人力资源 - 论文联盟-南大CSSCI北大中文核心期刊职称毕业论文发表网站 zh-CNiwms.net <![CDATA[论文联盟-南大CSSCI北大中文核心期刊职称毕业论文发表网站]]> pic/logo.gif http://www.2868631.com/ <![CDATA[2016年云南省部分农村乡镇卫生院卫生人力资源现状分析]]> Thu, 24 Aug 2017 05:49:07 GMT 2016年云南省部分农村乡镇卫生院卫生人力资源现状分析

 在当前新医改背景下,乡镇卫生院是目前三级诊疗体系下重要的一环,也是最基础的一环。建立稳定、高效的卫生技术人才队伍,始终是我国基础医疗卫生服务体系的建设重点。 
  乡镇(社区)卫生院的发展状况及其卫生技术人员的数量与质量配置问题受到政府和社会各界的广泛关注。随着我国教育事业的发展,近年来大学毕业生的人数一?#32972;中?#22788;于高位,如何解决?#30431;?#20204;的就业工作问题,一直是政府等各个部门的重点。大学生就业难,择业难现象,和基层医疗卫生服务机构人才短缺,这一供需矛盾日益突出。 
  本调查是在对云南省2015年部分乡镇卫生院人力资源现状进行调查的基础上,在2016年,对上述地区再次调查,并扩大调查范围。?#20113;?#20154;力资源配置情况进行整体分析,明确云南省乡镇卫生院人力资源配置整体框架,为医药学类大专毕业生提供就业指向。 
  1 资料与方法 
  1.1 抽样方法 
  在2016年7月~8月暑假,笔者选取来自云南省的15个州(市),59个县(区),不同乡镇的的200名学生,对生源地所在地乡镇卫生院进行调查。共发出问卷200份,收回186份,有效问卷166份,有效率89.25%。 
  1.2 问卷内容及统计方法 
  样本地区农村乡镇卫生院人力资源现状及配置情况;医学人员、药学人员、检验人员和其他技术类人员的学历、职称及人数;等。本文用SPSS21.0软件进行统计分析。 
  2 调查结果 
  2.1 调查区域 
  本次调查的区域涵盖云南省除迪庆藏族自治州外的15个州(市),59个县(区)。共计166所乡镇(社区)卫生院,具体为调查区域分?#25216;?#34920;1。 
  2.2 在岗人员总数分布 
  本次调查的166所乡镇卫生院中,共有在岗人员12480人,其中有67.6%为卫生技术人员,合计有8437人;18.83%为工勤人员,合计 2351人;13.55%为其他技术人员,合计1692人。 
  2.3 卫生技术人员专业分布 
  在本次调查的166所乡镇卫生院,共有有卫生技术人员数12480名,具体不同岗位人员配置情况如表3: 
  2.4 卫生技术人员职称分布 
  在此次调查中,对调查对象的卫生技术人?#27605;?#20851;职称构成近况进行了调查,具体情况见表4。 
  2.5 卫生技术人员学历层次分布 
  在此次调查中,特别设计了调查基层医疗体系中卫生技术人员的学历构成情况,最后经统计分析发现,云南省166所乡镇卫生院12480名卫生技术人员学历构成情况如表5。 
  3 讨论 
  3.1 乡镇卫生院人力资源配置不足,部分岗位出现兼职 
  在本次调查中,我们发现乡镇卫生院人力资源面临很大挑战。虽然近年来卫生院的卫技人员数量有所增长,但是新型合作医疗,分级诊疗等新医改后广大人民群众特别是边远地区群众的卫生服务需求,还是很难得到满足。 
  在乡镇卫生院普遍存在人员配置差异大的情况。如医技和药剂人员,这两类医技人员的比例在总人数中的占比不多。相对发达地区城镇卫生院科室设置齐全,人员配置丰富。大多数落后地区卫生院人力资源紧缺。很多医生同时要承担药剂及医技等医疗服务。或者在承担繁重的医疗服务工作之外,还需同时兼任行政管理等工作。 
  3.2 乡镇卫生院工作人员素质低,发展不平衡 
  在调查中,我们发现,在调查的1万多名医技人员中,人员素质低,发展慢,发展不平衡,地区差异明显。主要表现在“三低”,即学历低、职称低、技术低。 
  结合本次调查的12480名人员情况,有3064人是非医科专业学历出身,约占总数的四分之一。在具有医学相关学科背景学历的人员中,所占比例最高的学历组成是中专学历,占所有卫生技术人员的29.9%;其次是大专学历,占比达到18.75%。 
  在昆明、曲靖等云南发达城市的卫生院中,有部分具有研究生学历的医技人员,占比不到1%。?#31350;?#23398;历的医技人员占比较高,而在其他地方乡镇卫生院中,没有具有研究生学历的工作人员。 
  所有调查对象的职称构成情况,也与学历情况相似。超过65%的人员只具有低级职称或者没有任何专业技术职称。 
  3.3 乡镇卫生院编制问题 
  乡镇卫生院人力资源现状与编制问题关系巨大。按国家规定,编制和职称都由政府部门分配。对乡镇卫生院发展影响巨大,主要表现在人力资源配置方面。 
  调查的结果显示,编制已经成为影响高学历人才在乡镇卫生院工作的主要限制性因素,具有大专及以上学历的人员基本都在编制内,中专学历编制内和编制外人员数量基本持平。 
  编制的不同,使政府投入存在差异,特别是财政补助的差异,直接影响卫生院的发展。编制成为留住高学历人才的要素,一旦编制缺乏,高学历人才流动性就变大,也影响到相关人员的职称晋升等方面,不利于乡镇卫生院的发展。 
  4 建议 
  4.1 大专学生就业策略转换 
  在新医改背景下,乡镇卫生院等一级卫生服务机构发展越来越快,对人才的需求也越来越大。特别是少数非发达地区,对人才的需求一?#21271;?#36739;强烈。同时,医学类专业专科生,在此类乡镇卫生院能?#25442;?#24471;足够的工作锻炼机会。 
  但是现阶段,特别是新?#32479;?#38215;化建设阶段,有一定学历层次的毕业生,对工作的要求首先考虑的就是工作地点。城市热,大城市热,一直居高不下。 
  面对如此突出的供需矛盾,要求目前毕业的大专院校学生,要改变就业策略,?#32570;?#23601;业,才能有个人的提升。 
  4.2 医学类大专院校人才培养才策略调整 
  除了传统的培养方式,应该在整个人才培养体系中,突出更适合现阶段学生就业的技能养成教育。根据市场的人才需求和岗位需求,制定合理的人才培养方案,可以拓宽学生的就业选择范围。 
  另一方面,相关医疗大专院校可以与乡镇卫生院合作。探索“医教协同”教育培养模式。或是定向培养模式,解决双方的共需矛盾。 
  4.3 乡镇卫生院建立更本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理加積极的收入分配机制,解决人才需求和人才发展的矛盾 
  新一轮医改正在如火如荼的举行,乡镇卫生院应该在政策?#24066;?#30340;范围内,最大限度根据自身发展需求,改革相关制度,建立更加灵活的收入分配机制,利用新的收入分配机制,进一步落实同工同酬,增加一线医护人员的收入和个人晋升机会,增加一线医护人员的职业认同,更好地服务于人民基础医疗卫生事业。 

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<![CDATA[“三农”发展中人力资源的制约因素与创新式路?#30701;教謁]> Thu, 24 Aug 2017 05:48:39 GMT “三农”发展中人力资源的制约因素与创新式路?#30701;教?/h1>

  1 “三农”与人力资源概述 
  1.1 “三农”概述 
  “三农”具体指农业、农村、农民,其中农业是经济范畴,是“三农”发展的基础;农村是区域组织概念,是“三农”发展的载体;农民是客观主体,是“三农”发展的核心。中国的“三农”问题,既是新时期经济结构转型过程中面临的普遍问题,又是一个在中国独特的城乡二元结构中存在的特殊问题。从上个世纪末?#20004;瘢?ldquo;三农”问题有几个理论版本:第一种是从农村的物质水平进行概括,具体为“农业真危险、农村真穷、农民真苦”;第二种理论是从农政的着力点和方向进行概括,具体为“农民增收、农村发展、农业增产”;第三种理论是针对农村发展的方向进行的概括,具体为“农业生态安全、农村可?#20013;?#21457;展、农民的权益保护”。“新三农”问题主要表现为农业发展需要提质增收,农业发展需要加快规模化、高效化、生态化、可?#20013;?#21270;进程,农村需要继续深化改革、推进全面转型、完善基础设施建设、缩小城乡差距、保障农民各项权利、满足其物质和非物质需求。改革开放以来,中国工业化、城镇化、信息化水平都有了大幅度提升,经济总量已跃居世界第二位,但“三农”问题仍为突出。农业的综合效益不高,农产品国?#31034;?#20105;力不强,农民收入低,农民基本权利与服务没有得到完全保障,城乡差距仍然较大。从农业生产上看,耕地面积减少、淡水资源短缺、资源环境的约束增大、?#25237;?#21147;资源质量下降、农业生产成本题高、农产品在国际市场上压力过大、农产品经济效益过低;从农村建设上看,“空巢老人”“留守儿童”等问题仍没有得到根本性解决,农村医疗卫生、文化教育、社会保障、居住交通、公共服务等制?#28909;载?#38656;改革;从农民发展上看,收入低、参与度不高、文化落后、风险意识不强等问题突出。当前,中国“三农”问题已不仅仅是一个经济问题,而是一个包涵经济、政治、文化、社会、生态在内的综合性问题,是一个关系到整个国民经济和社会发展全?#20013;?#30340;问题,是一个涉及到中国经济社会转型、改革深化和现代化建设的问题,是一个事关全面建成小康社会、完成第一个百年奋斗目标的重大问题。 
  1.2 人力资源概述 
  人力资源是?#25913;?#22815;推动经济和社会综合发展的?#25237;?#21147;的能力,即已经投入经济建设和社会发展活动和还尚未投入经济和社会发展活动的人口的能力。人力资源大致由数量和质量两个方面构成,在宏观意义上是以一个国?#19968;?#22320;区为单位来进行计量的,在微观意义上则以一个部门或企事业单位来进行计量。农村人力资源数量是指农村中符合法律规定的?#25237;?#24180;龄并有勞动能力的人口数量以及不到?#25237;?#24180;龄和虽然超过?#25237;?#24180;龄但实际仍然可以参加?#25237;?#30340;人口数量,农村人力资源的质量主要是指农村?#25237;?#32773;的体力素质和智力素质状况。人力资源的主要特点是生物性、智力性、能动性、再生性、动态性与社会性。其中,生物性主要指人力资源与人的自然生理特征紧密联系;智力性指人类在?#25237;?#20013;创造了机器和工具,开发了智力,延长了自身的器官,扩大了自身的功能;能动性指人力资源具有主观能动性,能够主动地认识世界与改造世界;再生性指通过人口和?#25237;?#21147;的再生产,可?#21592;?#25345;资源总体的数量;动态性指人作为生物有机体具有一定的生命周期;社会性是指从宏观方面来分析,人力资源总是与一定的社会环境相联系,其形成、开发、配置和充分使用都属于一种社会活动。 
  1.3 人力资源在“三农”发展中所起到的作用 
  人力资源在实现“三农”发展中所起的作用大致包括两个方面:一是用于物质生产,二是用于人力资源的再生产。我国现阶段农业生产规模化、机械化水平仍有待提高,农业?#20801;?#20110;?#25237;?#21147;型经济,所以人力资源的数量可以为农业的发展提供充足的?#25237;?#21147;,推动农业物质生产产量增加,对于推动社会主义新农村建设起关键作用;人力资源的质量可以为“三农”提供智力保障,提高农业生产效?#30465;?#21019;新农业科技、优化农业产业结构,推动“三农”在新时期下实现跨越式发展。 
  2 “三农”发展中人力资源的制约因素 
  2.1 人力资源质量低 
  人力资源质量低主要包括两个方面:一是?#25237;?#21147;体力素质低,二是智力素质低。?#25237;?#21147;体力素质低的原因主要是医疗卫生制度的保?#20808;?#26377;局限性。农民“看病难,看病贵”等问题仍没有得到根本性的解决;智力素质低的原因主要包括两个方面,首先是由于农村教育资源短缺、教师流失?#29616;亍?#25945;师队伍整体老化、教师学历与综合业务素质不高、教学质量参差不齐、课程设置不合理、基础设施不完善导致的农村人口文化科技素质整体偏低,文盲与半文盲占的比重仍较大。其次是因为文化、科技培训工作时间具有短期性、不连续性,培?#30340;?#23481;具?#26032;?#21518;性、盲目性,没有根据当地农户的需求进行培?#25285;?#19988;培?#24471;挥行?#25104;规范体系、培训时间间隔长、培训过程重理论轻实践,导致对农村人力资源的培?#24471;?#26377;达到预期效果。 
  2.2 人力资源的开发不足 
  人力资源开发不足主要体现在两个方面:一是开发对象,二是开发途径。开发对象不足又分为年龄开发不足与?#21592;?#24320;发不足两个方面。年龄开发不足指农村人力资源中老年人开发不足,人力资源除青年、中年人外,可以适当开发老年人;?#21592;?#24320;发不足指农村人力资源中女性人员的开发不足,农村人力资源开发除?#34892;岳投?#21147;外,也应该重点开发女性?#25237;?#21147;。开发途径不足,主要指农村?#25237;?#21147;开发?#38382;降?#19968;,再本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理加上其?#25237;?#26102;间的季节性、?#25237;?#20869;容的复?#26377;浴⒗投?#32452;织的分散性等问题,进一步?#30001;?#20102;农村?#25237;?#21147;开发不足的难题。


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<![CDATA[民办高校人力资源发展对策研究]]> Thu, 24 Aug 2017 05:48:21 GMT 民办高校人力资源发展对策研究

