院在激?#19994;?#31454;争中取得一席之地。 
  一、新医改时代下医院人力资源培训和开发现状 
  1.医院对人力资源培训和开发的意识较为薄弱 
  我国对医疗卫生事业较为重视,财政投入较大。这样的优势使得医院尤其是公立医院对于本院的人才管理等各方面的重视程度出现严重不足。大部分医院只知道为员工?#25165;?#21508;种各样的工作,极少想到要为员工组织定期的培训,提高员工的专业素质。医院对于人力资源培训与开发的重视不足使得员工的综合素质常常停滞不前,?#20219;?#27861;获得自身的进?#21073;?#20063;无法适应不断发展的新环?#22330;?#38271;久?#38498;螅?#21307;院的整体素?#24335;?#20250;下降,发展受到限制。 
  2.轻视后期培训对人员素质的提高作用 
  现代社会几乎成了学历社会,导致医院在思想观念上出现了严重的误区。部分医院认识到了人才对于医院发展的重要性,因此,在医院进行人才招聘时要求应聘的人?#21271;?#39035;具有研究生以上的学历。不可否认,学历是提高医院员工整体素质的基础,加强对员工学历的重视能够为医院的发展做出一定的?#27605;住?#28982;而,高学历不代表高素质,医学是具有较?#28212;导?#24615;的学科,学历代表员工对理论知识的掌握情况较佳,但是在临床经验、技能操作、知识更新?#30830;?#38754;还存在着严重的不足。而且随着医疗事业的快速发展和各?#20013;?#30340;医学理论知识的出现,使卫生?#38469;?#20154;员而临传统老旧的知识更新的问题,所以卫生?#38469;?#20154;?#21271;?#39035;不?#31995;?#21152;强对各?#20013;?#29702;论及新知识的学习与研究,这样才能在新?#38382;?#19979;促进医疗水平不?#31995;?#21457;展与提高。 
  3.培训形式化现象严重,针对性及?#34892;?#24615;缺乏 
  我国大部分医院对于培训活动的?#25165;?#37117;具有临时性,缺乏?#20302;嘲才?#21644;周期性。这是医院培训和开发活动浮于表面的体?#31181;?#19968;。此外,培训形式化还主要体现在大部分医院的培训活动缺乏针对?#38498;陀行?#24615;。医院内部拥有众多的员工,如临床医技科室人员、财务部科室人员、人力资源部人员等,对于不同类型、不同部门的工作人员应该要有计划地进行不同形式和内容的培训。然而事实上,医院的培训是针对全体成员而言?#27169;?#22521;?#30340;?#23481;笼统不具备针对性。同时,培?#30340;?#23481;更新速度慢,难以跟上时代的节奏,导致培训的作用与意义不大,缺乏?#34892;?#24615;。其次,培训缺乏完整的评估体系,这也是降低培训?#34892;?#24615;的重要方面。 
  二、新时代下做好医院人力资源培训和开发工作的建议 
  1.提高医院对于人力资源培训和开发工作的重视程度 
  现代化医疗卫生事业的发展离不开高素质人才,医院要发展必须要以培养优秀的理论?#38498;褪导?#22411;人才为基础,这是医院领导应该着重认识到的。所谓人力资源即是将人才作为医院的资源之一,只有实现资源的优化,才能够更好地促进医院的发展。加大醫院领导对培训工作的重视不仅能够提高员工的个人素质,提高员工的工作自信心和积极性,还能够充分发挥员工的才干,使其为医院做出?#27605;住?#22240;此,医院首先需要做的是正视培训的作用,完善培训制度,加大对培训的投资力度,结合本院?#21335;?#24773;制定好培?#23548;?#21010;并督促医务人员按照培?#23548;?#21010;实施,从而提高医务人员的业务素质,促进医院整体医疗水平的提高。 
  2.创新培训模式,提高培训的针对?#38498;陀行?#24615; 