  随着生源缩减,民办高校与公办院校、民办高校与民办高校之间的竞争日益白?#28982;?#22240;此加强人力资源开发有助于提升民办高校的核心竞争力,同时民办高校的人力资源发展能提升民办高校组织活力与创新力。 
  1 民办高校人力资源发展现状 
  由于多层因素影响,我国民办高校兼职教师过多,造成管理难度增加,教师队伍的稳定性有待增强;与公办院校相比,民办高校专业教师队伍的年龄结构、职称结构也不尽合理,高级职称的教师很少,专业带头人很多不是本校培养;民办高校由于办学经费来自学生学费,?#29575;?#27665;办高校的薪酬体系并不完善;随着民办高校的发展,虽然逐步完善了对于教师?#30446;?#26680;与评价机制,但是依然存在不科学的地方,教师激励机制并未完全构建,教师科研与教学方面有待激发与提升,整个人才队伍稳定性不强,民办高校福利保障不全,人员流失比较?#29616;亍?nbsp;
  2 民办高校人力资源管理存在的问题 
  2.1 人力资源管理观念滞后 
  民办高校对于人力资源投入不足,经费有限是客观原因,同时也因为人力资源管理理念比?#19979;?#21518;,认为人员的投入是成本的增加,实际上人力资源已经成为企业发展的资本,激发员工的潜力,能够为学校创造更多的效益。 
  2.2 人力资源稳定性差 
  民办高校的教师流失的问题在最近几年来显得越来越突出,其?#29616;?#30340;影响了民办高校的办学质量和教学水平。民办高校工作压力大、福利保?#31995;汀?#23433;全性不强,管理制度不完善,造成人员流失率高。 
  2.3 人力资源结构性?#27605;?#31361;出 
  规模决定着一个企业的力量和影响力,而结构则决定着企业的安全性。民办高校管理者知识和能力的结构性问题。随着民办高校人才培养目标需要适应市场人才需求,民办高校需要更多的复合型教师、双师型教师。因此民办高校的通才、全才没有结构性问题,专才一定有结构性问题。 
  2.4 激励与考核机制不完善 
  民办高校不断完善自身的激励与考核机制,取得一系列成就,但是依然存在绩效考核指标抽象化、考核过程难操作、结果难以服众等问题。民办高校对教师考核评价方法欠科学。科研與教学需要加强分类管理。民办高校有?#30446;?#26680;指标体系还不够完善,量化指标不够,注重定性考核,忽视定量考核,使考核流于?#38382;健?#21516;时绩效考核结果运用弱化,没有有效改善教职员工的行为。 
  3 民办高校人力资源发展的对策 
  3.1 思想观念 
  3.1.1 转变人力资源观念 
  民办高校要实现人力资源管理的战略目标,必须转变思想观念,坚持“以人为本”的管理理念,改变人的工具论,重视人力资源的开发与培?#25285;?#22362;持全员人才理念。 
  3.1.2 形成战略性人力资源管理 
  民办高校要实现发展战略,创造可?#20013;?#30340;竞争优势,不得不形成人力资本理念,重视对于教职员工的人力投资,提高教职员工的素?#30465;?#30693;识、技术,以适应新时期对于民办高校对于人力资源的新要求。 
  3.1.3 树立全员人才理念 
  民办高校要发展,师资力量需要提升,民办高校应该树立全员人才理念,重视所有人才,将人力资源的潜能深度挖掘,提高人力资源管理效率,重视人力资源的全程培养,更好地服务于民办高校的发展。民办高校需要能够知人善用,充分挖掘每个干部的发展潜力,提升其工作能力,端正其工作态度,不断提升其工作业绩水平,做到因岗设人、人尽其才,创新人才选?#20301;?#21046;,引导教职员工自我管理与自我成长。 
  3.2 民办高校制度层面建设 
  为了促进人力资源管理的战略目标实现,民办高校需要构建有效的人力资源管理制度体系。人力资源管理制度体现民办高校价值理念,创新人才使用机制,创新人才培养机制,创新人才激励机制,创新人才引进机制,创新人才保护机制,创建人才流动和退出机制。 
  3.3 构建综合型激励机制 
  加强精神激励。把情感激励贯穿于教职员工的培养全过程,民办高校领?#32423;?#20110;教职员工给予充分尊重与信任,提升员工的主动精神、创造力,增强教职员工在岗位中的?#38498;?#24863;与荣誉?#26657;?#25552;供尽量的组织支持,给予工作的充分认可,提高教职员工的岗位认同?#23567;?#23398;校的归属?#26657;?#35843;动其工作的积极性。然后重视建立奖优罚劣机制,将绩效考核结果与?#32972;汀?#20219;用挂钩,对考核结果优秀的教职员工,一方面要进行表扬、记功、嘉奖、晋升,?#37096;?#20197;是提供培训机会、外出学习考察机会等,为教职员工提供发展?#21344;洹?nbsp;
  3.4 重视建设民办高校校园文化 
  民办高校需要重视建设校园文化,树立“以人为本”的价值观,将校园文化的要求体现在民办高校员工招聘与培训之中,为员工提供民主管理和?#20302;?#30340;渠道,制定各种人力资源开发计划,人力资源福利计划,本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理增加团体活动,提升教职员工的参与?#26657;?#21162;力满足员工的自我?#36842;中?#35201;,用优秀校园文化吸引和留住教职员工。 
  4 结论 
  总之,民办高校需要重视人力资源发展对策,重视教职员工的培养的长效机制,提升教师教育教学水平,增强教职员工的工作主动性、积极?#38498;?#21019;造性,以支?#32622;?#21150;高校内涵式转型发展。 

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<![CDATA[陕西农村人力资源开发研究]]> Thu, 24 Aug 2017 05:47:54 GMT 陕西农村人力资源开发研究

 1 陕西农村人力资源?#21335;?#29366; 
  1.1 陕西农村人力资源存量较大 
  陕西作为我国西北地区经?#20204;?#21457;达的农业大省,我省农业人口众多。根据2014年我省统计年鉴,截至2014年底陕西省总人口共3775万人,其中农业人口为2319万人,占全省人口总数的61.43%,全省从业人员2067万人,第一产业从业人员782万人,占比37.83%,农村人力资源存量较大。 
  1.2 陕西农村人口科技文化素质?#31995;?nbsp;
  虽然陕西农村人力资源极为丰富,存量基数大,但整体文化素质不高。农民仍然是一个“知识?#29420;?rdquo;群体。与此同时,农村人力资源整体科技素质偏低,因为为数众多的农民并未参加过系统、规范的农业技术教育和培?#25285;?#32477;大多数属于体力型和经验型农民,不具备现代化农业作业所需要的技术能力,农民的种养技术和知识层次都比?#31995;停?#36825;就造成很多新技术、新?#20998;?#38590;?#28304;?#33539;围推广,农业科技优势得不到充分展现,农业科技成果不能直接转化,放缓了农业现代化的进程,?#29616;?#21046;约了我省农村经济的?#20013;?#20581;康发展。 
  1.3 对市场经济的适应性较差 
  我省农村大多地处偏僻的山区,道路崎岖、交通不便,信息闭塞。广大农民受传统计划经济及小农思想的影响,及自身文化素质水平所限,对于新事物、新业态既存在着心理?#31995;?#25490;斥又存在着技术?#31995;?#38590;以跟进。他们对于市场、经营、互联网知之甚少,缺乏对家庭农副产品的经营管理思想,同时由于农村基础设施建设相?#20113;?#20047;,农民也难以及时捕捉市场瞬息万变的信息,因而很难适应农业现代化的要求。 
  2 陕西农村人力资源开发的路?#30701;?#23547; 
  2.1 政府要明确农村人力资源开发的主体责任 
  各级政府要转变观念,应该树立强?#19994;?#20154;才意识,要树立人才是第一资源的理念,依靠人才补齐发展的短板。正视农村人力资源是农村地区经济社会全面、健康、?#20013;?#21457;展的战略资源。加大农村人力资源开发的深度和广度,明确农村人力资源开发的主体,并形成责任追究机制,把农村人力资源开发作为解决“三农”问题的主要。在科学调研与反复论证的的基础?#29616;?#23450;适应农村人力资源开发的政策,并将它纳入政府工作议题,立足?#27605;攏?#30528;眼长远,科学预测农村人力资源市场的供求,科学制定农村人力资源开发规划,并以政策保证其执?#26032;?#23454;。 
  2.2 立足陕西教育资源优势,促进成人教育 
  陕西是闻名全国的高等教育大省,科研?#26680;?#26519;立,教育资源雄厚。以西北农林科技大学科教资源为?#21171;校?#20805;分发挥农业专家、农技工作者的作用,深入生产第一线,使农民科技培?#25285;?#31185;技下乡制?#28982;?#24120;态化。大力推广现代农业新技术、新成果、新?#20998;?#21644;新方法。加强对园区建设的技术指导,鼓励支持专?#21307;?#25480;入?#25353;?#21150;领办试验、示范基地,提高产业发展科技含量,增强示范带动效应。通过函授、辅导、委托培养等途径对农民进行教育培训。 
  2.3 实施农村信息化人才战略 
  高素质的信息化人才是农村信息化发展的保障,但是在我省广大农村地区,信息化基础设施薄弱,人们科学文化水平?#31995;停?#23545;现代信息技术知之甚少,?#29616;?#38459;碍了我省农村信息现代化建设的步伐。因此实施农村信息化人才战略,既很重要,又很迫?#23567;?#25512;动我省农村信息化建设,首先要尽快提高农民?#30446;?#23398;文化素质,从而提升他们收集信息、分析数据的能力。第二,稳定现有农村信息人才队伍,提高信息公共产品的供给数量与质量。第三,对农村基层干部进行农业信息技术培?#25285;?#35753;其在农业工作中起到引?#21450;?#25206;和模范带头作用。第四,柔性引才,制定富有吸引力的灵活政策吸引高层次人才利用假期投身到农业信息化的建設中来,为农业生产、经营管理提供信息支持与决策依据。 
  2.4 实施优惠政策,吸纳建设农村的优秀人才 
  随着城镇化建设的不断加快,大量农村人口转移到城镇就业生活,农村剩余?#25237;?#21147;难以胜任新农村建设的重任。随着时代的变迁,农村基层干部的工作已并非仅仅局限于做好干群关系调节,维护邻里和睦,更重要的是带领村民发家致富,促进农民增收及农村精神文明创建等等。而农村的基层干部从本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理自身科学文化素质上看,显然已力不从心,所以吸纳年轻有为、热爱农村广阔舞台的有志青年,积极投身到农村建设发展中来,盘活农村庞大的人力资源存量,对于农村人力资源开发来说意义重大。此外,加大对驻村干部的培训力度,使培训工作制?#28982;?#24120;态化。  

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<![CDATA[国有企业的人力资源对策研究]]> Thu, 24 Aug 2017 05:47:29 GMT 国有企业的人力资源对策研究

  科学发展观的核心是以人为本,所?#20113;?#19994;也必须加强人力资源管理,提高人在企业发展过程中的核心地位,这样才能不断提升企业的核心竞争力。面对激?#19994;?#24066;场竞争,然而由于深受传统计划经济体制的影响,我国国有企业人力资源管理沒有与企业一起得到相应的发展,企业人力资源管理观念相对落后,缺乏有效的培训和激励机制,没有引入真正的竞争淘汰机制,使得企业人才流动缓慢或是流失?#29616;兀?#20225;业效益无法得到有效发挥。因此,完善企业人力资源管理机制对于促进我国国有企业?#20013;?#21457;展具有十分重要的意义。 
  1 国有企业人力资源管理的环境分析 
  上世纪90年代,随着我国企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项重要的战略资源、“科技以人为本”?#20154;?#24819;得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式确立起?#30784;?nbsp;
  1.1 人才竞争国际化 
  随着全球经济一体化步伐的加快,跨国企业越来越多,企业发展超越国界的直接结果就是雇员在国际范围内雇用。加入世贸组织后,这种竞争更加激烈,国有企业如果没有积极有效的应?#28304;?#26045;,将会在人才竞争中处于被动地位,国有企业若不能吸引和留住拔尖技术人才和高级管理人才,?#20127;?#24433;响企业的长远发展。 
  1.2 价?#31561;?#21521;多元化 
  社会环境的变迁和外部文化的进入,使人才的价?#31561;?#21521;呈现多元化的趋势。当然,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,但员工对薪酬的支付更为挑剔,除了竞争性之外,员工还看重薪酬支付的公平性,看重企业的分配是否体现了自身的价值。 
  1.3 职业发展个性化 
  由于人才竞争范围的扩大和职业选择机会的增多,人才的自主权得到提高,因为人力资本的价值在流通中会不断变化,只要员工认为在这个公司中他的个人价?#24471;?#26377;得到体现,就很可能转而投?#21058;?#19968;家企业。 
  2 人力资源管理概述 
  人力资源的概念就是充分肯定了人的创造价值的能力和潜力,把人创造价值的能力当成一种可以挖掘和再生的资源来?#21019;?#19981;再是从前那样把人简单的当成?#25237;?#21147;管理,认可了人是有情绪、有思想、有感受的高级生命体。简单的?#25285;?ldquo;人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各?#32456;?#31574;、制度以及管理实践”。 
  3 国有企业人力资源管理?#21335;?#29366;及原因分析 
  国有企业人员选用权力过分集中。在选人用人上缺乏公开性,缺乏民主机制,这种权利高度集中的用人体制不仅造成信息不畅、视野不宽、透明度差、渠?#32769;?#31364;,而且难以全面、准确、客观地评价和使用每一个职工,容易产生任人唯亲的弊端。国有企业选人用人时,很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑?#20303;?#20248;劣错位,?#29616;?#25387;伤国有企业人员的积极性。就用人标?#32423;?#35328;,从理论上讲,应当是德才兼?#31119;?#20004;者缺一不可,应当是一重业绩,二重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导人素质的差异而大相?#38203;ァ?nbsp;
  4 解决国有企业人力资源管理问题的对策与建议 
  4.1 建立?#32422;?#25928;工资为基础的薪酬制度 
  薪酬制?#28909;?#28982;是人力资源管理中的重点,建立合理的薪酬制度,才能较好地发?#26377;?#37228;的激励作用。薪酬制度设计的目标是要让员工所获得薪酬与其?#27605;?#25104;正比,通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化?#30446;?#26680;数据,使员工的精力集中到提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样?#21335;?#26497;?#32622;媯?#36825;样才能较好地发?#26377;?#37228;的激励作用。 
  4. 2 建立以竞争机制为主体的人才使用机制 
  明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和?#32972;?#26631;准,做到责权利统一,实现人尽其才、才尽其用。另外,还应该引入员工退出机制,即不适应公司发展的员工必须辞退,真正做到优胜劣汰,员工有压力才会有动力。 
  4. 3 加强人力资源的开发和培养 
  加强人才培养,制定科学的人力资源规划。制定一套完善的人力资源管理总体规划,包括人才的招聘、引进、培训、绩效、激励、升迁等,确保企业整体目标的实现,帮助员工树立正确的人生观、价值观,最主要的是将员工的培训与企业发展的战略相结合,这样才能更好的凝聚员工为企业发展?#27605;?#26234;慧和力量。 
  5 结论 
  随着全球化竞争和信息技术日新月异的发展,创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求,传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战,如?#38382;?#29616;人事管理向人力资源管理的转型,已经成为许多企业迫切需要思考和急待解决的重大问题。处在变革时代的国有企业人力资源管理需要不断创新。只有清醒地认识到摆在面前的困难,结合企业的自身实际,采取切实有效的人力本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,才能使企业在市场竞争中取胜大力加强高技能人才工作,是增加企业核心竞争力和自主创新能力、建设创新型现代化企业的重要举措。只有发现和培养一批掌?#31449;?#28251;技艺和高超技能的高技能人才和高素质的职工队伍,企业才能在激?#19994;?#24066;场竞争中立于不败之地。

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<![CDATA[中小微企业人力资源困境及化解路径分析]]> Thu, 24 Aug 2017 05:47:04 GMT 中小微企业人力资源困境及化解路径分析