  目前医院人力资源培训和开发需要建立科学的培训和管理体系。首先,根据医务人员的专业性?#20160;?#21516;制定不同的培?#23548;?#21010;,使培训更加具有针对性。例如,医院新入职员工和在读研究生必须参加住院医师规范化培训,医院领导的培?#30340;?#23481;应该以思想教育培训和管理技能培训为主,财政部门的人员应该?#36234;?#34701;知识和相关业务技能培训为参考?#36739;潁?#25252;士要从护理理论和技巧方面进行培训等;其次,培训方式要多种多样,切实增强培训效果。根据培?#30340;?#23481;采用不同的培训方式,是提高培训?#34892;?#24615;的重要举措。主要培训方式有医院新员工入职培训、国家级和省?#37117;?#32493;教育项目培训、外出短期学习和长期进修培训、远程培训等,多元化的培训方式还能够提高员工对培训的兴趣与重视,有利于提高员工的培训效率。而评估体系也是提高培训?#34892;?#24615;的关键。所谓培训评估体系指的是医院相关人员在培训过程中,对培训的内容、方式方法、效果等进行综合评价,及时发现培训过程中的不足并加以改进,使培训更加符合员工和医院的发展情况。培训评估信息可以采取问卷调本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理查等形式获取,通过对信息的整合人力资源部门可以分析出问题并及时改进。 
  综上所述,新时代下必须要做好医院人力资源培训和开发工作,医院可采取的措施包括两个主要方面,首先,对于新医改?#38382;?#19979;的我国卫生人力资源培训与开发的工作要提高其重视度;其次,在原有的传统培训模式基础上进行创新,使培训的针对性及?#34892;?#24615;得到提高。 

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<![CDATA[人力资源流动的动因与对策?#25945;謁]> Thu, 10 Aug 2017 03:24:44 GMT 人力资源流动的动因与对策?#25945;?/h1>

  人力资源市场价格的驱动下通过自由流通的方式起到合理分配的目标,最后达到最优化组合。在实现商品互换的过程中发挥着独特的功用。在如今,我国在计划经济方面正处于转型阶段,参加世界贸易能够使国更好的同世界贸易相交流,融合,也将会拥有更广阔的运行空间,对人力储备流通的局限性也逐步缩小,一套完整的、标准化的人力储备管理体?#24179;?#36880;步形成,推动了人力储备的合理流通,改良了人力储备的分配。 
  一、现阶段我国人力资源流动概况 
  所谓人力资源流通其主要是指人力资源在不同的岗位、区域或者是国家进行的流通,按照趋势的不同可划分为微观及宏观人力资源的流通两种。广义的人力资源的流动指的是在世界上各个国家、城市及村庄的人?#21271;?#21160;;?#28872;?#30340;是说各个领域、行业,或者是企业间存在的变动。 
  根据我国2010年普查人口的数量统计可以看出,近几年流动人员的数量?#20013;?#25552;升,在2005年,其将达到1.47亿之多,约占我国人口总数的百?#31181;?#21313;一左右,而在2009年数量继续增加,达到了1.8亿,比例达到了百?#31181;?#21313;三左右,在这几年之间流动人口平均每年都会有825万人的增长,四年就增加300万人左右。根据国家统计局对我国人口变动情况抽样的调查,在2009年期间,流动人口具有以下两个特征,其一:迁移流动人口里面女性要少于男性,其中男性比例达到57%,女性比例为43%;其二:青壮年人口所占比例较大,其主体年龄为15~59岁,共1.6亿,所占比例高达89.9%。 
  二、人力资源的基本特点 
  人力资源的基本特征,主要是指受教育程度和年龄大小。工作流动性会随着就业时间的长度而递减,两者呈现反向变化关系。如果要规定人力资源的退休年龄,那么就该如此来推算。假设一个孩?#23588;?#23681;开始上学,那么从三岁到退休前接受的教育与退休前的工作时间之和,我们规定为退休年龄。因此,年龄越小,就能有越多的就业时间,因此就能得到越多的收益,其现值也越大。另外接受教育的程度越高,其潜在收益相对而言获得的较多,也能选择很多的工作,工作环境相对也会较好,地位也随之提高。 
  三、现阶段我国人力资源流动的成因 
  1、宏观经济原因 
  这个层面的因素涉及到的内容?#26657;?#21508;个国家、地区、城市乡村之间的经济总额,产业结构、科?#24515;?#21147;、医?#24179;?#32946;水平等?#21462;?#27492;类因素很大程度上影响了我国目前人力资源流动主要发展趋势。 