   1 我国中小企业人力资源管理的困境 
  人力资源管理是以提升?#25237;?#29983;产?#30465;?#24037;作生活?#20998;室?#21450;获得经营效益为目标,所进行的人力资源取得、开发、维持以及运用的流程。人力资源管理在中小企业中极为关键,能够为企业获得核心竞争力,并且兼备增?#23548;?#20540;。 
  我国的中小企业相较于大规模的企业,没有庞大的组织、充裕的资本、高新的技术以及充足的信息量,所以中小企业唯有挖掘人力资源潜力,提升职员的综合素养,才不至于被淘汰。目前,我国大部分中小企业已经陷入人力资源管理的困?#22330;?nbsp;
  1.1 中小企业前卫的人力资源管理理念匮乏。中小企业能够进步或发展取决于人,人是中小企业获得竞争力的本钱。我国大部分中小企业的领导层仅仅注重眼前利益,将职员置于“盈利机器”的地位,榨取职员的价?#25285;?#32844;员的工作强度不减反增,而获得的报酬却少之又少。职员的?#27605;?#19982;报酬并不对等,所以形?#19978;?#26497;怠工的?#32622;妗?nbsp;
  1.2 中小企业专门的人力资源管理专员匮乏。当前,我国大部分中小企业并未设立专门的人力资源管理机构,人力资源管理无形中被简化。比如,人力资源机构仅仅负责薪酬支出、出勤检查等等,这样的工作,没有牵涉到专门的人力资源管理技能。 
  1.3 中小企业人才提?#25105;?#21450;培训机制不健全。在人才提拔层面,我国大部分的中小企业并未制定科学的提拔流程,在聘任人才时仅仅让应聘者回答简易的问题,仅凭主观印象判断该应聘者是否符合企业要求;有的中小企业职员间还存在裙带关系,這些“亲戚”连面试环节都省了。这些都是中小企业职员素质参差不齐的一项重要原因。 
  在培训层面,我国大部分的中小企业没有制定科学的培训计划,一部分没有经过培训的职员就仓促上岗,结果?#19978;?#32780;知;缺乏专业测验以及专业培?#25285;?#23545;职员的培训也仅仅限于?#20113;?#36890;技巧的把握,培?#30340;?#24335;单调,“老师带学员”的模式依然在沿用。这类专业化程度不高的培训对职员来说就像走过场。目前,大部分人的择业意愿并不只是着眼于薪酬及福利,更多的是注重企业的未来价?#25285;?#32780;中小企业?#28304;?#24182;未引起重视。 
  2 中小微企业人力资源瓶颈突破建议 
  根据我们的研究结论可知,当前我国中小微企业人力资源面临着诸多难题,然而由于中小微企业本身的局限性,无力独自化解当前面临的困境,亟需政府提供系统性人力资源政策支持。 
  2.1消除机制体制弊端,优化政策支持体系。各级政府要转变观念偏好,破除“所有制歧视”,变发展型政府为服务型政府,切实重视中小微企业健康成长。合理分析中小微企业人力资源需求,制定有针对性的政策支持体系优化激励方案,改善落实力度,提高中小微企业相关政策执行力。打造城乡一体化的社会保障体系,推动中西部中小微企业社保全面覆盖。消除人力资源市场歧视,转变舆论导向,提升中小微企业形象和社会地位。 
  2.2 培育人力资源市场,推动相关机制优化。人力资源市场已逐渐成为配置就业机会和工资福利的主要机制,为使就业者和企业各取所需,形成和谐的双向选择,需要建立统一、开放的人力资源市场,并促进中小微企业人力资源市场培育和机制优化?#21644;?#21892;中小微企业人力资源市场法律保障体系建设,加强政府公共服务?#25945;?#24314;设,改善和加强对中小微企业人力资源市场的具体管理和监?#20581;?#20581;全中小微企业信息流动机制,包括建立人才市场信息网络和完善信息交流的基础设施建设等内容。消除?#25237;?#21147;二元分割的影响,构建广覆盖的社会保障体系。 
  2.3 改善人力资源供给,实现中小微企业可?#20013;?#21457;展。中小微企业出现的人才短缺和“招工难”、“用工荒”的主要原因之一是人力资源供给与企业需求不匹配,这也在很大程度?#29616;?#32422;着企业?#30446;沙中?#21457;展。为改善人力资源供给,实现中小微企业可?#20013;?#21457;展,需要构建适应中小微企业发展需求的职业教育体系,加大针对中小微企业的人才引进力度,鼓励并吸引外出务工人员回乡工作,完善中小微企业人力资源培训服务体系,加强中小微企业的舆论宣传,转变?#25237;?#32773;就业观念。 
  2.4 推动人力资源开发,促进中小微企业知识流动。一方面,在人力资源开发方面,助推中小微企业信息化,实现人力资源区域间均衡配置,转变舆论导向,促进高校毕业生到中小微企业就业,调整产业结构与中小微企业人力资源开发的取向。另一方面,在知识流动方面,政府应提供政策和制度支持,为企业知识流动创造良好的政策环?#22330;?#33829;造良好的信用环境,降低处于同一区域内各企业之间的交易成本,增强知识在区域间的流动。加快培育和发展企业间的人才流动?#21344;洌?#26500;建企业间知识流动的?#20302;ㄆ教ǎ?#31215;极建立知识联盟,建立良好的知识共享氛围。加强中小微企业自身素质的提升,同时,加强与大学等科研?#26680;?#30340;互动与交流,促进人员与知识流动。 
  2.5 完善社会化服务体系,促进中小微企业发展。根据政府职能和社会化服务体系的发展现状,政府部门应把握市场手段与政府手段各自的优势及局限性,依据中小微企业的特点及发展目标,科学合理地界定政府管理的范围。一方面要向更加完善的政府职能体系迈进,着力推动从“发展型政府”向“服务型政府”转变,明晰政府在中小微企业发展中的职能定位;另一方面,要根据政府职能体系建设深化社会化服务体系改革,加强对公共服务?#25945;?#30340;建设。 
  结束语 本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理
  中小企业的进步与人力资源管理息息相关,人力资源管理的水准能够折射出中小企业的整体管理水准。所以,中小企业应融合企业本身的状况以及内外部环境的改变,最大限度地用好人力资源,让职员能够人尽其用,制定适合自身发展需求的人力资源管理体制及标准。 

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<![CDATA[关于人力资源信息化管理的综述]]> Thu, 24 Aug 2017 05:43:23 GMT 关于人力资源信息化管理的综述

  1.1 人力资源信息化管理系统的概念 
  人力资源信息化管理即 electronic-Human Resource,中文叫做电子化人力资源管理,又称为人力资源信息化管理。是信息化技术与人力资源管理理论结?#31995;?#20135;物。实现人力资源信息化管理需要以计算机和管理软件的支持,通过集中式的信息库自动处理信息,员工参与服务,外联服务共享,使人力资源管理流程电子化,达到提高效?#30465;?#38477;?#32479;?#26412;、改进员工服务模式的目的的过程。随着信息化理念在企业管理中的普及,人力资源信息化管理作为信息化与企业管理理论结?#31995;?#20135;物被视为是 21 世纪全新的人力资源管理模式,受到企业的?#38431;?#21644;?#25918;酢?#20154;力资源信息化管理系统可以为企业提供各种同 IT 技术相关的人力资源管理方式,比如通过打卡、指纹识别的方式实现考勤,通过系统信息自动筛选的方式帮助 HR 进行人才的甄别和选用。另外还可以通过计算机?#25945;?#30340;方式实现远程的培训等等,为企业人力资源管理提供了极大的便利。 
  对于人力资源管理信息系统,国内外学者?#20113;?#26377;着不同的定义:Kovach 和 Lathe (1999 )认为人力资源管理信息系统是一个利用数字技术?#28304;?#32479;人力资源进行信息化改革的过程。人力资源管理信息化系统通过信息的采集形成数据库,可以进行实时的更新,?#37096;?#20197;对数据永久保存,当人们需要提取数据时,只需要输入关键字。美劳伦斯.克雷曼(1999)将人力资源管理信息系统定义为:人力资源管理信息系统为管理机构提供跨越区域的、全面的记录,拥有强大的储存、分析信息的能力。 
  国内学者储征(2003)将人力资源信息化管理定义为是一种结合了信息技术和人力资源管理理论的信息?#25945;ā?#35753;认为将这一?#25945;?#24212;用到企业日常的管理活动中去,帮助各个职能部门处理相对复杂的工作,达到提高工作效率和管理效率的目的。 
  综合上述学者对人力资源信息化管理概念的观点,本文将人力资源信息化管理系统界定为利用互联网技术、信息技术并结合人力资源管理理论将人力资源管理活动进行标准化、流程化、系统化的管理系统。 
  1.2 人力资源信息化管理的作用 
  将人力资源信息化管理系统应用到企业日常的人力资源管理活动当中,可以帮助重新梳理人力资源管理的流程并形成管理的固定秩序,无纸化办公节能环保,同时也减少了耗材的使用,节约了一部分成本。企业之所以推崇人力资源信息化管理是因为它确实?#20113;?#19994;的发展有着一定的推动作用,具体表现在三个方面:第一是可以帮助企业降低管理成本。在以往的人力资源管理活动中,为了保证效率,一项工作可能需要 2-3 个人,以档案管理为例,紧靠一个人是绝对忙不过来的。但是应用了人力资源信息化管理系?#25345;?#21518;,只需要一个人和一台电脑就可以轻松完成工作。节约了人力就意味着节约了?#25237;?#21147;开支,节约了管理的成本。第二,可以帮助人力资源管理负责人减轻工作负担,同时提高员工的满意?#21462;?#20154;力资源信息化管理系统为人力资源管理人员省去了很多不必要的工作步骤,另外对于员工来?#25285;?#20154;力资源信息化管理系统的存在也为他们提供了很大的便利。比如考勤,以往需要员工签字,但是有了人力资源信息化管理系统,员工只需一刷考勤 IC卡就可以轻松完成出勤报告,十分方便。人力资源信息化管理系统的存在?#25345;?#31243;度上实现了员工的自助管理模式。 
  1.3 人力资源信息化管理系统相比传统人力资源管理的优势 
  1.3.1 成本降低效率提升的优势 
  人力资源信息化管理系统相较于传统的人力资源管理在效率?#31995;?#20248;势主要表现为:不需要手工统计和查询,计算机可以帮助人完成这些相对繁琐复杂的工作,简化了工作步骤,缩短了工作时间。其次计算机的数据处理功能十分强大,克服了人脑的局限性,?#37096;?#26381;了传统管理模式在时间和?#21344;瀋系南?#21046;,大大的提高了办公效?#30465;?nbsp;
  在成本优势?#31995;?#34920;现主要是节省了一部分人力成本,同时减少了?#20581;⒈省⒔核?#21360;泥等办公用品?#21335;模?#36824;包括一些不可见的隐性成本。这是人力资源信息化管理系统?#32479;?#26412;优势的体现。 
  1.3.2 规范标准化优势 
  系统管理流程与一般的管理流程不同,系统管理的流程是固定的,是不可更改的。比如传统人工记录考勤,会存在错记或漏记?#21335;?#35937;,在人力资源信息化管理系统中就不会出现这种情况。再比如考勤结果生成,要经过人力资源部门主管的签字才能生效。在传统的人力资源管理中这个步骤很肯可能被忽略,但是在人力资源信息化管理系统中会设有这个步骤,即人力资源部门主管不授权,考勤报告就无法生成。系统化的运作让一切操作都必须符合标准,否则无法进行下一步操作。这是对操作人员行为的一种规范和敦促,这样一来就不会因为忽视一个环节或出现一个小失误而降低人力资源管理的效?#30465;?nbsp;
  1.3.3 规范标准化优势 
  在传统的人力资源管理中,企业的管理者是管理的主体,企业员工是管理的对象。但是对于人力资源信息化管理来?#25285;?#31995;统与企业之间是一?#32456;?#30053;伙伴关系。 
  人力资源部门成为服务部门,企业的管理者和企业的员工都是?#31361;В?#20154;力资源部门需要做的是分别为企业的管理者和员工提供增值服务。增值服务主要是基于网络技术,为企业的管理者和员工提供开放性的、自助式的交流和查询服务。调动员工参与企业人力资源管理的积极性,并形成自我管理本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理的自觉性,并让这种理念深入到公司每一个员工的思想之中,例如:企业高层能够及时了解到企业人力资源状况,而人力资源管理部门通过提供关键的、可获取结果的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标,形成企业的人力资源经营理念;通过授权,?#27605;?#32463;理参与本部门的人力资源管理;员工从规范透明的人力资源管理中满足个性化需求;实现企业内部自助服务,实现人力资源管理和员工的互动等。 

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<![CDATA[基于Web的人力资源管理系统的设计与实现]]> Thu, 24 Aug 2017 05:41:56 GMT 基于Web的人力资源管理系统的设计与实现

  在互联网时代,较传统的人力资源管理系统相比,基于计算机和互联网的人力资源管理系统具有易于查询、便于整?#31995;?#24456;多传统人力资源管理系统不具备的优势,在未来很长的一?#38382;?#38388;内都将改变人事信息管理的方式。论文分析了互联网时代构建人事信息管理系统的必要性,主要包括以下五个方面:①构建人力资源管理系统是人事信息管理整体化、统一化和规范化的需要;②人力资源管理系统会进一步提高人事管理部门的服务质量和工作效率,实现人力资源管理的信息化和网络化;③保证人事信息资料安全?#38498;?#20445;密性的需要,为人事信息的安全性、统一?#38498;?#26426;密性提供保障;④满足职能对人事信息的需要,通过对人事信息的分析和评估可?#21592;?#35777;企业相关制度的及时更换,保证信息的及时?#38498;?#20934;确性;⑤实现领导或其他部门利用人事信息进行决策的需要,人事信息系统的建立将实现人力资源管理的及时更新和共享,有助于为决策提供全面的参考信息。面对互联网带来的挑战,企业必须高度重视互联网带来的机遇和挑战,重新进行市场地位,尽快提高企业工作效率,降低企业生产成本,以最大可能的为企业创造利润。人事信息管理是企业管理的重要一环,提升人事信息管理效率对提升企业工作效率,降低企业生产成本具有重要的意义。 
  随着我国经济?#30446;?#36895;发展,企业规模和员工数量大幅增加,企业人事信息管理也变的越来越重要,提高企业人事信息管理效率,增?#31185;?#19994;核心竞争力引起了社会的广泛关注。我国企业在人事信息管理系统的应用和研究上呈现极端化?#21335;?#35937;:在国有大型企业以及大型集团企业中,人事信息管理系统的应用是较为领先的,即使在国际范围内都是具有一定?#21335;?#36827;性,当然这种先进性依靠了高昂的设备、先进的管理思想以及科学合理的管理团队,这让此类企业的信息管理系统不仅仅可以用于简单的人力资源管理,同时也能为企业人才发展、生产效率改进、经济效益的提升提供较大的助力。 
  一、网页程序设计相关技术 
  基于B/S模?#25509;?#29992;开发的一项关键工作是基于浏览器?#21335;?#32479;前台展示。基于Web?#21335;?#32479;展示与?#25442;?#25152;用到的关键技术包括HTML技术,CSS技术以及JavaScript技术,在本小节将对这三方面的技术作简要的介绍。 
  HTML5是移动互联网下的新标准,是构建以及呈现互联网内容的一种超文本标记语言,被认为是未来互联网发展的核心语言之一。HTML5是近10年来Web标准的巨大飞跃,它的使命是将Web带入一个成熟的应用?#25945;ǎ?#22312;这个?#25945;?#19978;,视?#24608;?#38899;?#24608;?#22270;像、动画以及与用户?#25442;?#37117;实现了标准化。与传统的HTML技术相比,HTML5具有诸多的优势,主要包括:①对移动设备?#21335;?#24212;式设计,使用HTML5开发的Web页面,可以根据移动设备屏幕大小进行缩放;② HTML5对跨浏览器支持,例如HTML5的doctype可以支持几乎所有的浏览器;③ HTML5提供了强大的、对移动友好的方式用来开发?#25442;?#28216;?#32602;虎?HTML5具有更好的?#25442;?#24615;,通过绘图标签可以设计出大多数的?#25442;?#25805;作和动态效果;⑤ 更好的视频和音频支持。 
  伴随Web技术的广泛应用与普及,人们对网页设计提出了越来越多的要求,?#20811;?#22522;于HTML的网页开发变得越来越混乱,而且页面也变得越来?#25509;分祝?#21333;纯的HTML技术已无法从容应对网页设计与开发,于是CSS便随之诞生。CSS是Cascading Style Sheets的缩写,其中文意思是“层叠样式表”。它是一组用于定义Web页面外观格式的规则。CSS为HTML标记语言提供了一种样式描述,定义了其中元素?#21335;?#31034;方式。 
  CSS3是CSS的最新版本,CSS3可以使Web应用提供更强大的功能,并且有更好的用户体验,因此对CSS3新技术的应用是更好掌握互联网技术的有效途径。与以前版本的CSS相比较CSS3具有更广泛的优势,主要包括:① CSS3提供了更多的选择器,可以使结构与样式更好的分离;② CSS3提供了相应的属性来实现多栏布局;③CSS3可以设置多背景?#35745;虎蹸SS3可以通过@font-face来实现?#31361;?#31471;服务器字体。 
  二、数据库管理系统 
  数据库管理系统(Database Management System,DBMS)是在文件管理系统基础上发展起来的数据管理技术,其建立在操作系统的基础上,对数据操作语句进行统一的管理和控制,并维护数据库的安全?#38498;?#23436;整性,是数据库系统的核心组成部分。它是位于用户与操作系?#25345;?#38388;的一层数据管理软件,帮助企业开发、使用、维护组织的数据库。它既能将所有数据集成在数据库中,又?#24066;?#19981;同的用户应用程序方便地存取相同的数据库[20]。 
  数据库管理系统通常由以下三部分组成:第一,数据描述语言(Data Description Language,简称DDL)。为了对数据库中的数据进行存取,必须正确地描述数据以及数据之间的联系,DBMS根据这些数据定义从物理记录导出全局逻辑记录,从而导出应用程序所需的记录。DBMS提供数据描述语言以完成这些描述工作。第二,数据操纵语言(Data Manipulation Language,简称DML)。DML是DBMS中提供应用程序员存儲、检索、修改、删除数据库中数据的工具,又称数据子语言(DSL)。DML有两种基本类型:过程化DML和非过程化DML。过程化DML不仅要求用户指出所需的数据是什么,还要指出如何存取这些数据?#29615;?#36807;程化DML只要求用户指出所需的数据而不必指出存取这些数据的过程。第三,数据库例行程序。从程序的角度看,DBMS是由许多程序组成的一个软件系统,每个程序都有自己的功能,他们互相配合完成DBMS的工作,这些程序就是数据库管理例行程序。在DBMS中,这些程序主要有以下三种:语?#28304;?#29702;程序,系统运行控制程序,日常管理和服务性程序。 
  数据库管理系统拥有管理固有数据的能力和高效访问大量数据的能力。目前,常用的数据库产品包括Oracle、PostgreSQL、Microsoft SQL Server以及Microsoft Access等等。 
  人力资源管理系统是基于计算机和互联网的人事信息管理辅助系统,帮助企业建立一个快速、高效的人事信息管理?#25945;ā?#20154;力资源管理系统帮助管理企业的人事信息,主要包括:用户管理、员工基本信息管理、考勤管理、部门管理、人事调动信息管理、工资发放和权限管理等功能。 
  总之,人事信息管理作为企业管理的基本,其信息化建设的进程直接决定了企业的生存与发展。目前,关于我国人事信息管理的信息化建设已经取得了许多丰硕的成果,然而,不同的企业对于人事信息管理需求不本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理尽相同,而且,在企业为了在激?#19994;?#31454;争中生存与发展,需要不断改进与完善自身?#21335;?#32479;。在互联网快速发展的背景下,结合企业的需求,对人事信息管理进行了设计与实现,旨在为企业提供更加便捷、高效、个性、多样的人事信息管理服务,提高企业人事信息管理效率,增?#31185;?#19994;核心竞争力。

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<![CDATA[刍议企业人力资源经济]]> Sat, 12 Aug 2017 01:56:12 GMT 刍议企业人力资源经济

  从20世纪80年代开始,各大企业就开始关注到人力资源经济在企业发展中的重要性,从而对于将人力资源管理经济的概念应用到实际企业发展中做出了许多尝试,包括推动员工素质水平提升以及对人力资源经济进行规划,以推动企业?#30446;沙中?#20581;康发展,从而发挥人力资源经济在企业中的推进作用。 
  1、企业人力资源经济的应用及其特征 
  人力资源经济分析,是利用计量经济学、数学建模等工具对于人力资源在企业发展中所起到的作用进行解析与衡量,通过对于人力资源管理进行投入,分析这种投入所获得的回报。人力资源经济是一项极具应用性的工具,它不仅是对于过去的已经进行过的经?#27809;?#21160;进行分析和?#20174;常?#36824;能够通过对各种分析工具的应用,对未来即将发生的经?#27809;?#21160;进行规划并且大?#30053;?#27979;其趋势。为了融入经济全球化机会和风险并存的洪流中并?#19968;?#24471;发展,企业的综合实力?#37117;?#37325;要,而如何提升企业综合实力,则需要以人为本,提高企业内部员工素质,建立人力资源经济管理体制,加?#31185;?#19994;人力资源的应用。 
  1.1 稀缺性是企业人力资源经济应用的特征之一 
  对于如?#38382;?#29992;人力资源,需要企业人力资源相关部门进行合理配置。除此之外,企业员工本身的规划也很重要,员工应当树立学习的态度,不断学习相关专业知识,提高自身的素质,还需要对自己的工作时间进行合理?#25165;牛?#20351;得自身的工作效率得到显著提高,尽可能做到最大化。 
  1.2 目的性是企业人力资源经济应用的特征之一 
  由于人力资源经济具有稀缺性,使得企业对于人力资源有了更多选择?#30446;占洌?#21516;时,这种选择性也帶来了更加强?#19994;?#30446;的性,这就体现了企业追求效益和利益最大化的目的,也体现了企业的理性。 
  1.3 可调节性也是企业人力资源经济应用的特征 
  企业的发展策?#38498;?#20915;策导向不可能是一成不变的,企业人力资源应用的这种可调节性就有助于帮助企业的管理层通过其工具的应用,根据决策所带来的效益等因素,对政策决策进行恰当的更改,并针对环境人?#21271;?#21160;等变化使得企业决策成为一种动态的决策。除此之外,不仅企业,员工?#37096;?#20197;根据其工资对于工作选择进行调整。身为企业,就更应该对于员工这一可调节性对员工的工作?#25165;?#21644;工资?#25165;?#36827;行不?#31995;?#35843;整,从而发挥员工的能力,推动企业获得更多利润,使得企业经济效益更高。 
  2、人力资源经济管理的内容与存在的问题 
  人力资源经济分析包括了五大方面的内容。其一是人力资源投资分析,这是进行人力资源经济管理的基本条件;其二是人力资源成本分析;其三则是人力资源价值分析,这种分析很好理解却最重要。其四是人力资源收益分析。顾名?#23478;澹?#36825;就是对于员工个体以及各个部门相互配合为企业带来的效益。然而人力资源的收益并不能直观显示,它具有滞后性、间?#26377;?#31561;特征,即人力资源带来的收益并不能即时从表面数据上显示,还需要一系列复杂的建模才能精确分析。最后一项内容则是人力资源决策分析。这就是人力资源相关部门透过上述一系列的步骤之后对于人力资源的应用进行最终的决策。人力资源经济内含了很多方面,其在企业中的应用更是包括了招聘员工、对员工进行部门分配和工作?#25165;?#20197;及薪酬发放、绩效考核等内容,这些内容相互承接,不能够独立存在,因此必须有一个人力资源经济体系来对人力资源的各部分进行管理,将各个部?#20013;?#25104;一个有机整体,从而紧密联系起来,为企业的决策者和管理者提供可靠的决策信息。然而在目前的企业发展中,人力资源的应用体系?#36291;?#23384;在着很多问题,譬如?#25285;?#20225;业?#32972;?#26426;制不完善;用人机制并不完全;企业在忽视人力资源的运用的情况下发展,降低了效益;对于人力资源经济的发展方向并没有明确的规定,发展得不到企业的大力支持,使得企业人力资源体系创造的效益得不到提升。这些都是在企业中应用人力资源经济管理体制所出现的不足和问题。 
  2.1 人力资源方面的规章得不到落实。人力资源虽然在企业中的应用历?#26041;?#20037;,然而并没有得到各大企业的完全重视,尤其在中国,人情的历史根深蒂固,想要完全去除还要经历一段很长的时间。所以为了去除这一影响并且加强人力资源为企业带来的效益,企业首先应?#20204;?#26970;的认识人力资源的作用。而建立精确的人力资源体系不仅需要企业进行投资,还需要运用先进的网络技术和切实可行的规章制?#21462;?#30001;于人力资源具有滞后性的特征,所以对于更加看重显性效益来说的企业就会忽视其重要性,使得企业中很多员工都是通过非正常招聘的方式进入企业,同时?#32972;?#21046;度也因为人情和关系而得不到切实的落?#25285;?#36825;就大大阻碍了人力资源经济体系的建立和健全。 
  2.2 中国近些年来愈发重视人力资源经济管理有一部分原因也是从西方发达国?#19994;?#21382;史学到的经验。然而中国企业虽然学到了西方先进的人力资源体系建设的构造乃?#26009;?#36827;的网络技术,但是一些文化思想观念?#36291;?#38459;碍着企业人力资源体系的建成。在中国的企业中,虽然会对于?#20999;?#19994;绩较好的员工进行奖励,但是出于中庸,出于留面子?#21335;?#24815;,对于?#36947;?#25110;者能力不足导致业绩达不到标准的员工却采取了不奖赏却也不?#22836;?#30340;措施,这就使?#30431;?#20204;不会提高自己的业绩,从而浪费企业资源,同时也使得其他员工的工作积极性收到挫伤。 
  3、加强人力资源经济在企业中的应用的建议 
  人力资源经济管理机制是从开始招聘到员工工作岗位?#25165;牛?#20877;到业绩考核等一系?#22411;?#25972;过程的有机整体。其中最重要的就是业绩考核机制,只有达到标准的员工才能在企业继续工作下去,这样才能调动员工的积极性,使得企业的生产资源不至于浪?#36873;?#38500;此之外还有员工的福利机制,?#28304;?#21592;工过于严苛只会挫伤员工的生产积极性,只有加强对于员工福利的保障,才能促使员工培养对于企业的?#39029;?#24230;,从而更加积极主动地为企业工作,创造业绩。只局限于守成的企业是不可能获得突破性的发展的,因此本文由论文联盟http://www.2868631.com收集整理在人力资源经济管理方面,中国企业要加强对国外文化的学习以及?#20113;?#25216;术的引进,同时不能照搬,而要将其改造得更加适合自身企业的发展,更加高效率得利用人力资源经济管理体制,为企业创造更多的效益。 
  4、结语 
  人力资源经济是企业发展的重要组成部分,企业要加强对人力资源经济管理工具的应用,加强对人力资源经济管理体制的投入和重视,推动员工更加注重自己的效益,从而推动整个企业?#30446;?#36895;健康的发展。企业要加强人力资源经济的应用,不断完善人力资源经济体制,引进高端先进人才,并制定实施完整的管理规章,从而推动人力资源管理在企业中的应用。

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<![CDATA[?#31243;?#20107;业单位人力资源的培训开发]]> Mon, 05 Jun 2017 05:25:38 GMT ?#31243;?#20107;业单位人力资源的培训开发

 事业单位采取人力资源培训的方式可以有效地提高人员的工作能力,从而提高人员的职业素养,激发人员个人潜力,增强人员心里对工作的认同感{1}。人力资源培训开发包含诸多内容,人事部门对人员的培训应该将事业单位的发展方向与人员的职业发展规划相结合,制定出符合事业单位自身要求的人力资源培训方式与内容,还要及时有效地通过反馈机制不断对培?#30340;?#23481;与方式加以改进,?#28304;?#21040;更好的培训效果,满足事业单位的发展需求,使事业单位能更好的完成其社会职能{2}。而事业单位是否能高效的开展其社会职能是衡量社会发展水平高低的重要标志,所以重视人力资源的开发是关乎事业单位能否健康发展,保障我国社会长期?#27604;?#31283;定的重要环节。 
  一、事业单位开展人力资源培训与开发的作用 
  事业单位人力资源的培训与开发分为两个层面,第一层职业培训为增加人员的知识理论储?#31119;?#25552;高其工作效率,培养职业认同?#26657;?#20351;人员能更好地适应其工作岗位,完成其岗位职责;第二层职业开发主要是激发人员个人潜力,?#26376;?#36275;人员的职业发展规划{3}{4}。人力资源培训与开发的两个层面缺一不可,只有注重这两个层面的有机结合才能使事业单位储备更多的岗位人才,从而带动事业单位的高速发展。事业单位的人力资源越来越重要,只有重视事业单位的人力资源培训与开发,加强人力资源管理,使事业单位的战略方向与人员的自身发展方向相结合,激发事业单位人员的主观能动性,加强人员对事业单位的认同?#26657;?#24378;化人员的归属?#26657;?#20351;人才为我所用、各尽其用,以人才个人能力的提高促使事业单位更好地发挥其社会职能,使事业单位发展与职工职业发展相辅相成。提高事业单位的人力资源管理水平,是提高事业单位社会效益的有力保障,注重事业单位人力资源培训与开发,是事业单位长远发展的必要环节。 
  二、事业单位开展人力资源培训与开发过程中的问题 
  我国向来重视事业单位的人力资源管理,但随着社会的发展,老一套的人事部门体制已渐渐无法顺应现在的社会改革?#38382;健?#30446;前,我国的事业单位人事部门无论从管理理念,还是管理方法上都与先进?#21335;?#20195;人力资源管理有一定的差距,事业单位传统的人力资源管理无法满足我国的对事业单位的发展要求,僵化的管理模式无法发挥人才的主观能动性,阻碍优秀人才崭?#38203;方牵?#36827;而制约着我国事业单位的发展。 
  1.缺乏先进人力资源开发理念的指导。?#27605;?#25105;国事业单位人力资源培?#24471;?#26377;长期系统的规划,重复性与随机性较大,事业单位对人员的培?#31561;?#20047;站在人员的角度?#21019;?#20154;员是否需要,简单地为了完成培训而培?#25285;?#26410;能真正地提高人员的职业素养,没有深入地理解何为人力资源开发{5}。人力资源的培训与开发应具有长期规划,伴随人员职业发展的培?#25285;?#22521;?#30340;?#23481;连续完整,除了必要的知识技能储?#31119;?#36824;应更加注重人员的岗位?#30001;?#26041;向培养和管理层培养,让人员切实体会到从培训中受到启发,从培训中明确自身的长期发展方向。 
  2.忽视人才的优化配置。我国事业单位岗位人员配置较为固化,人员流动性不大,长期重复工作使人员较难保持旺盛的工作热情,人力资源培?#30340;?#23481;千篇一律,培训效果不佳,培?#21040;?#26524;很少能转化为实际工作能力的提升,人力资源管理科学性不足,往往不能合理地调配人员,?#24515;?#21147;的人员不能?#25165;?#21040;合适的岗位,工作中不能充分发挥人员的主观能动性{6}。我国事业单位人员较多没有系统的长期自身发展规划,这与人力资源开发理念薄弱有较大关系。 
  3.培训方法落后。我国事业单位人力资源培训开发的内容过于固定,只注重岗位理论的培训和人员道德思想水平提高,?#20063;?#21516;工作岗位培训差异性较小,培?#30340;?#23481;重复性较大,往往还与实际相脱离,事业单位的人力资源培训计划未能站在人员角度制定满足人员实际需求的培?#30340;?#23481;{7}。人力资源培训方式以统一讲授为主,?#38382;降?#19968;,照本宣科?#29616;兀?#27809;有科学系统的针对人员潜能进行有效开发,导致人员对人力资源培?#31561;?#24773;不高,人力资源培训效果不?#36873;?#36880;渐形成了人员不愿意培?#25285;?#35762;师无培?#31561;?#24773;的?#31209;Α?nbsp;
  4.培训信息反馈机制不足。事业单位人力资源培训未能形成行之有效?#30446;?#26680;办法,?#25237;?#21147;资源管理部门既是队员亦是?#38376;校?#22521;训管理方式往往为签到划表等表面?#38382;剑?#20154;力资源培训?#30446;?#26680;结果权威性不高,考核标准的惩奖机制缺失,培训?#30446;?#26680;结果也不能与职位晋升挂?#22330;?#20154;力资源培训双方未能形成有效的?#20302;?#26426;制,对人员的培?#21040;?#26524;无法有效反馈,从而无法有效的提升人力资源培训水平。 
  三、优化事业单位人力资源培训与开发机制的策略 
  为全面贯?#27807;?#30340;十八大精神,应对全面深化改革的具体要求,要加大对事业单位人事管理的改革力?#21462;?#20026;保证我国事业单位长期健康发展,事业单位的人事管理制?#32570;?#39035;向现代化的人力资源管理制度进行转变,事业单位的领导与人事部门的负责人应实事求是地积极推进人力资源管理体制改革,提高人力资源培?#30340;?#21147;,从而保证我国事业单位的人才源源不断,使我国事业单位焕发新的活力,对人事制度改革中遇到的问题,从以下几个方面进行讨论。 
  1.树立科学的人才资源培训理念。要树

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立正确?#30446;?#23398;的人力资源培训理念,提高人力资源培训的地位,让广大的事业单位人员拥有一个公平、公正的发展环?#22330;?#20026;保证人力资源改革这一战略性改革,广大事业单位人员尤其是领导岗位人员要与?#26412;?#36827;,努力学习先进的人力资源管理模式,提高自身素养。重视人力资源培训与开发,对原有的培训方式与培?#30340;?#23481;进行变革,对培训应达到的目标进行明确,严格制定人力资源培训?#30446;?#26680;标准,将考核結果纳入事业单位人员绩效考核中,强化事业单位人员“能力建设”,真正做到人力资源培训与开发去?#38382;?#21270;,培?#30340;?#23481;联系实际,使广大人员真正从培训中受益,提高人员队伍的能力素质建设,从而保障我国事业单位长期稳定发展。


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<![CDATA[人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角]]> Mon, 05 Jun 2017 05:25:12 GMT 人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角