  2、微观经济因素 
  微观经济因素着重涉及到经济收入的多少、工作机会多少、职位提升的空间、个人才能的展现、税收的高低?#21462;?#19981;管是行业之内或之间的良性流动,其大多主要由收入多少、工作机会、职位提升、税收能力、个人才能发揮这些因素带动的。针对企业人力资源流动,则大多是由企业多元化经营、并购等经营计策或方针、内部岗位调整等引起的。 
  3、国家政策环境因素 
  由于我国目前所处的特定发展阶段,致使国家出台了一连串推进经济社会发展的政策、措施,涉及到的内容?#26657;?#33853;实城市化进程、实施教育改革、地区经济的帮扶、世界?#27573;?#20869;交流等等,这些?#38469;?#20026;人力资源流动创造条件的举措,也为这项内容提供了更加宽广的空间。 
  4、流动人员的因素 
  从现实状况来讲,致使人力资源流通性比较大的内部要素主要人?#21271;?#36523;要素,这其中包含了流通人员的性别、年纪、心理素养、文化教学能力以及工作水平?#21462;?#20197;上因素直接决定着人力资源是不是流动的意愿及?#36739;虻取?nbsp;
  四、促进人力资源自由流动的措施 
  1)要提升人力资源调配的体系有传统的双轨制转变为单轨制的力度,促进国有企业、公务员、政府机构人员进入到劳动力市场,从根本上发挥出市场机制的作用。 
  现在我们国?#19994;?#20107;业单位、政府机构、国有企业普遍缺少退出机制,具体表现就是人?#27604;?#20313;现象比较严重,一些能力低下的人员长期占据重要职位。甚至还存在非工作状态而依然属于正式编制?#21335;?#35937;,加上一些已经退休的员工?#29615;?#32856;,这就导致了优秀人员能以被委任。所以,必须使用市场化手段,大力引进竞争机制,确保事业单位、国有企业以及政府部门员工信息,并让社会公众进行监?#20581;?#22362;持以能为本的原则,让人力资源始终处于一种?#35813;鰲?#24320;放的状态,减少制度带来的?#20064;?#30830;保这些单位的生命力。 
  2)国家可采用财政、法律手段调节人力资源的供需关系,使之结构均衡化、协调化。国家制定相关法律、法规,对失业率高的不景气地区提供就业?#22266;?#21050;激人力资源需求方提供更多的就业机会,吸引更多的人力资源自由流向需求方。 
  3)国家应加强人力资源流动立法,使劳动力市场规范化,实行全国统一的信息化与网络化管理,清除各?#20540;?#22495;?#36234;?#24378;的管理措施,使人力资源合理流动。 
  五、结语 
  由于现阶段我国经济和社会发展的多样性,以及各国、各区域、城乡之间的经济总量、产业结构、研发、医疗及教育水平等和行业经济收入的高低、就业机会的多少、升职空间的大小、个人能力能否发挥、税收本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理的高低,再加上不同人力资源群体的年龄、性别、文化教育素养等的差异,导致我国现阶段人力资源流动呈现出多种不同的特征。这些特征背后也难免会隐藏着一些诸如人力资源流动无序、不均衡及人力资源流动身份管理?#20064;?#25919;策?#20064;?#31038;会文化因素?#20064;?#31561;问题。因此,要促进我国人力资源流动的良性发展,必须建立健全找国的人力资源管理体制、协调各区域各产业的均衡发展,营造良好的人力资源环?#22330;?nbsp;
  (作者单位:东光县人力资源和社会保障局) 

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<![CDATA[供给侧结构性改革下的中央企业?#20843;?#20301;一体”人力资源管理体系研究]]> Thu, 10 Aug 2017 03:22:13 GMT 供给侧结构性改革下的中央企业“四位一体”人力资源管理体系研究