  一、胜任力與管理体系之间的关系 
  胜任力与员工的工作实?#30465;?#34892;为特征紧密联系,这些也正是绩效所要?#20174;?#30340;内容所在。通常人们?#19981;队?#20912;山模型来对胜任力进行一定的阐述(见图1),它不仅具有外显性,还?#24515;?#38544;性,人们只能够看到胜任力在冰上面的知识技能,而对于其冰山下面的社会?#24039;?#33258;我形象等了解较少。胜任力能够将优秀员工和普通员工加以区分,在员工内部进行相应激励,如此一来,才能够让企业内部的活力更加充分的涌流。 
  胜任力与管理体系之间的关系主要有:预测的作用,胜任力通过相应的标准,能够预测到某一个员工自身的绩效。企业的管理人员依据此来对优秀员工进行激励,让员工在保持自身优势的同时,还能够进一步的提升自身的技能。对于普通员工来?#25285;?#20225;业也要采取相应的激励措施,?#30431;?#20204;提升自身的技能,?#30431;?#20204;在为企业带来利益的同时,也能够实现自身的价值。 
  胜任力可以对员工进行一定的划分,比如优秀员工和合格员工等。通过这样的等级划分,一方面能够加强优秀员工的自信心,另一方面也有利于合格员工进行自?#19994;?#25552;升,提高工作技能。 
  胜任力具有一定的动态性,胜任力不是一成不变的,它不仅能够对员工绩效进行一定的预测,还能够对员工业绩进行一定的评价。 
  二、模型的重要性 
  胜任力模型,不仅提高了企业人力管理水平,还有助于打破以往的管理体系,提升人力资源管理?#30446;?#23398;性。传统管理体系中,往往将人力资源看作是一个静态的发展,实际上,它是在一个动态的发展过程中。这就好比,一个企业中?#25215;?#20248;秀员工并不一定一直都是优秀的,普通员工一直都是普通员工。这些都是可以相互替换的,企业和工作人员只有认清了这一点,从动态的眼光?#21019;?#20154;和事,这样才能够真正激发出员工的潜力,实现企业的长效发展。并且通过胜任力模型,能够较为清楚的了解胜任力,促进人力资源管理的有效开展。 
  三、如何构建管理体系 
  (一)绩效管理目标的设定 
  在胜任力模型下,每一个员工的个人目标是与组织?#31995;?#30446;标相联系的,即员工在为企业创造价值的同时,也能够实现自我价值的提升。企业只有不断开发员工的胜任力,才能够带动企业整体的发展。 
  1.工作目标的确定:在企业中,工作目标的确定首先是高层加以讨论决定,下属的组织再根据自身的实际,制定出工作目标。个人在了解到高层、组织制定的目标之后,对自身的工作目标加以确定,工作人员要在大的背景下,制定自己的小目标。工作目标的确定需要注意以下几点:第一,个人目标要和企业的目标方向一致,相互促进,共同去实现。第二,目标在确定之后,要?#38057;?#20844;布,实现一定的共信,这样才有利于目标的实现。第三,个人绩效目标的确定一般要简洁明了,一般是在2到6条之间。工作目标不宜过多,也不宜过少,要坚?#36136;?#24230;的原则。工作人员要在自己承受范围之内制定相应的目标,避免由于目标没有完成影响自身绩效实现的情况(见图2)。 
  2.企业或者个人在设定工作目标之后,还要涉及到发展目标。每一个企业在运行期间都会设定近期目标和长期规划,只有这样才能够真正把握时代的脉搏,让企业在市场博弈中,能够不断发展壮大。工作人员也应该设定自己的发展目标,对自己的职业生涯做好规划,员工只有确定好前进的方向,才能够在职场上越走越远。发展目标在胜任力模型下有着一定的步骤:绩效标准设定、样本数据分析、模型建立、验证。 
  (二)组织胜任力分析 
  组织是由个人组成的,组织胜任力是由员工的胜任力共同组成的。组织在发展过程中,需要个人?#27605;?#33258;身的知识、技能等,总之,两者是统一的关系,一方面,组织需要个人?#27605;?#21147;量,另一方面,个人需要?#21171;?#32452;织,才能够实现自身技能的提升。相关部门想要构建组织胜任力体系,就要将各个员工知识、技能等结合起来,在此基础上,再与企业的单位的目标相整合,这样才能够构建相应的体系,为促进企业的进步?#27605;?#21147;量。 
  (三)开发个人胜任力 
  上面论述了工作目标、发展目标、组织胜任力等相关问题,接下来笔者将对如何开发个人胜任力展开论述。首先,企业需要对员工进行专业的培?#25285;?#35753;员工明?#36164;?#20219;力?#21335;?#20851;内容。接着,企业需要对员工的技能、知识掌握等进行培?#25285;?#25552;高员工自身的技能,让员工能够更加适应时代的发展。社会在不断进步,知识更新的速度也越来越快,员工只有不断提升自我,才能够更加适应社会的发展。最后,企业要有意识的培养员工核心胜任力,核心胜任力是与某项具体的工作有关的。相关部门在观察员工平时工作的前提下,有意识地培养部分员工成为项目核心工作者。另外,这些都是对员工外显性胜任力的提升上,对于内隐性胜任力则需要一套较为专业的计划和策略。比如,仿真联系、师徒制等,这些都能够提升员工内隐性胜任力。 
  (四)对绩效管理体系的评估上 
  绩效评估是管理体系中,较为基础的环节,但是在实际工作中经常被忽视,因此,企业需要加大?#20113;?#37325;视力度,让绩效监控

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、评估量化等更好地实施。绩效监控主要是为了让员工能够更好地完成工作任务。它包括绩效辅导、咨询、进展以及绩效的自我监控等内容。 
  结语 
  综上所述,在我国社会主义现代化建设中,无论是国有企业还是?#25509;?#20225;业,都应该依据自身的发展实际,加大对人力资源的管理,提升企业自身的竞争力,为企业可?#20013;?#24615;发展奠定基础。在胜任力模型下,人力资源管理应当具有新型发展模式,开发员工胜任力,让员工在为企业作出?#27605;?#30340;同时,也能够实现自身的价值。 

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<![CDATA[国有企业战略人力资源管理模式研究]]> Mon, 05 Jun 2017 05:24:36 GMT 国有企业战略人力资源管理模式研究

 企业的发展离不开企业对人才正确的管理,我国在研究有效提高国有企业战略人力资源管理上有很多丰富的经验理论,将这些理论知识与企业实际的管理工作相结合,使得企业对人才的运用更加合理,这样,才能让企业在市场竞争中占据有利地位,获得竞争优势。 
  一、目前国有企业战略人力资源管理的发展现状 
  在当前,招聘优秀的人才是企业发展的第一要素,而企业人力资源管理部便是为企业招收优秀员工的重要部门,因此,企业人力资源管理的行业便受到各个方面的关注,虽然有很多科学管理理论,但是这些理论并没有很好地运用在真正的企业管理上。国有企业的人力资源管理还是处于传统的人事管理阶段,没?#34892;?#25104;真正意义?#31995;?#20154;力资源管理意识和组建人力资源管理部门。大多数国有企业忽视了人力资源管理的重要性,没有把人力资源管理放在企业管理的首要位置,为企业发展战略服务,人力资源管理的性质?#36291;?#26159;行政管理,不能够跟随时代的变化而变化,导致人力资源管理与国有企业发展战略相脱节。在目前的国有企业管理当中,只单纯的让人力资源管理部门去管理员工的基本信息,从而缩小了人力资源管理的范畴。但是,在现代企业的发展中,为了顺应社会经济发展的需求,人力资源管理必须上升到企业战略规划当中,从根本上实现企业对人才的合理配置。 
  二、国有企业战略人力资源管理对于企业发展的意义 
  1.从人才招聘上来?#25285;?#20154;力资源管理部为企业发展招聘优秀的人才。人力资源管理部门根据岗位需求,招聘与甄选人才,将具有不同能力的求职者分配到不同的岗位,使各个岗位人员能够各司其职,互相配合,使得企业内部整个工作流程井然?#34892;頡?nbsp;
  根据企业需求选取具有相应特点的人才。企业在不同时期需要不同类型的人才,在不同的时期进行有效地招聘人才才能充分发展企业对人力资源的需要,使人有所用,用有所值。招聘规划是人力资源规划的重要组成部分,招聘规划的成败跟人力资源规划的成败有很大关系,招聘工作的结果直接影响着企业未来的发展。 
  招聘人才的质量影响企业人员的稳定性。高质量人才之间?#21335;?#20114;合作,能够使得员工高质量、高效率地完成工作任务,不仅能够节省时间,使企业获利,更能够使得员工在合作共赢的过程中,实现自己的价?#25285;?#24182;?#19968;?#24471;相应的奖励,使他们内心获得能够胜任这个工作的满足?#26657;?#20174;而增强团队的稳定性,减少了公司人才的流失。 
  2.从提高企业员工工作能力方面进行研究,人力资源管理部能够?#20113;?#19994;内部人员进行更科学?#30446;?#26680;。人力资源管理部门为提高企业绩效,促使企业快速、?#20013;?#31283;定地发展,应建立相应的资源管理体系,例如,人力资源管理部通过建立健全和完善绩效管理制度,?#20113;?#19994;内部人员进行考核。 
  企业内部人员?#30446;?#26680;结果是确定员工?#25237;?#25253;酬的依据。企业根据按劳分配原则,规定员工只有付出一定的?#25237;?#25165;能得到相应的?#25237;?#25253;酬。合理有效?#30446;?#26680;制度,使企业员工得到合理的薪水,不但增加了员工之间的公平性,也提高了员工对工作的积极性,从而有效提高员工的工作质量。?#20113;?#19994;内部人员进行考核是激励企业员工的有效手段。奖罚分明?#30446;?#26680;制度,既能够激励出色先进的员工更加优秀,同时又能鞭策后进的懈怠者努力工作,从而激发全体员工都能够认真?#28304;?#33258;己的工作,有效地提高工作的效?#30465;?nbsp;
  ?#20113;?#19994;内部人员进行考核是进行人力资源合理分配的基础。只有对员工进行一定?#30446;?#26680;,才能看出每个员工的人事状况、与其他员工配?#31995;?#40664;契程度等等。对于一些所具备的素质和能力已经超过在其岗位所需素质和能力的员工,就可以使他晋升,而?#20999;?#33258;身素质和能力达不到所在岗位要求的员工,就应该被降职或调动到更适合其能力的部门去工作,因此,人事资源管理部通过合理地调配企业的工作人员,使工作人员的工作效率达到最大化。 
  3.从人力资源管理部?#20113;?#19994;内部资料进行更加合理的管理方面来说。企业人力资源管理部门在完成招聘工作后,应该要做好人事档案管理工作,企业劳资档案应齐全、完善。另外,人力资源管理部在进行人事调动之后对相关人员的资料及时进行修改,并且及时归?#24608;?#21516;时,人力资源管理部门还可?#36828;云?#19994;内部的人事资料进行管理,使企业各部门人员的信息清晰明了,保证企业工作的有效进行,使管理者可以了解到企业这一?#38382;?#26399;内部人事变动,并?#26469;?#20570;出相应管理措施。 
  三、有效提高国有企业战略人力资源管理的方法措施 
  (一)完善人力资源管理部?#21335;?#20851;管理制度 
  1.明确管理人员在职岗位的责任。尽管很多企业都采用绩效考核这一制度来提高员工工作的效率,但是为了能够让人力资源管理部人员更好地完成自己的工作,应该将管理部门的工作任务进行明确,每个员工?#32423;?#33258;己的工作责任清楚地了解,这样在执行任务的时候,员工可以将自己的每一件工作都很好地完成,而不会出现搞不清楚自己该做什么事情、搞不清楚自己的工作范畴等情况。 
  2.确立正确的奖金制度,提高企业人力资源管理部?#20113;?#19994;管理工作的积极性。企业人力资源管理部需要?#20113;?#19994;员工的工作责任进行更加明

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确的分配,使得企业员工都能够将自己应该做的工作做好,同时,企业人力资源管理部为了提高管理人员的工作效率,应该制定相关监督制度,对管理部的员工工作完成的程度与结果进行记录。利用先进、科学的网络设备将员工的信息进行记录,关注员工的工作内容、员工完成工作的好坏、工作时期的表现等方面,定期展开员工工作汇报的会议,通过从网络上检索员工的工作记录,来对员工的业绩进行评比,企业实行“优劣?#32972;?#21046;度”,对工作是否认真、完成工作是否好坏等方面进行讨论,对优秀的员工进行奖赏,对表现差劲的员工给予批评。这样能够促使企业人力资源管理的员工在工作中更加认真,从而?#20113;?#19994;的人事管理事业的发展有一定的积极作用。


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<![CDATA[电力企业人力资源薪酬管理的创新路径]]> Mon, 05 Jun 2017 05:24:09 GMT 电力企业人力资源薪酬管理的创新路径

 一、电力企业薪酬管理中存在的问题 
  (一)薪酬管理的理念落后 
  薪酬管理的理念比?#19979;?#21518;是目前电力企业薪酬管理中的普遍问题。现阶段,我国的市场经济已经全面的确立,但是在薪酬管理中,竞争的理念还没有充分的引入,激励等比较优秀的管理理念在薪酬管理中运行的也比较少,这就使薪酬管理在调节员工工作积极性方面的价值大打折扣,而这种“折扣”现象的出现,会?#29616;?#24433;响到企业生产效率的提升,对于企业未来竞争力的增强非常的不利。 
  (二)人力资源管理结构不合理 
  随着新型技术在电力生产过程中的发展与应用,管理人员与技术人?#21271;?#20363;不协调,电力企业员工素质不一,难以符合企业发展要求。如此一来,岗位不同,人员不均难?#21592;?#20813;。专业人员、管理人员存在短缺,普通、技能单一的人?#27605;?#23545;较多,而技术过关、综合性强的人才?#29616;?#31232;缺。工作人员的学历水平偏低也是我国电力从业人?#27605;?#36739;其他发达国家而言较为短缺之处。在国内,电力企业属于重要的技术密集型产业,由此可见,我国现有人才组成无法满足电力企业发展需求,需要对现有人才进行合理的人力资源管理,?#26376;?#36275;企业需求。 
  (三)薪酬体系不适应市场 
  目前的情况是,我国很多企业在制定薪酬管理制?#21462;?#34218;酬体系时,没有将员工在技术管理、知识管理等方面发挥的作用纳入企业薪酬管理体系,不同工却同酬?#21335;?#35937;普遍存在,多劳多得的分配原则没能得到很好的贯彻与体现。目前,单一的工资式结构仍是我国大多数电力企业普遍实施的薪酬策略,薪酬很难满足不同层次的员工在工作、生活与精神层面的需要,而且,作为企业人力资源管理工作的重要一环,薪酬管理体系甚至已经逐渐脱离了市场经济的大环?#22330;?nbsp;
  二、电力企业人力资源薪酬管理的创新路径 
  (一)引进先进的薪酬管理理念 
  宽带薪酬设计理念,所指的是在企业内部运用少数大跨度的工资范围来替代原有多数小跨度的工资范围,将之前十几个薪酬级别压缩为几个,取消明显的薪酬等级。与此同时,压缩后的薪酬等级所对应的薪酬幅度要相对拉大,继而形成崭新的薪酬管理流程。此?#20013;?#37228;管理系统中,“带”所指的是工资级别,“宽带”则是工资待遇的浮动范围增加。需要注意的是,这种从国外引进?#30446;?#24102;薪酬设计理念并不适用于所有企业,在我国,如果是员工满意度较高的企业,则完全没有进行此?#30452;?#38761;的必要,如果盲目跟风甚至还会出现适得其反的作用。宽带薪酬设计理念对于企业的人力资源管理体系也提出了更高的要求,如果人力资源管理人员的专业能力尚未达到一定水准,那么则会?#28304;?#31181;管理理念的推广带来?#22909;?#24433;响。此外,?#25237;?#23494;集型的企业也并不适用于此?#20013;?#37228;管理方案。 
  (二)加强培养创新人才 
  立足于人才视?#29301;?#24403;前社会经济型?#24378;?#24314;设所需要的创新型人才?#29616;?#21294;乏,不仅缺乏?#24378;?#36816;营管理人才,还缺乏专业研究人才。由于电力企业发展社会经济型?#24378;?#30340;实践还?#23853;?#36215;步,对擅长?#24378;?#31649;理运营人才有一定的需求。在推进电力社会经济型?#24378;?#24314;设的同时,还应对一批高端?#24378;?#35797;点进行扶持,促进以市场为主导的社会?#24378;?#30340;健康发展。转型时期传统电力企业要想获得长足的发展,就必须要不?#31995;?#20648;备和培养新型?#24378;?#20135;业化人才,精通?#24378;?#36816;营管理,使?#24378;?#31649;理向创新型综合教育体系发展。 
  (三)推行薪酬激励体系 
  当前,由于电力企业从业人员工作时间长,企业员工的工作与生活无法协调,员工难有个人和家庭?#21344;?#31561;情况已成为影响企业员工工作积极性、?#20113;?#19994;满意度的重要因素。在这种情况下,企业可以考虑引入货币与非货币薪酬体系协同发展的薪酬激励机制。一方面,货币薪酬包含长期激励因素,它是企业所有员工工作、生活、进行一切社会活动的基础,主要发?#26377;?#37228;的保障功能,适当体现激励功能;另一方面,非货币薪酬重点突出薪酬的激励功能,通过内在、隐性的薪酬支付方式,如员工的个人成长、企业的工作环?#22330;?#21592;工的工作培训等给予员工除货币薪酬之外的其他补充,它更加符?#29616;?#35782;型人才的发展。 
  (四)制定完善的管理制度 
  在电力企业的薪酬管理当中,另一项重要的措施就是制定和完善与市场机制相适应的薪酬管理体制。因为市场发展具有竞争性,所以在进行薪酬管理的时候也要发挥竞争性,因此在薪酬管理的过程中,要建立统一的标准考核项目,这样就能很好的利用竞争法则使员工的积极性得到很好的发挥。当然,在竞争机制利用的时候,还要?#23637;?#21040;一些在企业中不善于竞争的岗位。所以在薪酬管理体制建设的时候,要根据部门特色进行针对化管理,这样,管理体制的适用性才会更大。 
  总而言之,随着电力市场改革的推进,电力企业面临着重重困难与挑战,要想在激?#19994;?#31454;争中?#24310;?#32780;出