  中共中央十八届五中全会以来,供给侧结构性改革将成为中国改革的主攻?#36739;頡?#20225;业是通过特定?#38469;?#24615;转化和市场交换向社会提供产品和服务,?#28304;?#33719;得价值增值的组织实体[1],是供给侧结构性改革的主力军。国有大中型企业,特别是中央企业占据着关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域,是社会经济遇到风浪时候的大锚,是社会主义制度的重要经济基础[2],推进供给侧结构性改革是中央企业深化改革、提高核心竞争力,加快做强做优做大的重要途径,中央企业要在供给侧结构性改革中起带头作用。人力资源是企业科学发展的第一资源、第一推动力,是创新动力的源泉。供给侧结构性改革事实上是人力资本对物质资本的结构性替代过程,也是人力资本的优化配置过程。在2016年7月召开的全国国有企业改革座谈会上,习近平指示要“坚定不移深化国有企业改革,着力创新体制机制,加快建立现代企业制度,发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性,激发各类要素活力[3]”,为中央企业深化改革?#35813;?#20102;?#36739;頡?#22914;何服从企业价值创造的内在要求,对中央企业实施科学?#34892;?#30340;内部变革,构建起?#20302;?#39640;效?#21335;?#20195;人力资源管理体系,使企业发展加快转变到依靠科技进步、人才素质和管理创新的轨道上来,是中央企业在面临经济新常态和供给侧结构性改革下亟需解决的一个重大课题。 
  在中央企业人力资源管理理论与?#23548;?#20013;引入价值链理论方面,一些研究从不同角度分析了中国?#20013;?#20154;力资源体制的历史成因、现状及问题,一些学者从企业价值分析角度出发,就人力资源管理的某个具体?#26041;?#25110;职能方面对中央企业如何构建现代人力资源体系提出了一些不同观点。余康、陈素慧(2013)分析中央企业绩效管理机?#24179;?#35774;问题,从环境氛围、制度?#30528;?#21644;运行平台等三个纬度角度论证了以人为本绩效管理的实现路径。吴春波(2004)提出了以价值创造、价值评价和价值分配有机结合的人力资源体系构建思路[4]。罗虎(2016)具体从激励?#38469;?#26426;制完善和业绩评价制度建设方面研究了中央企业的管理提升长效机制问题[5]。康士勇(2006)从薪酬目标、薪酬战?#38498;?#34218;酬?#38469;?#30740;究了企业薪酬管理体系问题[6]。梁彦锋(2011)从人力资源价值链的视角来?#25945;?#20225;业员工职业生涯规划,构建职业生涯管理模式,整合职业生涯管理的各个?#26041;赱7]。以上研究或分析缺乏对人力资源管理的整体研究。李志刚(2010)提出并?#25945;?#20102;组织、制度和过程的“三位一体”人力资源开发管理体系[8],但缺乏价值分析从而研究不够深入。葛玉辉(2007)将价值链分析纳入人力资源管理的目标搭建与运行?#20302;?#27969;程中来,提出人力资源管理应该以价值为导向实现其价值链的增值[9],但缺乏对于人力资源体?#23548;?#26500;和机?#24179;?#35774;的研究。本文将价值链分析纳入中央企业人力资源管理体系构建中来,沿着疏浚价值源泉、全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值这条价值主线,贯穿中央企业人力资源各项职能活动,搭建起从岗位管理到薪酬管理实?#20540;?#19968;系列价值增值活动的运作平台,提出中央企业人力资源管理体系的“四位一体”架构,?#28304;?#25512;进中央企业的价值增值和科学发展。 
  二、中央企业人力资源管理体系的分析框架 
  企业经营的本?#36866;?#36890;过经营人才来经营?#31361;В?#36890;过发挥人才的主观能动性,实现对人、财、物、信息等资源的?#34892;?#25972;合,在重新创造价值中实现价值增值。企业人力资源管理的各大职能模块及相互之间的关系,共同形成企业人力资源管理体系。美国学者迈克尔·波特于1985年提出了价值链理论,提出企业创造的价值是用户对企业提供的产品或服务认定的并愿意接受的价值,以用户愿意支付的货币值来度量,价值与成本的差额就是企业利润;价值是企业一切活动的核心,价值管理就是全力追求包含利润在内的价值成就,实现赢利最大化;企业的价值创造是通过一系列活动构成?