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,必须提高企业的核心竞争力,促进企业的发展。由于人力资源战略规划是影响发电企业发展的一个重要因素,因此,发电企业有必要重视人力资源管理,应?#20174;?#32504;缪结合企业发展战略以及外部环?#25345;?#23450;好人力资源战略规划并予以实施,以提高企业的竞争能力,从而从容应对未来的机遇与挑战。 

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<![CDATA[国有建筑施工企业人力资源风险控制分析]]> Mon, 05 Jun 2017 05:23:40 GMT 国有建筑施工企业人力资源风险控制分析

  一、人力资源风险概念及控制必要性 
  (一)人力资源风险概念 
  在建筑企业发展环节中,人力资源风险问题是客观存在的,主要体现在有效性人力资源管理措施的缺乏,导致企业人力资源管理中的问题,不能实现企业人力资源作用的充?#20013;?#21457;挥,出现人力资源组织不当、人员流失等风险。 
  (二)风险控制的必要性 
  我国正处于社会经济的蓬勃发展时期,在这个环节中,固定资产投资规模的扩大,有利于实现社会经济的稳定性发展。整体来看,我国国有建筑施工企业的人力资源管理体系尚不健全,在其管理环节中,依旧存在一系列的风险问题,随着社会经济的不断发展,国家对于基础建筑建设的要求日益严格,这是我国建筑施工企业人力资源管理改革的发展背景。整体来看,我国建筑市场正处于蓬勃发展的时期,其对高素质建筑人才的需求?#21592;?#36739;高。随着我国建筑市场改革的不断发展,国外建筑施工企业逐渐进入我国建筑市场,国有建筑施工企业面临着巨大的市场竞争压力,必须强化人力資源风险控制机制。 
  二、市场对国有建筑施工企业人才的要求 
  (一)市场需求总量大 
  建筑专业性技术人才是建筑施工企业资质申报的关键,为了获得较高的企业资质,其必须具备一定数量的建筑专业性技术人才。整体来看,现阶段建筑施工企业的市场竞争主要是施工人才及施工技术的竞争。人才素质水平是建筑施工企业市场竞争的关键点,随着我国建筑市场的不断发展,建筑施工企业对于专业性人才的需求总量不断提升。 
  (二)对人才素质的要求 
  随着我国社会经济发展规模的不断扩大,各类桥梁工程、市政工程等不断开展,我国基础建设体系日益健全。整体来看,这些建设领域的建筑施工具备复?#26377;?#30340;特点,其对施工技术的要求比较高,其施工总体规模比较大,施工管理程序比较复杂。为了适应我国现阶段基础工程建设的要求,必须进行先进施工技术及专业性技术人才的应用,进行国外先进技术的引进,聘用高素质的复合型建筑人才,进行EPC、BT等建筑管理模式的普及,确保国有建筑施工企业新型管理方案的应用。为了达到这个目的,建筑施工企业需要一系列建筑项目运营管理、工程承包、资金管理等专业性人才。 
  三、人力资源风险控制面临问题 
  目前来看,我国国有建筑施工企业缺乏合理性的人力资源风险控制组织结构,专业性技术人才比较缺乏,其施工及技术岗位人才配置不合理,缺乏中高级职称工作者,缺乏高素质复合型的建筑技术人才,缺乏研究生以上学历的建筑人才,整体来看,国有建筑施工企业的人才专业化程?#32570;冉系汀?nbsp;
  国有建筑施工企业的内部人才队伍稳定性较差,其人员的流动?#21592;?#36739;大,在实践工作中,?#34892;?#24314;筑项目偏离城市区域,整体施工条件、生活条件等比较差,施工人员缺乏良好的企业归属?#23567;S行?#20225;业缺乏动态性的人才管理机制,其管理思想比较传统,没有进行人性化管理思想的应用。?#34892;?#24314;筑企业的高层管理者,缺乏对人力资源风险控制的足够性重视,不能进行可?#20013;?#20154;力资源管理策略的制定,其人力资源管理部门的岗位设置不合理,?#34892;?#24037;作人员缺乏良好的专业素?#30465;1] 
  国有建筑施工企业缺乏长远性的人力资源管理机制,没有进行可?#20013;?#21457;展型人才管理方案的制定,不能实现人才培养分层性培训机制的应用,在其培训管理模块中,培训方案比?#19979;?#21518;,缺乏一定?#21335;?#32479;性、针对性,其培?#30340;?#23481;层次不分,不能进行新型施工技术、新型施工设备等培训活动的开展。企业缺乏系统性的绩效考核系统,其缺乏统一性?#30446;?#26680;指标标准,没有真正将绩效考核落实到实处,绩效考核体系尚不健全。在薪酬分配模块中,其缺乏科学性的薪酬管理机制。 
  四、人力资源风险控制要点 
  (一)人才?#31185;?#24605;想 
  为了适应现阶段国有建筑施工企业的人力资源风险控制要求,必须进行人力资源发展规划的制定,进行建筑施工专业性人才队伍体系的健全,进行数量配置环节、结构整合环节、应?#30431;?#36136;环节等的协调,这需要根据企业人力资源发展状况进行人才引进机制的建设,进行人才储备管理方案的应用,满足国有建筑施工企业现阶段的经济发展要求。为了满足现阶段企业人力资源风险管理的要求,企业必须要进行以人为本管理理念的应用,进行各个岗位合?#24066;?#20154;才的配置,实现人才资源的合理性配置,避免盲目追求高素?#30465;?#39640;学历等状况。为了实现企业的长远性发展,企业需要进行人才招引途径的开拓,到各大中专院校中挑选高素质的人才,积极引进企业外部建筑施工专业性人才。[2] 
  (二)人力资源培训及开发 
  通过对人力资源培?#30340;?#22359;及开发应用模块的协调,有利于为企业培养优秀的经营管理人才、建筑师人才、高素质复合型技能人才等。为了达到这个目的,企业必须进行人力资源培训力度的加大,实现开发资本的投入,这需要进行人才培?#30340;?#24335;的创新,进?#24515;?#22806;培训原则的结合,进行企业员工培训要求的深入分析,实现紧缺型人才培训机制的强化,实现企业内部培训体系的健全,进行新型施工技术、施工设备、施工理论等的培训。在工程实践中,针对?#25215;?#39640;难?#21462;?#22823;规模的建筑施工项目,进行专项培?#30340;?#24335;的开展,定期开展技术管理交流活动,实现网络教学环节及现场教学环节的协调,要想方设法解决施工人才的学习问题,进行技术比赛、岗位实践等培训方法的结合,不断增?#31185;?#19994;施

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工人员的综合素质,实现其施工经验的丰富。 
  为了提升企业人力资源风险管理的效益,企业必须进行员工激励及工作行为约束体系的健全,确保施工人员、管理人员素质的提升,实现各种类型培训活动的定期开展,做好员工的选拨、任用工作,强化员工绩效考核模式,实现员工薪酬的有效性管理,进行培训协议方案的优化,进行人力资源风险的有效控制。


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<![CDATA[人力资源管理工作?#20113;?#19994;政工师工作中的有效运用分析]]> Mon, 05 Jun 2017 05:23:11 GMT 人力资源管理工作?#20113;?#19994;政工师工作中的有效运用分析

   经济迅速发展的今天,企业管理的水平也在不?#31995;?#25552;升当中。为了实现企业管理更加?#30446;?#23398;化,要更好的促进人力资源管理与政工工作相结合。促使企业与员工之间形成良好的联系,进一步的增加企业的经济收益,最终促进国家经济的进一步发展。 
  一、企业政工与人力资源管理的关系 
  企业政工工作通常就是?#20113;?#19994;员工进行思想政治方面的教育,并在一系列的调查过后对员工的思想情况进行了解,对于存在问题的员工及时的?#19994;?#35299;决问题的办法,以提高员工们的工作积极性。企业政工师就是在企业的内部充当教师的?#24039;?#36890;过各?#20013;问?#30340;宣传教育来实现企业员工的更好地发展。 
  企业的人力资源管理更多的是借助原有的机制,制定相应?#30446;?#26680;的办法对员工一年的工作进行分析给每个员工以相应的?#32972;汀?#20154;力资源管理不仅仅是简单地对员工进行管理更多的是与员工进行?#20302;ǎ?#36890;过对员工?#21335;?#27861;进行了解,并进一步的开发员工们在工作?#31995;?#28508;力,以增强整个企业的竞争力[1]。 
  企业政工与人力资源管理存在有异曲同工的地方,都是为了进一步的增加企业员工工作的动力来实现企业经济效益的提高。尽管二者采取的方式不同,但?#31449;?#26159;殊?#23601;?#24402;实现了企业更好的发展。因此我们要不?#31995;?#20419;进二者的结合,进一步的将员工的发展放到企业管理的首位,不断提高企业的竞争力,实现企业的更好的发展。 
  二、政工工作与人力资源管理相结合 
  (一)人力资源管理中渗透有企业政工 
  在企业的管理中,人力资源的管理是最难的。尤其是?#27605;?#30340;企业人力资源管理,由于员工们的思想认识不同,会遇到许多的思想方面的问题。在企业制定的某一项管理规定中存在有影响员工工作的地方,甚至是?#25215;?#21018;性的制度激发了员工与企业之间的矛盾。人力资源管理与企业政工的目标据有一致性,想要有效地减少人力资源管理中的员工思想问题就要将企业政工加入到管理当中,做好员工的思想偏差预测的工作,实现企业更好的发展[2]。 
  (二)政公工作紧抓人力资源管理的的难点 
  在对于政公工作渗入到人力资源管理上来?#25285;?#24182;不是盲目的开展而是更有计划地有针对性的开展工作。在企业中人力资源管理工作的开展与企业的各方面都有一定的联系,随着市场竞争的逐渐加剧,企业员工中存在的问题就会不?#31995;?#21152;剧,最终影响到整个企业的运行。企业政工所要做的就是将人力资源管理中的问题可能带来的不利影响都一一解决,企业政工工作者们要进一步的找出人力资源管理中的关键问题,制定最优的解决方案,从而实现企业更好的发展。 
  (三)企业文化建设 
  企业文化作为思想领域的一部分,是经过长时间的实践而得出的经营理念。企业在进行经济效益的创造时往往会忽略精神?#31995;?#32463;营,许多的员工对于公司的经营理念没有明确的概念。一些企业为了提高自身的竞争力,往往是将利益的?#26639;?#25918;在工作的首位而忽视了企业文化的建设。在企业发展到一定的阶段才发现,企业文化建设的重要性往往为时已晚。因此无论是在企业的人力资源管理上还是在企业政工方面,都要将企业文化逐渐地渗入到工作当中,將严苛的管理制度在日常经营中的作用减低,转而提高企业文化的作用,最终实现企业的新的发展[3]。 
  (四)人本理论 
  人本理论即以人为本,对于企业来说就是以员工为本,站在员工的角度上去思考问题。人力资源与企业政工工作的开展都要进一步的贯彻这一理论,不仅仅是逐渐的规范管理的制度,更多的是将人本落实到对员工的思想教育方面。在实际的工作中,要主动地去了解员工们具体的需要,根据每个员工不同的需要来制定不同的发展方案,不?#31995;?#20026;企业提供专业的人才。急员工之所?#20445;?#24819;员工之所想,充分挖掘员工的潜力,为员工的发展创造更为有力的环境,不?#31995;?#25552;高企业的核心竞争力。 
  简单的来?#25285;?#20154;力资源管理与企业政工工作都是企业管理的一部分,都为企业的发展做出了相应的?#27605;住?#22240;此要不?#31995;?#21152;强二者之间的联系,促进二者相互融合实现更好的管理。人力资源管理工作帮助企业政工?#19994;?#20102;工作的方向,企业政工工作?#32844;?#21161;人力资源管理解决了困扰其发展的问题。所以说企业想要实现更

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好地发展,首先要促进这两各方面不?#31995;?#34701;合,来增?#31185;?#19994;的凝聚力。其次要不?#31995;?#25913;进二者存在的不足,与时代要求相结合,实现企业更好的发展。最后,二者的结合要根据不同的企业环境来做出不同的规划,?#21592;?#35777;最终促进企业的进一步完善与发展[4]。 
  三、总结 
  人力资源管理与企业政工都在企业管理中?#32554;?#20102;重要的?#24039;?#20108;者同样重要。在当前的企业管理中二者结?#31995;?#34429;然尚不如人意,但相信在今后的发展中二者会向着更好的方向发展。综上所述,企业想要实现更好地发展,就要将二者更好的结合起来,为企业发展提供更多的助力。 

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<![CDATA[人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述]]> Mon, 05 Jun 2017 05:22:53 GMT 人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述

 人力资源是企业运行及发展过程中必不可少的重要组成部分,同时它也是企业提高竞争实力?#30446;?#35266;基础,而人力资源并不是独立存在的企业资源,它在实际发展中会受到国家企业政策和企业总体文化的影响,当今社会在不断进步,科技在不断发展,但是?#28304;?#22312;部分企业在人事资源管理模式?#29616;共?#19981;前,这就使得该管理模式难?#28304;?#21040;企业需求标准。长此以往,该项目也就会成为管理总体中较为弱化的一部分,企业发展也必然会受到不利影响。因此,这就需要从人力资源的管理模式人手,从不同的需求方面对差异性模式与组织绩效的关系进行适应性分析。 
  一、人力资源管理模式研究发展进程 
  对于人力资源的管理来?#25285;?#23427;是企业内部的人事管理行为,界限范围并不明显,该模式虽然在学术界内被大量的学者所研究及?#25945;鄭?#20294;是固定?#38382;?#30340;形成却?#36291;?#38754;临较多难题及阻碍,这就使得人力资源管理模式的定义并不全面,在西方企业人力资源管理模式中,其发展进程可以概括为三个阶段:起初是因果模式阶段,在对这一时期的人力资源管理模式进行研究时可以发现,这一环节的管理模式能够为人事管理工作提供参?#23478;?#25454;及系统性因果分析指标:其次是观念模式阶段,在这一环节大多会应用描述及分析等方法来介绍人力资源管理模式及其相关的一些内容,分析重点在人力资源管理的核心问题上:最后是高绩效模式阶段,该阶段的研究学者通常会在合理范围内做出系统性假想,虽然这种模式的形成依据并不是真实发生过的企业现?#25285;?#20294;是这?#20113;?#19994;提高竞争力来说大有裨益,因此该模式也就成为当前人力资源管理研究的重点方向。 
  在对人力资源管理模式进行研究时,高绩效工作系统的应用优势主要体现在:首先,人力资源管理模?#25509;?#24403;以组织及企业发展为首要前提,并不能单方面的对人力资源的主要功能进行单方面的?#25945;?#21644;应用:其次,人力资源管理模式的应用只有?#21171;?#20110;职能及实践的紧密配合,才能充分发挥其人力管理作用:最后,人力资源管理模式更加注重实用性,并且其实用价值是通过研究及实践过程中的经验总结体现出来的,因此该模式是实现企业人力资源高效完成的关键。 
  二、在HPWS基础?#31995;?#20154;力资源管理模式 
  从当前?#38382;?#26469;看,以HPWS为?#21171;?#30340;人力资源管理模式已经成为企业资源管理的构建趋势,同时这也引发了一定程度的研究浪?#34180;?#22312;对人力资源管理系统进行可行性及有效性分析时,学术界?#21335;?#20851;研究人员就对高绩效的人力资源管理模式进行了量化研究及分析,在将数据及信息进行拆解后,就可?#28304;?#20225;业实践运行状态出发,?#20113;?#36827;行科学性划分,并在大量的资源类型中将模式所体现的最佳状态总结出来,而这种模式下效果最为理想的就是四类型说及两类型说。 
  高绩效工作系统的应用始于1992年,在这一阶段中以两年为一个期间,美国的企业人力资源管理系统就需要接受系统性测评,通常情况下可以运用聚类方法对数据进行分析及比对,在高绩效工作系?#25345;?#26631;的基础上,可以将人力资源管理模式大致归纳为以下四种。首先,是?#36291;?#24310;用以往人事管理方式的传统模式,这部分企业在进行人力资源管理时并不是做出与?#26412;?#36827;的发展性调整,员工聘用机制及管理方式过于守旧,这就使得聘用的人员与企业实际需求?#21335;?#31526;度难?#21592;?#35777;。同时员工的工作积极性也难以调动,?#29616;?#24433;响和抑制企业员工的个人能力提升。 
  其次,通过根据员工的?#25237;?#37327;和工作状态来对员工进行奖励,企业的这种做法能够有效提高员工的工作热情,会采取发物质奖励的?#38382;剑?#23545;业务能力高低不等的员工进行差异性奖金及工资分配,在这一模式下,员工的工作绩效会直接决定其所获报酬,虽然在这种模式下的企业在进行人事管理时会将人力资源纳入考量范畴中,但是在企业实际运行过程中这一内容却难以得到灌输性及全面性总结与开发,因此,这一资源?#38382;?#22312;企业中也就处于停滞不前的发展态势,资源管理现状不容乐观。 
  第三,一致性模式,在此种模式下,企业的领导人会将员工看成是企业最宝贵的财富,并将袁弘纳入资源种类中,进行系统划分及科学统筹,使其成为提高企业竞争实力的战略性因素,但是在实际推进过程中,该模式的运行状态却会受到相应限制,不仅资金投入力度难?#28304;?#21040;预期标准,人力资源开发程度也会受到相应影响,这就导致人力资源管理系统不能正确评定员工的绩效。 
  最后一点是高绩效模式,企业会将人力资源系统与战略执行系统进行紧密结合,促使二者成为统一的整体,同时,这也能够确保人力资源执行系统内部始终保?#32456;?#40784;划一性,在提高企业人事管理的综合效率的同时,从根本上确保企业核心竞争力的高效提升。 
  Youndt等以人力资源管理在实践方面多是以组织绩效的影响为根被,对人力资源的管理模式进行有效区分,根据实际内容管理?#38382;?#21450;主体的不同,可以将其设定为人力资本提升模式及成本缩减模式,但是只是单纯的将模式进行系统划分是?#23545;?#19981;够的,这就需要从以模式为?#21171;校云?#29305;征进行分析及?#21592;齲?#22312;经过大量的数据及资源研究后不难发现,人力资本提升模式及人力资源管理实践能够有效提高组织绩效。 
  在人力资源管理模式中,人力资本提升模式与人力资源管理实践的关联性及职能作用主要体现在:人力资本提升模式是以人为本的,因此,其对员工的聘用门槛及任用资质提出了更为严格的要求,并且员工的业务能力也需要在实际工作中不断强化及提高,这就需要加大员工的业务技能培训力度,实时开展培训及业务指导工作,而员工的绩效评估也是以实际发生成果为基础,薪金待遇方面则要以员工个人能力为发放标准,能力强则薪金高,因此,在该模式下的薪酬是具有激励性质的:在日常工作?#25165;?#36807;程中,需要各个员工的积极参与及配合,该模式对工作界限划分清晰:内部?#25237;?#24066;场的规范性需要?#20113;?#19994;内部运行机制为基础,能力提升也需要从内部出发,并且生涯规划具有一定?#30446;?#34892;性及全面性,工作保障水平较高。 
  在成本缩减模式下,员工的聘用门槛?#31995;停?#20154;员甄选不够严格、规范,由于忽视了员工的主体作用,这就使得企业人力资源管理并没有将培?#30340;?#20837;重点管理范畴中,培训频率?#31995;停?#30456;对的绩效评估也就以行为导向为基准,这就使得评估作用难以充分发挥,而员工的薪酬则缺少变动性,并且长期呈现低水平发展态势,这就直接导致工作?#25165;?#38454;段,员工的参与积极性难以调动,并且员工所付出的努力也得不到高效回报,团队协调能力较差。 
  三、人力资源管理模式与组织绩效的关系 
  人力资源管理模式与组织绩效的关系研究中,最有影响的是1996年Huslied和Becker对员工挑选、员工培训和开发、业绩管理对组织绩效影响的研究。该研究严格控制行业、公司规模和销售增长等变量后,发现HPWS一个标准差的提高,平均每个员工能为组织增加产值4000美元,增加市场价值18000美元。 
  ?#25945;?#20154;力资源管理模式与组织绩效的关系,当前有3种不同的理论观点:一种是普遍观,如Huselid,Pfeffer等认为?#25215;?#20154;力资源实践普遍有效,适用于所有的组织。二种是权变观,如Schuler,Del-ery等认为人

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力资源管理实践与组织绩效的关系并非线性的,它会受各?#30452;?#37327;尤其是组织战略的影响。三种是完形观,如Arthur,MacDuffie采用系统的观点,力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源配置或模型。完形观以整体匹配的观点来分析人力资源管理模式,比其他两种观点更能说明人力资源实践对组织绩效的影响,但由于它涉及的变量较多,需要采用聚类分析、神经网络分析和多元方差分析等高级技术来分析。 
  人力资源管理模式的构建,,必须考虑管理模式、组织文化、企业类型等组织因素进行研究,才能发现不同人力资源模式的适用背景。目前这方面已有不少有益的尝试。在中国高权力距离的文化背景下,上级不情愿与下属共享权力,领导在决策中不愿意授权,员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。中国人力资源管理模式的研究和发展,必须将这些因素结合起来,才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。

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<![CDATA[应用型高校教师人力资源 能力提升途径]]> Mon, 05 Jun 2017 05:22:23 GMT 应用型高校教师人力资源 能力提升途径

 一、应用型高校教师人力资源?#21335;?#20851;内涵 
  当前,学者对人力资源的界定还存在不同?#30446;?#27861;,但基本上形成了两种认识:一种是从?#28872;逕系?#29702;解,认为“人力资源主要是指已经投入到现实生产过程中的?#25237;?#21147;的总量”[1],另一种是从广义?#31995;?#29702;解,认为“人力资源不仅是指已经投入到生产过程中的?#25237;?#21147;人口,而?#19968;?#24212;该包括一切具有?#25237;?#33021;力但尚未投入到生产过程中的潜在?#25237;?#20154;口”[2]。总体而言,人力资源管理是以提升人力资源能力为目的,以培训、组织、激励等为手段的管理过程。在我国目前的教育体系中,应用型高校主要由普通高等?#31350;?#38498;校以及高职院校构成,以培养应用型人才为核心任务。应用型高校主要通过规划、培训、考核以及激励等手?#21355;?#23454;现教师人力资源能力提升。一是能力提升以提高教师人力资源培养应用型人才为目标;二是应用型高校教师人力资源能力提升是系统性、科学性的工程,并不是孤立、零散、随机的工作;三是应用型高校教师人力资源能力提升既要突出对教师“应用型”职业特点的回应,同时也要按照教师特有的职业规律展开。 
  二、应用型高校教师人力资源能力的构成 
  人力资源素质是构成人力资源能力的基础,从目前应用型高校对教师能力的需求来看,应用型高校教师的能力应由以下几方面素质构成:一是思想道德素?#30465;?#24212;用型高校教师应具备坚定的共产主义理想信念,要坚决拥护党的教育路线方针,应具有高度的政治敏?#34892;?#19982;政治纪律性,要做好学生在理想信念?#31995;?#24341;路人,同时也应具备高度的敬业精神以及为人师表的道德情操,要成为学生的道德表?#30465;?#20108;是专业理论素?#30465;?#24212;用型高校对教师的专业技能有着较高的要求,要具有专业理论素质,以胜任传道、授业、解惑的重任。三是应用技能素?#30465;?#19987;业技能素?#22987;?#25351;教师应具备的对相关行业、领域专业技术的应用技能,又指教师应具备的对相关行业、领域专业技术的研发和创新能力。四是教学科研素?#30465;?#24212;用型高校教師既要具备在课堂上教授专业知识的表达能力与技巧,又要具备在实践操作课堂?#31995;?#35762;解、指导与示范的技巧,较强?#30446;蒲心?#21147;也是应用型高校教师必备的核心能力之一,应用型高校教师既要具备不断推动技术创新的能力,又有具备将实践创新上升为理论创新的能力,还要具备通过理论学习与实践检验而不?#38505;?#25569;专业前沿知识的能力。 
  三、应用型高校教师人力资源能力水平的不足 
  第一,能力构成还有待于优化。在应用型高校,教师是“双师型”教师能力结构,其能力结构不能只关注教学与技术两种能力的存量指标即绝对值的高低,还要关注两种能力之间比例关系失衡的问题。当前,在应用型高校教师中普遍存在着理论知识能力较强而专业技术能力较弱,有技能、缺理论,有理论、缺技能等能力结构不合理的问题。 
  第二,专业技术能力还较为缺乏。这种缺乏主要表现在两个方面:一方面表现为应用型高校教师应用技能水平不高,教师技能与现实技术应用实际脱节,赶不上现实技术的发展;另一方面,表现在因人才引进机制不完善、引进渠道不畅和吸引力不够而导致的应用型技能人才引入困难,应用型技能教师特别是高水平应用技能教师存量较少。 
  第三,教学能力有待提高。应用型高校教师的教学工作不同于其他高校教师的教学,既要求其具备较强的语言表达、理论阐述能力,也要求其在实践教学环节具备较高的模拟操作示范、专业技术理论表达、专业技术指导的能力,此外,应用型高校教师还应具备较强的组织协调能力以及和学生有效地交流、?#20302;?#31561;能力。 
  四、应用型高校教师人力资源能力提升中存在的问题及原因 
  (一)人力资源能力提升的规划观念滞后、科学性不足 
  应用型高校教师人力资源能力建设依然沿用过去人事管理工作的思路,没有跳出人事管理的理念框架,没有运用人力资源的理念去审视教师的能力提升问题,规划缺乏科学性、前瞻性、系统性与层次性,缺少对高校外部环境的有效分析,缺少对科技与经济社会发展预期的前瞻性,缺少未来经济社会发展对教师人力资源能力提升可能带来影响的预估[3]。 
  (二)教学规划的不合理 
  教学是应用型高校教师的核心任务,课堂是教师开展工作的舞台,科学、合理?#30446;?#31243;结构与课程数量的?#25165;牛?#26159;激发教师教学积极性,提高教师人力资源能力的基本前提。然而,在目前应用型高校的教学管理实际中,由于课程设置不科学而导致的专业课程比重过大,?#38382;?#36807;多,相关教师授课负担较大的问题较为突出,不合理?#30446;?#31243;设置挤占了教师学习、思考和进行科研的时间,造成了教师授?#20301;?#26497;性?#21335;?#38477;和专业能力提升的缓慢。 
  (三)管理机制不科学 
  由于受职称评定制度的影响,我国高校在考核机制中普遍加大了科研在考核体系中所占的比重,对科研的重视,使高校教师将大部分精力用在了做研究、写文章上,对于应用型高校来讲,考核中对科研的过分强调必然会挫伤教师上课的积极性,并制约应用技能教师的发展?#21344;洹?nbsp;
  (四)教育培训的

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有效性与针对性不足 
  从现有培训实际看,大部分应用型高校还难以做到对教师人力资源的分级与分类培?#25285;?#25945;育与培训还缺少对效果的反馈与分析,缺少多途径的培训机制与方法,应用型高校对于培训的认识、理念、投入与重视程?#28982;?#26377;待于提高[4]。 
  五、应用型高校人力资源能力提升的路径 
  (一)科学的前期规划是基础


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<![CDATA[国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度问题分析]]> Mon, 05 Jun 2017 05:22:00 GMT 国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度问题分析

 薪酬和福利制度是企业人力资源激励机制中的重要内容,?#20113;?#19994;而言是一把双?#34218;#?#22914;果能够设置合理的薪酬和福利制度,可以稳定人才队伍,调动员工的积极性,能够促进企业?#20013;?#20581;康、快速发展?#29615;?#20043;,则会导致员工在工作中出现不满的情绪,影响员工的工作积极?#38498;?#20027;动性,影响企业的正常运转。因此建立合理的薪酬和福利制度,是当前国有企业发展过程中的一项迫切的任务。 
  1 国有企业薪酬和福利制度中存在的问题 
  随着国有企业的改革程度不断?#30001;睿?#34218;酬和福利制度的改革是完善企业激励机制的重点,很多国有企业都在薪酬和福利制度的改革过程中进行积极的探索,但同时也存在一些问题: 
  1.1 目前国有企业的薪酬分配制度不科学、不完善 
  目前国有企业中主要使用的是年薪制、职务工资制、绩效工资制等。单一的分配制固然能够激励其中一部分员工,但是挫伤了大部分职工的工作积极性。 
  年薪制激励作用大,但是容易引发短期的行为,无法调动经营者的长期的积极性,其激励作用的有效?#38498;?#22823;程度上取决于考核指标的全面性、科学性、准确?#38498;?#30495;实性。 
  职务工资制是严格的职务等级对应相应的工资等级,但工资浮动比较小、员工晋升的机会比较小、个人发展规划比较窄,会影响员工工作的积极性、主动?#38498;?#21019;造性。 
  绩效工资浮动部分比较大,有利于部分岗位员工工资收入与员工个人业绩挂?#22330;?#26377;利于工资向业绩优秀者倾?#20445;?#20294;是往往一些管理岗位的工作成绩和工作效率无法直接与企业的经济效益挂钩,不容易操作。 
  1.2 在薪酬分配过程中的平均主义比较?#29616;兀?#27809;有真正发?#26377;?#37228;的激励作用 
  在分配时平均主义和大锅饭现象比较?#29616;兀?#22240;此导致企业内部的不同人员的薪酬福利待遇差距不大,应?#27809;?#24471;更多收入的人没有得到相应的待遇,挫伤了优秀员工的工作积极性,?#29575;?#34218;酬的激励作用不能够得到有效的发挥。 
  分配中的平均主义主要表现在两个方面:一是没有完善?#30446;?#26680;体系,一些工作内容没有办法进行量化与考核,导致薪酬分配没有根据,无法拉开分配档次;二是薪酬和福利分配过程中的导向不够清晰,对于核心员工、骨干力量和科技人才没有政策?#31995;那閾保?#23548;致在分配时薪酬并没有多大的差距。 
  1.3 薪酬水平的市场化程度低 
  当前国有企业普遍低层员工的收入水平比市场同等职位的人员收入要高,但是中高层员工所获得的收入相对于市场水平来说偏低(部分垄断型企业除外),导致部分国有企业在薪酬上缺乏的竞争力,不仅不能吸引优秀的人才,反而导致内部的经营管理人员流失,进而影响人才队伍的稳定性。 
  2 加强国有企业薪酬和福利制度改革的策略 
  2.1 建立现代薪酬体系,采取多元化的分配方式 
  一个单位内部不能只简单地采取一种分配?#38382;剑?#24212;提倡多?#20013;问?#30340;并存,分层建立薪酬激励约束机制,实行多种工资分配?#38382;?#30340;有效组合。对于不同类型的工作,可以选择不同的薪酬结构,同时根据工作层次的高低来制定实际的薪酬组合。 
  ?#20113;?#19994;的经营管理者可实?#24515;?#34218;制,并提高年度考核兑现在总收入中所占的比重,同时设置多种长效激励项目,避免由于短期利益刺激造成的短期行为。建筑施工行业由于行业内部恶性竞争,利润低下,为了追求产值和利润,职工和农民工工资往往不能正常发放,国家强制的社会保险不能正常足额缴纳,这已经成为?#29616;?#38459;碍企业乃至行业生存和发展的绊脚石。针对这一现象,近两年来集团公司在对二级单位正职进行经营业绩?#30446;?#26680;时,将不得拖欠职工社保款作为考核指标之一后,各二级单位拖欠社保款的情况有所改善。但笔者认为应加大该指标的权重,并将企业职工的平均工资增长与企业经营管理者的年度考核兑现联动起来,才能确保企业经营管理者与企业的实际经营情况挂?#22330;?nbsp;
  对于中层管理者和核心人才实行职务工资制,将工资水平与个人能力和专业技术水平挂钩,?#21592;?#21508;司其职、各展所能。 
  对于基层操作人员采用绩效工资制,奖勤罚懒,鼓励员工多劳多得。 
  2.2 在薪酬分配上必须体现明确的导向性 
  不同工作之间的价值存在一定差距,这是一个客观现象。对薪酬结构进行优化时,应根据具体工作性?#30465;?#19981;同的工作层次等选择合理的薪酬水平。对?#20999;?#30340;确有特殊?#27605;住?#24433;响企业发展的关键性人才?#29615;?#20104;以重?#20445;?#19987;业人才的报酬要随行就市。必须以具有吸引力的薪酬待遇,确定核心人才、骨干员工和科技人才的收入水平,确保留住并吸引企业的中坚力量;参照当地?#25237;?#21147;市场平均工资水平,保证普通员工的平均工资水平。 
  2.3 关注考察的重点,体现不同层次之间的绩效差别 
  现在国有企业中普遍存在?#21335;?#35937;是基层操作人员的工作便于量化,往往通过工作效率?#20174;?#22522;层操作人员的实际工作表现,考核的标准也比较清晰,因此比较容?#36164;?#29616;对操作人员的绩效管理。但是管理人员的工作成绩往往不能以数据直观地?#20174;常?#23548;致绩效不能量化,因此管理人员?#30446;?#26680;成为制?#35745;?#19994;发展的瓶?#34180;?#20026;了解决这一问题,在企业发展过程中需要做好管理人员的岗位分析,对每个岗位的工作职责、内容以及相关的要求进行掌握,才能在此基础上建立起合理的薪酬、制定合理?#30446;?#26680;标准,从根本上解决考核难这一问题。对于高层级的经营管理人员,将经营效果作为?#35745;?#30340;重点,对于中层的管理人员?#30446;?#26680;应侧重于考察工作能力和工作 
  水平。 
  2.4 完善国有企业长期激励的其他措施 
  20世纪七八十年代的计划经济时代,很多国有企业实行终身雇佣制,在当时的时代背景下,企业队伍的流动性较小。随着市场经济?#30446;?#36895;发展,稳定的国?#19968;?#20851;、事业单位,工作环境相对宽松的外资企业,机制更为灵活的