#27169;?#20215;值链是指企业各种活动的一种组合;企业效率或竞争优势来自于价值活动的?#34892;?#32452;合,来自于价值链的优化与合理设计,这是企业不同于或优势于其他厂商的特质[10]。价值链“提供了一种?#20302;?#22320;方法来将企业划分成一些相互分离的活动,可以用来研究企业中这些活动是什么和如何被分组的”[11],可以在组织结构的设计上发挥有益的作用。价值链理论旨在解决企业如何在从创建到投产经营所经历的一系列?#26041;?#21644;活动中使企业的整体价值最大化,提供了企业价值研究与结构设计的方法和工具。中央企业构建现代人力资源管理体系,必须基于价值链理念重新进行人力资源管理职能的战略定位,必须从企业价值运动过程来分析人力资源管理各项职能模块间的内在联系。 
  现代人力资源管理体系的基本任务是实现企业价值最大化的同时,实现员工个人价值最大化,这需要对企业人力资源价值链展开以下四个方面分析:一是企业中哪些要素参与了价值创造,这涉及到人力资源管理中价值源泉问题。人力资源是价值创造的源头和前提,为保证价值创造活动正常进?#26657;?#20225;业必须拥有满足一定数量和质量要求的人力资源;企业竞争的关键在于人才价值链的竞争,企业不仅要注重内部人力资源的开发整合,更要着眼于整个价值链上的合作伙伴,帮助其提升人力资源;企业价值创造强调创造要素的吸纳与开发,知识创新者、企业家和员工?#38469;?#20215;值的创造者,企业一定要注重吸纳一流人才,也要注重开发员工价值。二是企业中这些要素是如何创造价值?#27169;?#36825;是人力资源管理中的价值创造问题。价值创造是价值链中最关键的?#26041;冢?#20294;价值创造需要一定的环境和條件,需要以人力资源为中心来整合和运用其他的资源。企业使命和战略目标决定了企业核心价值观,企业核心价值观的外化而产生服务理念和行为准则将全体员工的价值创造行为整合凝聚起来,提供了人力资源管理体系的环境和条件;不同的部门与岗位对企业的价值?#27605;?#24230;是不同?#27169;?#38656;要确定其在企业价值创造中的?#27605;?#24230;,就必须建立岗位分析和岗位评价体系,以制度形式确定不同岗位的权责和价值?#27605;?#24230;,构筑现代人力资源管理体系的运行平台。三是企业中这些要素创造了多少价值,这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。首先建立科学的价值评价体系,来解决评价导向和标准问题,如何建立基于责任的岗位评价体系确立价值评价标杆,如何建立以KPI为核心的绩效评价体系确保员工行为与企业战略高度一致,如何建立基于能力模型的潜能评价体系?#20174;?#32844;工的岗位胜任程度和发展潜力,如何建立以任职资格为核心的职业化行为评价体系引导员工职业化发展和职业成熟度提升;其次是要解决价值创造过程的管理问题,即如何充分发挥和挖掘员工的潜能,?#20013;?#22320;提高工作效率和效益问题,这涉及到绩效管理与职业发展问题;关键是要解决价值创造成果的评价问题,即科学评价每一个员工创造的价值,即通过绩效考评承认员工工作的价值?#27605;?#24182;牵引下一周期的工作,为价值分配提供客观依据使员工绩效与其回报建立有机联系。四是如何进行公平合理的价值分配,这包括分配的方式、分配的标准等内容。价值分配是人力资源价值链的运作目?#27169;?#20215;值创造主体得到公平合理的价值分配是价值创造?#20013;行?#24320;展的前提。首先要解决价值分配的导向问题,即对什么样的成果和行为进行激励和回报,回答“为什么发工资”这一原命题,涉及到企业薪酬战略与薪酬政策如何确定的问题;其本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理次是价值分配的形式和程度问题,即以什么样的方式和什么样的水平回报和激励员工,核心是薪酬模式选择问题。如何将价值评价结果与薪酬回报有机结合起来,是中央企业构建人力资源管理体系要关注的重点和难点,也是验证人力资源管理体系是否有活力和扩张力的重要依据。


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