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民营、私有企业以及弹性工作制的自由职业,给国有企业带来巨大的冲击,国有企业的人员流动变得频繁,这时的国有企业更需要通过结合企业文化内涵来建立长效的激励制度,以增?#31185;?#19994;的凝聚力、留住企业内部的人才,并从社会吸纳更多优秀的人才。而目前,国有企业在制定长期激励制度的过程中,其措施也不仅仅限于薪酬这一方式,可以采取更多样的方法留住和吸引员工,包括诸如补充商业保险、团队活动(集体旅?#21361;?#20551;期福利计划、住房补贴(宿舍)、交通补助(班?#25285;?#24037;作餐等,这些将作为薪酬分配的有效补充来不断完善国有企业的激励机制。 
  薪酬福利制度的设置是否合理与企业发展有十分紧密的联系。薪酬和福利制度完善是国有企业发展过程中的重要课题。如?#25991;?#22815;有效地利用这一工具,为促进国有企业在新的时代背景下获得更大的发展也是作为国有企业管理者不断研究和?#25945;?#30340;永恒话题。 

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<![CDATA[论新?#38382;?#19979;人力资源的开发和社会保?#29616;?#24230;的完善]]> Mon, 05 Jun 2017 05:21:02 GMT 论新?#38382;?#19979;人力资源的开发和社会保?#29616;?#24230;的完善

  随着改革开放的日益深入和经济社会的不断发展,我国社会保?#29616;?#24230;逐渐得到改善,可其中?#36291;?#23384;在很多不健全的地方,阻碍了人力资源的开发,进而影响国民经济的?#20013;?#21457;展与和谐社会的建设步伐。本文聚焦人力资源开发与社会保?#29616;?#24230;的完善之间的关系,分析健全社会保?#29616;?#24230;对于促进人力资源开发的重要意义,并试着提出完善社会保?#29616;?#24230;的措施。 
  一、健全社会保?#29616;?#24230;?#28304;?#36827;人力资源开发的意义 
  新?#38382;?#19979;,人力资源开发与社会保?#29616;?#24230;的完善是相辅相成的。社会保?#29616;?#24230;越完善,人员流动才会更加自由、科学,有助于人力资源的有效、合理开发;而这又反过来会促进社会资源?#30446;?#23398;配置、促进经济又好又快发展,进而为社会保?#29616;?#24230;的完善提供物质保障。 
  1.调动人力资源的积极性、主动?#38498;?#21019;造性 
  我国社会保?#29616;?#24230;改革大约可分为三个阶段,第一个阶段为试点探索时期,时间是1986年至1993年。在这一时期,我国处于改革开放初期,计划经济逐步退出历史舞台,政府在国营企业新招收的工人中采取?#25237;?#21512;同制,并为这些人建立社会保险制?#21462;?#21487;随着市场经济的不断发展,这种社会保?#29616;?#24230;越来越不适应人力资源的发展需要,进而影响到社会进步。 
  因此,只有建立科学的社会保?#29616;?#24230;,让人力资源合理流动,减少后顾之?#29301;?#22312;工作过程中更多地考虑如何发挥自己的能力、做到学有所用,减少收入变化、岗位竞争等因素对职业生涯的影响,踏踏实实地在真正合?#30465;?#20063;真正需要他们的行业和领域内发挥一技之长,更好地发挥积极性、主动?#38498;?#21019;造性,提高?#25237;?#29983;产率,为经济社会发展?#27605;?#21147;量。 
  2.有利于控制人口数量,储备高素质人才队伍 
  目前,中国传统的“养儿防老”观念仍然根深蒂固,人口数量达到了13.75亿,位居世界第一,并且随着国家“二胎”政策的开放,人口增长势头仍然没有放缓的趋势。可人口数量多少并不意味着国民素质高,有时这二者甚至会出现?#21512;?#20851;的关系。究其原因,在于超出社会承受能力的人口在瓜分社会资源的同时,难免会出现不公平?#21335;?#35937;。要解决这些问题,归根结底还是要依靠社会保?#29616;?#24230;的不断完善。只有这样,人们的养老需求有了保障,不再为了生育而生育,人口数量得到了控制,社会资源得到更加科学、合理的分配,个人需要得到更好满足,高素质人才才能有更大的成长?#21344;洹?nbsp;
  3.提高人民生活水平,推进和谐社会建设 
  改革开放以来的39年,我国经济?#20260;?#21457;展,创造了文明世界的“中国速度”。可与此同时,在社会保?#29616;贫确?#38754;,我们的建设步伐却?#23545;?#33853;后,为许多社会矛盾的产生营造了温床,比如教育资源分配不均导致“天价”学区房的产生、医疗资源分配不均导致黄牛“一票难求”、养老资源分配不均导致“老无所依”等。这些社会矛盾经过不?#31995;?#21457;酵和酝酿,最终会引发大规模的社会问题,影响和谐社会的建设。因此,完善社会保?#29616;?#24230;是有效化解矛盾的前提,只有这样,人民生活水平才能得到提高,和谐社会建设才能进一步推进。 
  二、完善社会保?#29616;?#24230;的措施 
  1.全力扩大社会保障覆盖面 
  目前,我国社会保障体系仍不够完善,突出表现之一就是覆盖面较小,难?#26376;?#36275;广大人民群众的需求,无法适应新?#38382;?#19979;经济发展的需要。社会保?#31995;?#23545;象是广大人民群众,其大范围实施,对于缩小贫贫富差距、调动人民群众积极性、加速经济发展、营造公平的社会环境具有十分重要的意义。因此,要想让全体人民共享改革红利,就要进一步扩大社会保障覆盖面。 
  我国正在处于并将长期处于社会主义初级阶段,受到种种现实因素的影響,我国社会保?#29616;?#24230;目前还无法确保为全体?#25237;?#32773;提供最基本的生活保障。虽然我国法律规定企业必须为员工参保,但仍有部分企业逃避责任,?#28304;耍?#22269;家相关部门要依法加大惩处力度;而对于非正规就业人员和进城务工人员这些没有稳定收入的群体,要采取相应措施帮助他们就业,为他们搭建就业?#25945;ǎ?#30830;保他们有固定收入,继而处理好就业与社会保?#29616;?#38388;的关系。 
  同时也应当注意到,我国社会保?#29616;?#24230;在不同地区、不同行业甚至不同所有制企业中的落实情况并不相同,因此,我们要转变观念、加快步伐,?#20013;?#21152;大?#25509;?#20225;业、个体工商户等经营风?#25112;?#22823;企业的参保力度,解除人力资源流动的后顾之?#29301;?#26368;大限度调动?#25237;?#32773;的积极性、主动?#38498;?#21019;造性,为经济社会发展营造良好氛围。 
  2.完善社会保?#29616;?#24230;相关法律法规 
  通过调查梳理可以发下,我国社会保?#29616;?#24230;相关法律法规虽然在逐年增多,可仍然存在很多问题咋法律条文中?#20063;?#21040;明确解读。立法落后于社会保?#29616;?#24230;改革进程,会?#29616;?#38459;碍社会保?#29616;?#24230;的落实和完善。因此,我们要依据市场经济的发展?#38382;?#21644;人民群众?#21335;质?#38656;求,加速社会保?#29616;?#24230;相关立法进程。首先,在现有?#21335;?#20851;法律法规基础?#29616;贫?#20859;老、医疗、失业等核心部分的单行法律;其次,在单行法律?#34892;?#23454;施的前提下,制订《社会保险法》《社会救助法》等社会保障基本法律;最后,根据发现的问题和总结的经验,制定出综合完善的社会保障法,从应用范围、待遇条件等方面对社会保?#29616;?#24230;进行严格规定,明?#20998;?#39064;责任,利用法律的权威?#38498;?#24378;制力让社会保?#29616;?#24230;日趋完善,真真做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。 
  3.加大社会保障基金管理力度 
  完善社会保?#29616;?#24230;需要投

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入大量的人力成本,物力投入也不可或缺,其中最重要的就是资金投入。虽然我国社会保障资金已经具备一定规模,但鉴于庞大的人口基数而言,单纯依靠现有社会保障资金已经难以支?#29275;?#24517;须一方面进一步扩大资金规模,另一方面加大资金管理力度,才能真正满足资金缺口。在这个过程中,政府要通过充分发挥宏观调控作用,明确政府、企业及个人在社会保障领域各自应承担的责任和履行的义务,调动社会各方面的积极性;者严格?#20113;?#19994;应缴纳社会保障资金的管理,?#20048;雇?#31246;漏税等措施,加强社会保障资金的管理。 

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<![CDATA[?#31243;?#20154;力资源培训的积极作用]]> Sat, 27 May 2017 05:18:19 GMT ?#31243;?#20154;力资源培训的积极作用

 在当前激?#19994;?#22269;?#31034;?#20105;中,围绕人才展开了史无前例的争夺,是一场没有硝烟的战争。人才资源已经成为最重要的战略资源,综合国力的竞争归根结?#36164;?#20154;才的竞争,人才的竞争说到?#36164;?#23398;习力的竞争。1960年美国经济学家舒尔茨提出了著名的“人力资本”学说。认为人力资本是一种体现在具有?#25237;?#33021;力的人的身?#31995;模?#20197;?#25237;?#32773;的数量和质量(即知识、技能、经验、体质和健?#25285;?#25152;表示的资本,这引起了企业管理的一场革命。“投资于人力资源并使之优先发展”成为大多数国?#19994;?#25112;略共识,培训也被提到一个新的高度,并?#20197;?#26469;越受到人们的重视 。 
  随着改革改制,国有企业进入新的发展阶段,其发展的内涵及管理理念、管理模式发生了根本性的转变,培训所面临的内外部环境也发生了显著的变化,特别是幼儿?#25353;?#20225;业改制分流出来,成为自负盈亏的独立实体走向市场,作为幼教机构我们清晰地认识到,要想在市场经济大潮中生存与发展,关键是使员工及时更新观念、更新知识技能、提高素质,开发现有人力资源,这一切离不开教育培训工作。如何切实、有效地做好培训工作,实现培训的预期目标,必须提高自身的竞争能力,制定详细的培训计划,为集团高速发展,人才提升技能、开阔视野、规范管理等起到积极推动作用。培训对每个组织者、每个学员来?#25285;?#37117;会有很大的收获。 
  一、关注未来,精雕细节 
  新员工的加入不仅仅是集团吸引目前急需的人才,更是为集团未来发展壮大储备力量。因此,要用长远的眼光?#21019;?#21560;引来的人才,更要看重他们可以引?#25216;?#22242;在未来取得成功的潜力。因此更要关注他们,帮助他们建立整体培训体系: 
  1.岗前培训的目的就是通过短期内的集中学习、初级培?#25285;?#20351;新员工在走上工作岗位以前基本掌?#21344;?#22242;教育理念、教育知识、教育操作技能和操作规程。集团对新进职工的初级培?#25285;盟?#20204;了解集团的概况、集团的?#25918;啤?#38598;团的文化、集团的精神,并发放相关宣传册;利用幻?#30772;?#20171;绍集团现在的园所规模、建设中的幼儿园以及宏伟规划;宣传爱?#22330;?#29233;国以及职业道德教育;宣传集团各项规章制?#21462;?#35753;新职工了解集团。 
  2.请专业人士讲解团队精神,让新员工更快地融入教育工作的行?#23567;?nbsp;
  3.請专业保健医生对他们进行医疗?#28982;?#31561;知识的学习 ,学会紧?#26412;然?#19982;突发事件的处理。 
  二、内容丰富,层次多样 
  不同层级的员工开发多层次的培?#36842;?#30446;。参与培训的老师都是集团经过内部?#29616;?#30340;资深教师,主要通过教学实例向员工传授技巧、也在潜移默化中传播集团的企业文化。对员工进行了有效的人本能力现状分析后,了解到组织员工?#21335;?#26377;水平与集团目标之间的差异。也就是?#25285;?#35201;衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可?#28304;?#25945;育行为、能力测验、个人态度调查等指标,根据差异?#25165;?#22521;?#30340;?#23481;、方式。 
  三、培养人才,提升素质 
  根据学习理论,按照“由表及里、由浅入深”的规律,培?#30340;?#23481;可分成不同层次:知识学习-技能训练-潜能开发-品德养成。集团培训员工不仅培养人才的职能,还注重培养员工的职业精神,激发员工工作的积极性。支持和促进集团文化建设,培养员工对集团的认同?#26657;?#20256;播和推广集团的新政策,提高政策的执行效率和效果等。素质培训是职工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能,但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯,那么,他们给集团带来的很可能不是财富,而是损失。而高素质员工,即使暂时在知识和技能存在不足,但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我,从而最终成为集团所需的人才。所以,业务培训和政治思想培训都是集团持之?#38498;?#36827;行的核心重点。培养职工的职业精神,激发员工工作的积极性,支持促进企业文化建设的发展。 
  四、监督指导,评价效果 
  为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用,实质上就是对有關培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估,对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价,然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。 
  目前,集团内形成了一?#21482;?#26497;向?#31995;?#23398;习风气,人人争取培训机会,人人争取培?#21040;?#26463;后考出好成绩。经过有效的培训、良性的角逐,有很多职工通过应聘走上了领导岗位,并?#19968;?#28072;了岗位工资,职工的工作积极性也得到了大大地提高。干部也得到了不同程度的提拔和重用。从而最终实现企业与员工的“双赢”。 
  一个企业如果能给员工提供充分的发展?#21344;洌?#20351;员工的个人能力和素质随着企业的发展而成长,这个企业与员工?#21335;?#20114;认同?#24615;?#39640;,凝聚力就越强。个人发展?#20113;?#19994;而言就是能力开发。现在有一种人才银行的观点,认为

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人才量的方面是硬银行,质的方面是软银行,人力资源开发就是要让企业软银行方面的“固定资产”能不断增值。人才的配置、激励和培养,是企业在人才管理上所应注意的问题,能够合理地?#25165;牛?#23558;会发现人才其实就在身边,依靠身边的人才,企业就可以获得高速的发展。因此,我们的重点还应该把目光放在组织内部,在人才的合理配置基础上,充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段,不断培养人才,从而使企业获得长足的发展。

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